Cos’è l’internal recruitment: vantaggi e svantaggi

Cos’è l’internal recruitment: vantaggi e svantaggi

La ricerca e selezione del personale è un processo tutt’altro che semplice e agevole, ma è sempre più determinante, al giorno d’oggi, per far crescere il business di un’impresa. Ecco perché nel processo di recruitment può, per ragioni di tempo ma anche per valorizzare le persone che lavorano già dentro l’azienda, essere sempre più cruciale quello che viene definito internal recruitment.

Come potrai immaginare è un tipo di selezione diversa dall’external recruitment che, invece, punta a cercare i propri talenti al di fuori dell’azienda. Ma cosa vuol dire fare internal recruitment? Ci sono dei vantaggi? E quali svantaggi invece si possono incontrare? In questo articolo cercheremo di darti un’ampia panoramica di questo tipo di recruitment per capire se possa essere la soluzione più utile anche per l’azienda per cui lavori.

Internal recruitment: cos’è e le caratteristiche principali

Prima di entrare nel merito, è bene darne una definizione e chiarire quali sono gli aspetti principali dell’internal recrutiment. Se volessimo sintetizzare il concetto con uno slogan, potremmo cercare di “trovare la persona giusta semplicemente… guardandoci dentro”. In sostanza, con internal recruitment si intende quel processo secondo cui un’azienda decide di aprire una vacancy non all’esterno, ma pubblicizzandola solo internamente consentendo così a dipendenti, ma anche collaboratori, di candidarsi senza dover “competere” con l’esterno. 

Questo può riguardare posizioni apicali, come avviene di solito – è molto più probabile che un manager abbia fatto tutto il percorso di carriera dentro la stessa azienda anziché che venga da fuori, tranne alcuni casi – così come per qualsiasi posizione vacante.

internal recruitment

Diciamo che l’internal recruitment è un vero e proprio strumento di talent management che permette all’azienda di: risparmiare tempo, in primo luogo, ma soprattutto di far crescere le risorse interne e di trattenere i migliori talenti che, così, si sentono più motivati a restare in azienda perché si rendono conto che la loro vita lavorativa non è circoscritta al ruolo che è stato assegnato loro in precedenza. 

Dal punto di vista dell’HR, l’internal recruitment, a differenza del passato quando veniva usato solo in casi di emergenza (non si riusciva a trovare la persona giusta all’esterno e allora si iniziava a prendere in considerazione il personale interno), sta diventando pian piano un trend ed è destinato a crescere. Questo perché molti HR ritengono che i team interni siano in un certo senso più “attrezzati” a rispondere alle richieste di un determinato ruolo e, cosa tutt’altro che trascurabile, conoscono già l’azienda, le persone, il management, la cultura e i valori. Inoltre l’internal recruitment consente agli stessi candidati di essere valutati da HR che sanno esattamente com’è lavorare per l’azienda e cosa è necessario per svolgere il lavoro con successo.

Insomma, di vantaggi come si può intuire, ce ne sono diversi, ma l’internal recruitment presenta anche dei limiti. Vediamo tutto ancora più in dettaglio.

I vantaggi dell’internal recruitment

Tra i molteplici benefici, in primo luogo, quello di valorizzare e sviluppare i talenti interni, migliorarne la crescita, aumentare il livello di retention ma anche l’engagement delle persone (employee engagement).

Aprire le posizioni solo all’interno vuol dire non solo considerare i dipendenti adatti a ruoli di un certo tipo, come possono essere quelli dirigenziali, ma anche rafforzare il senso di appartenenza nei confronti dell’azienda.

Un’impresa che dà credito alle persone che ha già, che dimostra di stimarle così tanto da far sì che siano la prima scelta, si dimostra solida e attenta alle risorse umane, anche nei fatti. In questo modo, poi, contrasta il turnover del personale, problema con cui tutte le aziende prima o poi hanno a che fare.

