10 recruiting trend del 2021

Il 2021 è appena cominciato e, come ogni inizio d’anno, per chi lavora nel mondo delle risorse umane è il momento di capire in quale direzione si sta andando e quali saranno i recruiting trend.

Cos’è che gli HR devono sapere e su quali aspetti devono puntare per la ricerca e selezione del personale, ora che parole come smart working e remote working sono entrate a pieno titolo nelle aziende?

Vediamo in questo articolo quali sono 10 HR trend di questo 2021 e come la tecnologia, i social media, ma anche l’Intelligenza Artificiale, i dati ecc… aiuteranno le imprese, in un momento particolare come quello attuale, a trovare i migliori talenti e a continuare ad andare avanti.

1. HR Tech per il recruiting e l’induction

Che la tecnologia e il mondo delle risorse umane vadano sempre più d’accordo è qualcosa che sappiamo da tempo e che abbiamo scoperto con maggiore evidenza nel 2020. E sarà sempre più presente anche quest’anno: ecco perché il primo recruiting trend non può che essere l’HR Tech.

D’altra parte, se la situazione continua a restare delicata, e se è complicato capire qual è il livello di motivazione delle persone che lavorano da remoto, viene da sé che adottare delle soluzioni tecnologiche può essere d’aiuto.

Per molte aziende, lo abbiamo visto, strumenti di people management, project management ma anche software di videoconferenze sono diventati noti, o quantomeno davvero utilizzati, a partire da marzo 2020. Nelle risorse umane, poi, la tecnologia è diventata e sarà ancora più protagonista non solo per verificare la produttività e per garantire l’employee retention dei dipendenti, ma anche per gestire le prime fasi di ricerca e selezione del personale.

In quest’ottica per esempio rientrano i video-colloqui già utilizzati in passato, ma che, come vedremo nel prossimo paragrafo, sono e saranno ancora più cruciali. L’HR Tech, poi, diventa determinante anche e soprattutto nella fase dell’induction, ossia quando si accolgono i nuovi assunti e li si aiuta a inserirsi in un ambiente di lavoro completamente diverso da quello che magari conoscevano o in un mondo che, se si tratta di neolaureati, non hanno mai visto.

Immagina quanto possa essere difficile per qualcuno che viene assunto a distanza entrare in un contesto simile. Già le novità di per sé generano “trambusto”, ma il non incontrare i capi e i colleghi, perché si lavora tutti da remoto, può essere ancora più stressante. Nessun confronto “casuale” alla macchinetta del caffè o durante il pranzo, niente riunioni dell’ultimo minuto: qualsiasi interazione deve essere “programmata” e attraverso uno schermo.

Ecco perché è importante rendere più ingaggiante e interattivo il processo di onboarding e questo può avvenire in svariati modi. Qualche esempio? Creando dei canali su Slack oppure organizzando dei momenti di conoscenza online o prevedendo un piano di tutoring a distanza.

2. Sempre più remote interview

Un altro recruiting trend sono le interviste da remoto o, per dirla all’inglese, remote interview. Ossia quei colloqui che avvengono tramite computer o qualsiasi altro device e sono condotti senza che recruiter e candidato/a si incontrino fisicamente. Queste interviste possono avvenire a voce quindi senza che venga attivata la telecamera o includere anche il video.

A causa della pandemia in corso, sono spesso l’unico modo per portare avanti un processo di talent acquisition. Per avviare una remote interview si possono utilizzare software per le videoconferenze come Microsft Teams, Google Meet, Zoom e così via, ma le aziende possono anche decidere di utilizzare piattaforme integrate nel proprio software ATS come Meetin che è il sistema di video colloqui live disponibile nell’Applicant Tracking System In-recruiting.

Utilizzare una piattaforma inserita in un Applicant Tracking System può essere ancora più proficuo perché consente di tenere traccia di come sia andato il candidato e di farlo all’interno dello stesso “luogo virtuale” dove viene fatto lo screening dei CV e altre attività di recruitment.

