10 KPI e metriche di recruiting che ogni recruiter dovrebbe tenere d’occhio

10 KPI e metriche di recruiting che ogni recruiter dovrebbe tenere d’occhio

In un mondo HR ideale, quando inizia una nuova ricerca di personale, il recruiter scrive e pubblica l’annuncio perfetto, riceve candidature qualificate in linea con la Job Position e trova, in poco tempo e a basso costo, esattamente la candidate persona che stava cercando.

Nella realtà, le cose sono un po’ più complesse e non vanno sempre come ci si aspetta. I recruiter scrivono gli annunci, li pubblicano sulle giuste piattaforme e attendono di ricevere le prime candidature. A questo punto, può capitare che passi molto tempo prima di ricevere i primi CV; che se ne ricevano centinaia, ma che nessun profilo sia in linea con i requisiti dell’annuncio o, addirittura, che si riesca a trovare il candidato giusto in breve tempo, ma che abbandoni l’azienda poco dopo l’assunzione.

Situazioni simili ci fanno notare che qualcosa nel processo di recruiting non funziona come dovrebbe. Per correggere il tiro, il recruiter deve basarsi su dati e parametri certi. Abbiamo individuato, quindi, 10 KPI e metriche di recruiting che ogni selezionatore dovrebbe tenere sotto controllo per migliorare o perfezionare le proprie attività di recruiting.

KPI e metriche di recruiting: cosa sono e a cosa servono

KPI (Key Performance Indicators) e metriche sono essenziali nel settore delle risorse umane per valutare l’efficacia delle proprie strategie di recruiting. Si tratta di indicatori e parametri che permettono di misurare punti di forza e debolezza della propria strategia di ricerca, controllare i risultati raggiunti dal processo di recruiting e, eventualmente, pianificare delle correzioni e modifiche. Monitorando queste metriche, quindi, è possibile controllare l’andamento e l’efficacia del processo di selezione per raggiungere gli obiettivi della Talent Acquisition.

10 KPI e metriche per un recruiting più efficace

Nella lista dei principali KPI e metriche di recruiting che ogni recruiter e team HR dovrebbe monitorare per aumentare il ROI e l’efficacia dell’attività di recruiting, abbiamo incluso dei parametri che sono rilevanti prima, durante e dopo il processo di selezione.

tabella kpi

Molti di questi possono essere facilmente analizzati se si gestisce il processo di ricerca e selezione con un Applicant Tracking System (ATS) come In-recruiting. Un’apposita sezione del software è dedicata a report e statistiche per fornire un’analisi completa dell’andamento delle principali attività e metriche di recruiting.

1. Click sul sito aziendale e career page

Risalire al numero di click sul proprio sito e sulla pagina ‘Lavora con noi’, nello specifico, permette di avere un’idea concreta della quantità di persone interessate alla propria realtà aziendale. In questo senso, individuare quale annuncio della career page presenta la percentuale di apertura più alta, consente di avere maggiori informazioni sul tipo di target che intercetta la nostra pagina.

2. Reach of hire e analisi del database CV

Questo aspetto è molto importante perché permette di analizzare il tipo di pubblico che potrebbe entrare in contatto con l’annuncio. E non parliamo solo di quei candidati che cercano attivamente un lavoro o che ambiscono ad unirsi al nostro team, ma anche di persone che hanno instaurato un legame con l’azienda seguendo i profili social, leggendo il blog, iscrivendosi alla newsletter, ecc. Considerando che i candidati possono provenire da canali differenti, è bene avere a disposizione un database centralizzato per raccogliere tutti i CV. È il caso di In-recruiting che, come software per la gestione del personale, consente di monitorare la composizione del database per conoscerne portata e caratteristiche dei candidati, anche in determinati periodi. Conoscere che tipo di candidati risponde agli annunci di lavoro è essenziale: vuol dire che l’azienda è attenta ad intercettare candidati di talento e in linea con i propri annunci.

