Talent Acquisition: tutto quello che devi sapere
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Talent Acquisition: tutto quello che devi sapere

La Talent Acquisition è diversa dal recruiting perché prevede una strategia a lungo termine e la ricerca di profili altamente specializzati. Scopri in questo articolo come farla al meglio, quali canali utilizzare e come ti può aiutare un software ATS.

Trovare e attrarre talenti è uno degli obiettivi più importanti di un’azienda che tende a crescere e che vuole continuare a farlo, ma anche di un’azienda che sta attraversando un momento difficile e sa che bisogna investire sulle persone in momenti di crisi.

Ma di cosa parliamo quando parliamo di Talent Acquisition? E cosa invece non è? Quali canali bisogna utilizzare per strutturare al meglio questo processo? E qual è il ruolo in tutto questo degli ATS? Cerchiamo di scoprirlo in questo articolo.

SOMMARIO

Cosa è (e non è) la Talent Acquisition

Intanto iniziamo con una definizione di Talent Acquisition. Con queste due parole si intende il processo di identificazione, attrazione e selezione di candidati che abbiano le competenze adatte per venire incontro ai bisogni di un’azienda. Chi si occupa quindi di Talent Acquisition ha come obiettivo quello di identificare, attrarre, valutare e assumere personale che non solo riempia i posti di lavoro vacanti, ma che può fare la differenza pertanto specialisti, leader, manager ecc… C’è da dire che il team di Talent Acquisition può far parte del dipartimento di Risorse Umane o può essere un dipartimento a sé stante che collabora con questo. Di solito, nelle aziende, si verifica la prima situazione.

In generale, comunque chi si occupa di Talent Acquisition ha competenze in strategie di employer branding, tattiche di recruiting marketing, sourcing (head hunting), valutazione dei candidati ed è consapevole di ogni iniziativa portata avanti dall’azienda per assumere nuove persone.

Detto questo, cosa non è quindi la Talent Acquisition? La Talent Acquisition non corrisponde al recruiting, è un concetto più ampio anche se a volte sono usati come sinonimi. Mentre il recruiting mira a trovare candidati per i posti rimasti vacanti, la Talent Acquisition punta su una strategia a lungo termine per trovare candidati che abbiano delle competenze ben specifiche. E questo può richiedere del tempo. 

Un consiglio: cercate di non affrettare il tutto. La Talent Acquisition è un processo lungo che richiede una partecipazione reale e intensa in ogni sua fase. 

Come fare Talent Acquisition 

E allora come fare Talent Acquisition? In primo luogo bisogna puntare a una strategia che sia il frutto della collaborazione tra i vari reparti in modo da identificare le persone adatte. Bisogna poi considerare il processo di Talent Acquisition in ogni sua parte, tenendo presente che ogni fase è piuttosto complessa.

In generale questo processo ne prevede diverse. Ecco quali possono essere:

  • identificazione e comunicazione dell’employer brand aziendale
  • definizione delle tattiche e dei canali di recruiting marketing
  • campagne di ingaggio dei candidati (social media, SMS e email marketing)
  • recruiting e selezione dei candidati migliori
  • colloquio e valutazione
  • valutazione di ciò che hanno fatto fino a quel momento
  • scelta dei candidati migliori
  • assunzione e onboarding

Perché una strategia di Talent Acquisition funzioni ci devono essere alcuni aspetti imprescindibili: la proposta di valore per i dipendenti ossia l’Employee Value Proposition, l’employer branding, la capacità di saper trovare nuove personale sul mercato, un approccio basato sui dati e su tecnologie come software ad hoc.

Vediamo tutti questi aspetti in dettaglio.

Talent Acquisition ed Employee Value Proposition

L’EVP, come sappiamo, è la proposta di valore che un’azienda offre a chi la sceglie, la promessa che fa ai suoi dipendenti non solo in termini di benefit e vantaggi, ma anche riguardo al contesto dove si andrà a lavorare, alla cultura aziendale, al modo di gestire le cose, alla crescita e così via. Ed è un punto fondante, anzi basilare in una strategia di Talent Acquisition: se la value proposition non è reale, il nuovo assunto/a se ne renderà subito conto, così come se è stantia, non più adeguata al cambiamento in corso in azienda, rischierà di essere poco attrattiva.