Inoltre, con l’internal recruitment diventa sempre più evidente un percorso di carriera che magari nel momento dell’onboarding non era stato così chiaro: in questo modo, un dipendente può farsi l’idea di contribuire attivamente alla crescita di un’azienda. Questo a cascata, oltre a generare maggiore fiducia nell’azienda stessa, può portare i dipendenti a impegnarsi non solo per ricoprire il ruolo vacante per cui vengono assunti, ma anche a cercare di sviluppare skills sempre più differenti. Se anche il processo di selezione non dovesse andare bene, un dipendente potrebbe pensare che la prossima occasione potrebbe essere quella giusta.

Un internal recruitment può dare dunque una spinta verso l’upskilling (acquisizione di nuove competenze) ma anche verso il reskilling, ossia l’aggiornare le competenze che si possiedono già, cosa verso cui, spesso, i dipendenti dimostrano una certa reticenza. 

internal recruitment

Oltre a quelli che riguardano strettamente il personale, ci sono diversi vantaggi per l’azienda stessa così come per gli HR. In primis, il risparmio di tempo e denaro. Aprendo la posizione vacante solo all’interno, le tempistiche sono molto più celeri e si perde anche meno tempo nella gestione della candidate experience. Non c’è bisogno di progettarla in ogni dettaglio o in ogni touch point, come si potrebbe fare per un candidato esterno, ma si può puntare sul fatto che i candidati conoscono già l’azienda, l’hanno scelta e difficilmente saranno distratti da altro. E questo implica anche un risparmio di denaro con l’impiego di meno risorse per mandare avanti il processo di selezione.

Collegato a questo, c’è il fatto che l’internal recruitment porta un altro vantaggio tutt’altro che trascurabile: meno incertezze e meno paure. Quando si assume un candidato esterno, invece, c’è sempre il timore, neanche troppo latente, di prendere una cattiva decisione e assumere una persona che si rivelerà poco adatta o che dopo poco tempo lascerà l’impiego facendo ripartire il processo di ricerca e selezione da capo. 

Sintetizzando i vantaggi già accennati, l’internal recruitment determina:

  • Aumento della retention e dell’engagement
  • Rafforzamento della cultura aziendale
  • Crescita della motivazione dei dipendenti
  • Crescita o aggiornamento delle skills
  • Meno tempo e risorse impiegate
  • Meno rischi e paure

Se questi sono i pro, quali sono i contro di una scelta simile? Vediamoli in dettaglio.

Gli svantaggi dell’internal recruitment

Il primo balzerà subito agli occhi: dovendo scegliere tra persone interne all’azienda, va da sé che il processo di recruitment è molto limitato. È vero che si spendono meno tempo e risorse, ma la selezione sarà sempre tra le persone attualmente disponibili, quindi si potrebbero anche incontrare delle difficoltà nel trovare il candidato giusto. 

Un altro svantaggio riguarda le competenze: se prima abbiamo visto il lato positivo del doversi aggiornare o riprogrammare, è anche vero che questo processo di formazione non è immediato e pertanto nel momento in cui i dipendenti si candidano potrebbero non essere così esperti. Magari lo sono nel lavoro attuale, ma per la nuova vacancy potrebbero non essere subito all’altezza.

Inoltre, cosa succede alla loro vecchia posizione? Potrebbe restare vacante e potrebbe verificarsi la necessità di dovere assumere nuovo personale, esterno, per ricoprirla. Insomma, quel tempo e quelle risorse che sembrava di avere risparmiato, potrebbero invece rivelarsi un boomerang.

Senza trascurare, poi, il risentimento e la demotivazione di chi si è candidato per un determinato ruolo ma non è stato selezionato per ricoprirlo.

Una persona fortemente volitiva potrebbe impegnarsi di più per essere pronta per la selezione successiva. Chi, però, ha magari una personalità meno forte, potrebbe demoralizzarsi e questo potrebbe, a cascata, portare altre due conseguenze. Potrebbe peggiorare la sua qualità del lavoro e anche minare l’unità di un gruppo contribuendo a creare un clima di sfiducia, di gelosia e favorire una concorrenza malsana tra i lavoratori.