3. Conversione delle candidature

Un tasso di conversione (Conversion rate) delle candidature molto basso non è un buon segnale! Questo significa che solo alcuni candidati terminano il processo di application inoltrando la loro candidatura. Perché? Tra le cause più note, un form di candidatura lungo e complesso potrebbe sicuramente indurre i candidati ad abbandonare la compilazione prima di aver terminato. Con l’ingresso dell’intelligenza artificiale nel settore HR, questo aspetto potrà essere risolto facilmente introducendo sistemi come Inda (Intelligent Data Analysis) che consentono la compilazione automatica dei form di candidatura.

4. Metriche specifiche sull’annuncio

Per valutare le performance di un annuncio di lavoro, si possono analizzare diversi fattori: il numero di visualizzazioni dell’annuncio, i canali su cui è stato pubblicato, il numero di candidature e da dove sono arrivate, il numero di colloqui effettuati, ecc. Questi ed altri elementi sono utili per misurare il successo di un annuncio di lavoro o per capire cosa è andato storto. In questo modo è più semplice identificare l’errore e intervenire per evitarlo nelle ricerche future.

5. Source of applicant e source of hire

Come accennato nel punto precedente, è importante sapere da dove arrivano i candidati migliori e quale canale di pubblicazione è più funzionale per le proprie esigenze di recruiting. Tra i canali utilizzati per diffondere l’annuncio di lavoro, è possibile monitorare la provenienza dei candidati , riconoscere quale canale ha portato più CV, quale più candidati in linea con la ricerca in corso e anche quale è stato meno produttivo. L’analisi di questi dati consente al recruiter di valutare come gestire il budget aziendale, su quali canali puntare e se investire nell’acquisto di un software che consenta il multiposting.

6. Time to hire e time to fill

Time to fill e time to hire sono due indicatori facilmente misurabili poiché hanno effetti molto evidenti. Rispettivamente indicano il tempo trascorso tra la pubblicazione dell’offerta di lavoro e l’assunzione (Time to fill), e quello che va dalla registrazione all’annuncio all’assunzione finale del candidato (Time to hire). Analizzando i tempi di recruiting possiamo comprendere quanto tempo impieghiamo per chiudere una ricerca di personale e quanto ne trascorre il candidato nella Hiring Pipeline. Queste considerazioni mettono in luce la lentezza del processo o la sua eccessiva rapidità che, in entrambi i casi, può compromettere la buona riuscita della selezione.

7. Cost per hire

Fa riferimento ai costi necessari per sostenere tutte le attività del processo di ricerca e selezione: dal pagamento dei recruiter o dell’agenzia alla quale viene affidata la ricerca, ai costi per la pubblicazione di annunci a pagamento o per l’utilizzo di un recruiting software. L’analisi dei costi è un argomento molto dedicato: una gestione errata e non ponderata del budget penalizzerebbe l’azienda e la qualità delle risorse assunte.

8. Candidate Experience

Candidati che vivono la selezione in modo positivo possono solo fare del bene all’azienda. Innanzitutto una candidate experience positiva influisce sulla reputation e credibilità dell’azienda, in secondo luogo i candidati si sentono valorizzati e questo non fa altro che alimentare l’engagement. Per contro, processi lenti e macchinosi, scarsa attenzione per il candidato, feedback inesistenti, distacco e disinteresse, sono tutti fattori che penalizzano il coinvolgimento del candidato.

9. Quality of hire, retention e turnover

La qualità delle assunzioni è strettamente legata alla candidate experience e alla vita del candidato in azienda dopo l’assunzione. L’attenzione e il rispetto manifestato in fase di selezione deve trovare conferma nel periodo immediatamente successivo all’assunzione (e si augura anche oltre). Scegliere il candidato giusto, infatti, significa anche trovare quello che si riconosce nella cultura dell’azienda. Se questo favorisce la retention, può anche capitare che il candidato assunto decida di abbandonare l’azienda dopo poco tempo. In questo senso, è bene conoscere i motivi del turnover e correggerli.

10. Valutazione delle performance

La valorizzazione del candidato continua anche dopo la sua assunzione. Con l’inserimento in azienda, è bene essere a conoscenza dei miglioramenti e raggiungimento dei suoi obiettivi. Sarà un’ulteriore conferma del fatto che la scelta è ricaduta sul candidato giusto e che la strategia di recruiting ha avuto successo.

 

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