Employer branding e Talent Acquisition

L’EVP ovviamente va di pari passo con le attività di employer branding: non ci può essere Talent Acquisition senza che un’azienda investa sulla sua capacità di essere attrattiva e sull’avere una reputazione positiva. Ecco perché è importante dare il via a ogni attività che permetta di far capire ai potenziali candidati che tipo di azienda è, su quali valori punta e perché è “un posto dove è bello lavorare”. Bisogna stare attenti a ogni aspetto e soprattutto verificare, tramite social network, hashtag legati all’azienda, tool di monitoraggio per i social, siti come Glassdoor e recensioni su Indeed, cosa si dice dell’azienda, sia di positivo che soprattutto di negativo. 

E qualora ci sia una reputazione negativa, bisogna fare di tutto per migliorarla cercando anche di capire cosa l’ha comportata e come “risolvere”. Per esempio, tra le critiche c’è il fatto di non rispondere a chi si candida? Una buona soluzione potrebbe essere impostare un messaggio automatizzato grazie a un software ATS come In-recruiting.

L’importanza dei dati per la Talent Acquisition

Altrettanto importante è usare i dati partendo da quelli che sono già in possesso dell’azienda. Non bisogna solo limitarsi a prevedere i ruoli da ricoprire, i trend del settore e così via, ma anche fare il punto sull’esperienza passata di Talent Acquisition per ricoprire quei ruoli.

Inoltre, è importante costruire una talent pipeline di qualità, magari utilizzando un software ad hoc come In-recruiting che permette di monitorare i candidati e registrare tutti gli aspetti più significativi di un iter di ricerca e selezione. Altrettanto importante è lavorare in modo collaborativo con tutte le persone che possano dare un contributo alla Talent Acquisition (referenti dei vari reparti, hiring manager, ecc.).

Chi sono i professionisti dell’acquisizione dei talenti

Come dicevamo chi si occupa di Talent Acquisition potrebbe costituire un team a parte rispetto a quello che si occupa di HR. In generale questa squadra dovrebbe essere composta da:

  • recruiter, sia junior che senior
  • sourcer ossia chi è esperto di strategia di caccia diretta dei candidati
  • HR manager
  • talent acquisition manager
  • recruiting marketing specialist

In questo modo sarebbe un team completo perché i sourcer possono fornire un flusso costante di persone. I recruiter junior si occupano del primo screening dei candidati per poi passare la palla a chi ha più esperienza che potrebbe quindi programmare i colloqui. Mentre l’HR manager potrebbe verificare la retribuzione e proporre un’offerta al candidato. 

Ovviamente questo sarebbe il team ideale, ma se non si possono avere tutte queste persone, sicuramente l’investimento da fare è sulla figura del talent acquisition manager che si occupa di coordinare e gestire l’intero processo nel tempo ed evita che invece si ragioni sempre sull’hinc et nunc. Una figura del genere infatti conosce a menadito la realtà aziendale, ne capisce i processi interni, ne individua le lacune e sa come gestire il tutto al meglio.

Talent acquisition VS recruiting

Alla differenza tra Talent Acquisition e recruiting abbiamo già accennato, qui cerchiamo di svilupparla meglio. A parte le diverse tempistiche e gli obiettivi – la prima a lungo termine, la seconda a breve/medio termine, la prima indirizzata ad avere degli specialisti con certe skill, la seconda a riempire i posti vacanti – è importante capire cosa queste due modalità possono apportare all’azienda.

Puntare sulla Talent Acquisition oltre che sul recruiting, infatti vuol dire anticipare il mercato e non farsi cogliere impreparati. Vuol dire avere una talent pipeline con candidati passivi da riprendere al momento giusto, risparmiare così tempo e avere un vantaggio sui concorrenti. Vuol dire sapere davvero dove si vuole andare e come raggiungere l’obiettivo. Tutto quello che, insomma, apporta una strategia a lungo termine che permette di non farsi cogliere troppo impreparati o, quando lo si è, di correre ai ripari agilmente. 

I canali della Talent Acquisition

E quali sono i canali della Talent Acquisition? Sicuramente in primo luogo i social network, tra tutti in particolare la LinkedIn, ma non solo.