Gli svantaggi, quindi, riguardano:

  • Recruitment limitato
  • Competenze dei candidati non all’altezza
  • Risentimento e demotivazione dei dipendenti
  • Creazione di un clima di sfiducia e gelosia

Internal recruitment vs external recruitment

Gli aspetti positivi e negativi, inoltre, hanno ancora più valore se si confronta l’internal recruitment con l’external recruitment. Il secondo ha diversi benefici e, tra questi, il fatto che di solito i dipendenti esterni portano una ventata d’aria fresca all’azienda, portano innovazione e soluzioni diverse ai problemi. A volte la cultura aziendale, così come un certo modus operandi, possono rischiare di essere limitanti ed è positivo che ci siano degli inserimenti dall’esterno. Si tratta di persone che magari hanno lavorato in aziende più grandi, all’estero o che hanno puntato su un certo tipo di formazione.

I candidati esterni possono infatti portare quelle competenze tecniche e specifiche che i dipendenti interni non hanno e possono, inoltre, far crescere l’employer branding dell’azienda, ossia la sua attrattività come brand nel mondo del lavoro. Se un’azienda privilegia solo l’internal recruitment rischia di diventare un’azienda chiusa su se stessa. 

Qual è dunque la strada da compiere? Sicuramente considerare entrambi i processi ma con delle accortezze.

Consigli per l’internal recruitment

Ecco i nostri consigli finali per favorire l’internal recruitment.

Digitalizza il tuo processo di recruitment

La soluzione ideale? Sicuramente usare un software ATS come In-recruiting che, basandosi sui dati, semplifichi i processi di assunzione e integri al meglio quanto viene da questionari per il recruiting (sottoposti ai dipendenti) per creare dei modelli di descrizione dei lavori e facilitare l’accesso alle job board. Inoltre, questo permette di monitorare l’avanzamento del processo di recruitment e di far sì che l’assunzione rispetti la legislazione attuale, come per esempio la privacy e l’acquisizione dei dati secondo il GDPR.

Assicurati di coinvolgere tutti i membri del team HR

Questo è un aspetto cruciale. Perché un processo di ricerca e selezione del personale vada a buon fine è necessario che tutto il team di HR si comporti allo stesso modo, per esempio nel trattare i candidati e garantire la migliore candidate experience. Pertanto, formando i collaboratori, si potranno  limitare i rischi connessi alle assunzioni. Se tutti hanno un certo modus operandi, è certo che ognuna delle persone del team saprà scegliere il candidato giusto. 

Considera sempre per primi i candidati interni

Anche se vuoi fare una ricerca all’esterno, “guardarsi dentro” è sempre una buona soluzione, pertanto favorisci le candidature interne e fai in modo che i dipendenti sappiano che c’è una posizione vacante. Se i dipendenti vengono coinvolti, anche se alla fine nessuno risulta all’altezza delle aspettative, si sentiranno comunque partecipi del processo di selezione. Anche perché il nuovo assunto lavorerà comunque con chi è già in azienda.

Usa gli strumenti di comunicazione digitale

Che l’azienda per cui si lavora sia piccola o grande, può capitare di perdere le news interne. Pertanto, mensilmente o in occasione dell’apertura di una posizione vacante, è bene che venga mandata un’e-mail o, se l’azienda ha una newsletter settimanale o mensile, inviata al personale interno, che venga riportata la notizia della vacancy. Anche l’uso di un’eventuale Intranet, o gli stessi social media, pur se rivolti all’esterno, risultano utili: si può pubblicare l’offerta di lavoro sulla pagina Facebook o LinkedIn, e successivamente mandare una comunicazione interna per dire che sarà data priorità al personale interno all’azienda. 

Questi sono alcuni consigli che ti permetteranno di migliorare l’internal recruitment e gestire al meglio il processo di ricerca e selezione del personale valorizzando i talenti che hai già “in casa”. 

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