Al di là degli strumenti – comunque fondamentali – quello che conta è, lato recruiter, mostrarsi sempre professionali, anche se ci si sta collegando da casa, perché in quel momento si rappresenta l’azienda. Pertanto, è meglio proporre al candidato un orario in cui si ha la certezza di potersi ritagliare il proprio spazio senza rumori, distrazioni e altro. Diversamente chi è dietro lo schermo potrebbe non sentirsi a suo agio e ciò potrebbe inficiare la buona riuscita dell’intervista.

Inseriamo quindi la remote interview a pieno titolo nei recruiting trend del 2021 oltre che nello smart working recruiting perché è molto probabile che, anche quando si tornerà a lavorare in ufficio, si ricorrerà ancora a queste modalità per i colloqui conoscitivi. Questo, ad esempio, per evitare gli spostamenti a chi magari abita lontano o per puntare su una procedura più pratica e immediata, almeno per il primissimo incontro.

3. HR Analitycs per capire dove si sta andando e dove si andrà

I dati: sì, sono sempre loro i grandi protagonisti. Lo erano nel 2020, lo saranno ancora di più nel 2021 e, per chiunque faccia recruiting, saperli leggere e utilizzare a proprio vantaggio è ancora più importante. Questo per i motivi più svariati: i numeri possono aiutare a capire come sta andando il processo di Talent Acquisition, ma anche qual è il cosiddetto ROI ossia il ritorno dell’investimento sia sugli strumenti che sulle persone.

Numeri e KPI (indicatori di performance) possono essere determinanti per esempio per capire il momento in cui il possibile candidato entra in contatto con l’azienda.
Analizzare quanti click vengono fatti sul sito o sulla pagina “Lavora con noi” così come vedere il tempo di permanenza o il flusso di navigazione che un utente fa per capire quali sezioni esplora, sono informazioni di cui un HR dovrebbe essere in possesso.

In questo modo, infatti, si può capire il cosiddetto source of hire e il source of applicant. Da dove arriva il candidato che ha completato il processo di candidatura? Dal sito, da LinkedIn, dal job posting pubblicato su un sito specifico, da una campagna su Facebook?
Sono solo degli esempi, ma questo ci permette di capire cosa funziona meglio nel nostro processo.

Inoltre, i dati possono servire ancora a comprendere, in base a quante persone abbandonano l’application e in quale momento, cosa c’è da migliorare o da eliminare totalmente.

Ci danno informazioni ancora sul time to fill, ossia su quanto tempo è passato da quando è stata pubblicata la job position fino a quando viene chiusa così come sul time to hire, ossia dal primo contatto con un candidato fino a quando viene assunto. E’ importante monitorare anche da quanto tempo un annuncio è stato pubblicato e quante candidature sono arrivate e tanto altro. I dati ci aiutano a fotografare la situazione e a soffermarci sul cost to hire, quality to hire e vacancy cost, ossia quanto una posizione che resta vacante costa all’azienda sia in termini di denaro (pagamento di straordinari, spostamento di personale momentaneo) che di stress organizzativo.
In tutto questo, per esempio, assume un ruolo sempre più fondamentale per gli HR la hiring pipeline, strumento che fornisce una panoramica completa sullo stato della selezione di ogni annuncio e che permette di vedere come sta andando il processo, evitando i classici colli di bottiglia.

Solo analizzando i numeri si può creare una hiring pipeline utile e completa e garantire una candidate experience ottimale.

Gli analitycs hanno un ruolo molto importante anche per l’analisi predittiva: si possono infatti “prevedere” gli andamenti futuri per un certo tipo di selezione, i tempi per portarla avanti e fiinalizzarla.

Analizzare le statistiche, studiare le proprie strategie, aggregare i dati: questo e tanto altro è possibile farlo con un ATS.