Chi lavora nel mondo HR ha sicuramente un’ottima rete e una buona presenza, perché non sfruttarla al meglio? Per esempio condividendo gli annunci pubblicati sulla propria pagina aziendale sul proprio profilo LinkedIn, ma anche su Facebook, così come scrivendo dei post in cui si fa capire il proprio processo di talent acquisition oppure parlando della cultura della propria azienda. Altrettanto utili possono essere le diverse community specie se verticali su un determinato argomento o professione: possono essere utilizzati per condividere offerte di lavoro.

I social poi aiutano in ottica di social recruiting ossia per fare scouting di tutti quei candidati passivi che potenzialmente potrebbero essere interessanti per una strategia di Talent Acquisition. Il consiglio che sentiamo di darti è non solo di creare connessioni, ma in generale di interagire con questi candidati commentando i loro post o i loro articoli su LinkedIn Publishing: in questo modo si creerà una relazione ancora prima che si parli di possibilità di lavorare insieme.

Un altro canale sicuramente da presidiare è quello dell’e-mail marketing e questo sia per comunicare con i dipendenti dell’azienda, facendo capire quali figure si stanno cercando, ma anche con i candidati presenti all’interno del proprio database. Persone che si sono candidate in precedenza e che avevano piacere a restare in contatto, stakeholder, clienti e così via.

Altrettanto importante come canale di Talent Acquisition è il multiposting che permette di pubblicare un annuncio di lavoro in più job board. Questo serve sia a trovare il candidato/a ideale per quel posto vacante, ma anche ad attrarre talenti. 

Da considerare che ad aiutare la Talent Acquisition c’è anche l’Intelligenza Artificiale per esempio nel processare i dati e capire l’esatta corrispondenza tra un candidato e il ruolo che dovrebbe ricoprire. Così come grazie all’analisi semantica si può avere il matching migliore tra le offerte e le candidature. Sono alcune funzionalità di una tecnologia come Inda che usa l’Intelligenza Artificiale per migliorare il recruiting e la Talent Acquisition. 

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Dalle PMI alle APL: come cambiano gli obiettivi della Talent Acquisition

Checché se ne pensi, la Talent Acquisition è importante anche per le startup e le PMI sebbene cambino ovviamente gli obiettivi. Le PMI e imprese nate da poco infatti hanno poco budget da destinare ai nuovi talenti, ma, una volta deciso a chi affidare tale processo, una strategia simile può contribuire ad aumentare la loro attrattività, a far crescere il suo brand sia come datore di lavoro che in generale nel settore in cui opera oltre che a creare un team di talento.

Per un’APL, ossia un’Agenzia per il Lavoro, attuare strategie di Talent Acquisition significa sicuramente anticipare il bisogno di trovare personale specializzato o manageriale, questo, quindi, ancor prima che un cliente ne faccia espressamente richiesta. Vuol dire costruire un pool di talenti e trovare figure professionali di livello da proporre alle aziende quando se ne presenterà il momento. Inoltre, fare Talent Acquisition vuol dire anche farsi conoscere dalle aziende potenziali clienti e aumentare il proprio employer branding. 

Talent acquisition software: il ruolo degli ATS

In tutto questo un ruolo importante ce l’hanno sicuramente i software ATS. In-recruiting può essere infatti di enorme aiuto per automatizzare molti processi e raggiungere gli obiettivi della talent acquisition in breve tempo. Grazie a un ATS infatti potrai:

  • centralizzare i processi di recruiting
  • ridurre il time to hire e di conseguenza anche i costi legati alla selezione
  • pubblicare annunci su diverse job board grazie al multiposting
  • monitorare l’andamento dei jobs ad
  • fare uno screening di CV basato sulle competenze ricercate
  • rispondere alle persone che si sono candidate
  • cercare candidati passivi e creare una talent pipeline
  • fare social recruiting
  • pianificare colloqui e interviste
  • puntare sul collaborative recruiting e lavorare più agevolmente con tutti i membri del team.

Ovviamente queste sono solo alcune funzionalità di In-recruiting. Richiedi una demo se vuoi scoprirle tutte.

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