4. L’Intelligenza Artificiale a fianco degli HR

Guardata con sospetto da quanti credevano potesse “sostituire” la figura del recruiter nel processo di selezione, oggi si presenta come un’alleata del selezionatore e una tecnologia al suo servizio. Stiamo parlando dell’Intelligenza Artificiale (detta anche IA), un HR trend importante già nel 2020 e lo sarà ancora di più nel 2021.

Questo perché, anche alla luce di quanto abbiamo detto sopra, utilizzare soluzioni basate sull’Intelligenza Artificiale consente di velocizzare operazioni monotone e ripetitive del processo di ricerca e selezione del personale, ridurre non solo i tempi ma anche i costi di selezione e, nel complesso, rendere più strategico il processo di recruiting.

Per fare qualche esempio: inserire un chatbot all’interno del sito per rispondere in real time ai dubbi dei candidati, può ottimizzare le comunicazioni in maniera immediata ma anche valorizzare la persona che, in questo modo, non rischia di essere lasciata “in attesa di risposta”.

Tecnologie di Intelligenza Artificiale come Inda, aiutano il team HR ad automatizzare e accelerare alcuni step del processo di selezione per agevolare la ricerca dei candidati migliori. L’IA rende più fluido il processo di application e semplifica lo screening delle candidature. Si possono gestire velocemente le candidature e digitalizzare i dati estratti dai CV, raccolti poi all’interno del database. La presenza del motore semantico, inoltre, contribuisce a svolgere ricerche mirate per trovare il candidato che meglio risponde ai requisiti dell’annuncio.

Questi sono solo alcuni dei benefici dell’Intelligenza Artificiale nel recruiting, ma parliamo di un trend che continuerà ad affermarsi.

5. I social media protagonisti del recruiting

Se è vero che quello dei social media è un mondo in continuo cambiamento (tra le ultime novità, Facebook sostituirà il like alle pagine con il tasto “segui”), è anche vero che è sempre più determinante per le risorse umane.

Il social media recruiting (o social recruiting) continua a essere un trend nel 2021. Era già una tendenza prima della pandemia ma adesso diventa sempre più cruciale.

Basti pensare al fatto che, nel 2020, lo stesso LinkedIn è cresciuto molto in Italia come social e “luogo” dove condividere contenuti di valore. Anche Instagram, non è più solo uno spazio per contenuti visual ma una rete su cui fare anche informazione.

Per un’azienda non è più sufficiente utilizzare i social per pubblicare gli annunci. Bisogna puntare su notizie di settore, contenuti e informazioni aziendali, sul dare spazio ai propri dipendenti e tanto altro ancora. A diffondere cioè la propria cultura.

I recruiter, poi, devono coltivare il proprio network e interagire nei post, oltre che pubblicare propri contenuti. E’ molto importante farsi ambassador dell’azienda per cui si lavora, comunicando e facendosi portavoce di valori e sensazioni derivate dal farne parte.

Employer branding e social media recruiting continuano ad andare di pari passo e in un periodo delicato come questo, il modo in cui si comunica e si sta sui social fa davvero la differenza.

Non dimentichiamo inoltre quanto sia importante, per un recruiter, vedere quali contenuti pubblica un candidato, come si informa e come “forma” gli altri tramite i social. Questo aiuta a percepirne il valore.

6. Il programmatic recruiting per campagne mirate

Anche il programmatic recruiting diventerà sempre più protagonista di questo 2021. E questo perché il fatto di usare la tecnologia per acquistare, inserire e ottimizzare gli annunci di lavoro e far sì che questi vengano visti dal gruppo di candidati più adatto è un modo non solo per centrare l’obiettivo, ma anche per risparmiare sui costi e massimizzare l’investimento.
In un momento delicato come quello della pandemia, ottimizzare al meglio una campagna è un modo per finalizzare un processo di ricerca e selezione del personale.

7. Per un recruiting sempre più “Agile”

Di Agile recruiting si sente parlare sempre di più da qualche anno a questa parte ed è un trend del 2021 di cui se ne capisce la necessità visto che, lavorando sempre più da remoto, si ha bisogno di un sistema molto più flessibile ed efficiente. E questo è importante sia per ottimizzare lo svolgimento e le performance del lavoro, sia per assumere il candidato migliore.

Un approccio, come quello Agile, che lavora infatti sulla progettazione, sulla comunicazione costante, sul miglioramento continuo delle attività puntando molto sugli obiettivi ed evitando tutto quello che blocca e irrigidisce, diventa sempre più necessario nel contesto attuale.

Nell’ottica Agile, le attività di ricerca e selezione possono essere suddivise e costantemente monitorate, o migliorate, grazie ai continui feedback. Nel lavoro in team, l’HR Manager ha un ruolo di facilitatore. In questo modo si valorizzano le persone, si ottimizza il lavoro e si costruisce ancora di più l’identità di un team.

8. La talent pool per trovare le risorse giuste

Non è una novità, ma è qualcosa che ti consigliamo di non tralasciare nel tuo modo di portare avanti il recruiting quest’anno. Parliamo della talent pool che è quel “luogo”, o meglio, quel database dove è sempre bene “conservare” i CV di persone di talento che magari non sono state assunte per un determinato annuncio, ma che potrebbero sempre “tornare utili”.

È un HR trend anche per il 2021 perché in un mercato che comunque continua a essere competitivo, se le aziende sono venute a contatto con persone valide, queste possono diventare fondamentali per job position che si aprono in futuro o all’improvviso.

Vale per i candidati esterni, ma anche per quelli interni che magari potrebbero avere delle competenze non considerate in un primo momento, ma da rivalutare successivamente. Peraltro, tenere in considerazione i propri dipendenti per nuove posizioni, quindi fare internal recruitment, può essere anche un ottimo modo per aumentare la fedeltà all’azienda e l’employee retention.

9. Regalare la migliore candidate experience

Non si può poi tralasciare il ruolo centrale che ha la candidate experience, cui abbiamo in parte già accennato. Se l’esperienza di un aspirante candidato è positiva, va da sé che questo, condividendola con più persone possibili, darà un vero e proprio “boost” all’azienda. Allo stesso modo, anche raccontando la sua esperienza sui suoi canali online, ad esempio, può contribuire a migliorare la brand reputation dell’azienda.

Se invece sarà negativa questo potrebbe addirittura generare delle perdite di denaro non indifferenti. A tal proposito, ad esempio, Virgin Media racconta su LinkedIn come la candidate experience negativa le sia costata fino a 5,4 miliardi di dollari l’anno. Ecco perché è e resta un trend non trascurabile.

10. Puntare sulla diversity

Last but not least, un trend per il 2021 è sicuramente la diversity, concetto di cui si è parlato spesso nel 2020, non solo per quanto riguarda le diversità di stipendio. Un’azienda che vuole crescere, che vuole aumentare il suo employer branding, che vuole davvero coltivare la ricchezza di competenze e di talenti, deve puntare sulla diversità e averla tra gli obiettivi per il 2021. Creare ambienti davvero inclusivi, eliminare il gender gap, favorire la creazione di team multigenerazionali e tanto altro devono essere delle azioni da mettere in campo quanto prima.

Oltre a conoscere i principali Recruiting Trend 2021, dai un’occhiata alle ultime novità del 2020 di In-recruiting per scoprire tanti strumenti, anche pratici, che potrebbero aiutarti a rendere migliore il tuo processo di recruiting nel 2021.

Cristina Maccarrone

Giornalista, content strategist e formatrice

Siciliana trapiantata a Milano, città che ama molto come la sua terra. Giornalista, SEO copywriter, formatrice e amante del live tweeting, scrive per varie testate e blog aziendali di lavoro, risorse umane e tanto altro.
Ha scritto nel 2020 il suo primo libro “Scrivere per informare” insieme a Riccardo Esposito, edito da Flacowski e nel 2021 altri due: “L’impresa come media” e “Content marketing per eventi“.

Ama il mare, la bici, la pizza, i libri, le chiacchiere all’aperto.