Intelligenza artificiale nel recruiting: una guida per i professionisti delle Risorse Umane

Uno dei Trend Hr che influenzerà il Recruiting nel 2022 sarà sicuramente l’intelligenza artificiale, più nota, a chi mastica l’inglese o a chi è particolarmente affezionato alle sigle, come AI (Artificial Intelligence). Questo è quanto è emerso ai Wired Trends 2019, gli eventi organizzati dalla rivista Wired insieme a Ipsos.

L’intelligenza artificiale influenzerà anche il mondo del lavoro attraverso macchine capaci di imparare dall’esperienza e in grado di autoeducarsi per migliorare i processi di apprendimento di volta in volta. Quello che, per usare ancora una volta l’inglese, viene definito machine learning. Complessivamente si parla, nei prossimi anni, di una crescita prevista tra il 22% del 2018 e il 40% nel 2022.

Eppure, nonostante la trasformazione in corso, non tutti i recruiter sono pronti (o preparati?) ad accogliere tale innovazione, anzi, stando a quanto dice Claudia Ballerini, direttrice di Ipsos marketing, “nei mercati occidentali prevalgono sentimenti generali di ansia e preoccupazione”.

Prima di andare nel dettaglio, è doveroso dire che si tratta di un cambiamento inevitabile per le Risorse Umane, come evidenziato dalla ricerca condotta da Talent Garden insieme a BearingPoint le HR sono le più coinvolte dalla Digital Transformation.

A conferma di ciò ci sono anche le parole di Katrina Kibben di Randstad:

“Ogni area del recruiting dove è possibile distinguere tra input e output – come lo screening dei CV, sourcing e gli assessment – sarà ampiamente automatizzata”.

E se l’intelligenza artificiale avrà un’influenza, in particolare, sul mondo del lavoro, quale sarà il rapporto con il recruitment? In che modo lo condizionerà? Sarà un supporto o no? I benefici, a dire il vero, non sono pochi. Vediamoli insieme.

P.S.: se siete arrivati a questo articolo cercando su Google “intelligenza artificiale nel recruiting” avete già vissuto un’automazione: la macchina ha scelto per voi le migliori risposte, in termini di contenuti, alla vostra domanda di ricerca. Quella che chiamano SEO (Search Engine Optimization), se ci pensate, non è altro che un “pezzetto” di intelligenza artificiale mescolata alle capacità dell’uomo di “farsi trovare”.

I benefici dell’intelligenza artificiale (AI) nel recruiting

Molti esperti sono concordi nel dire che nei prossimi anni il carico di lavoro in capo ai recruiter aumenterà esponenzialmente. Non cresceranno proporzionalmente, invece, le dimensioni dei recruiting team che – anzi – resteranno delle stesse dimensioni o potranno subire delle contrazioni. Ciò vorrà dire che i selezionatori saranno costretti a fare “di più con meno” e fronteggiare carichi di lavoro notevoli.

Tra le attività dell’HR che richiedono un maggiore lavoro manuale c’è per esempio la selezione manuale dei CV, anche alla luce del fatto che fino all’88% dei candidati non sono in linea con la posizione ricercata. Inoltre, si stima che il processo di screening CV e selezione dei candidati per arrivare a fissare un primo colloquio richieda almeno 23 ore di tempo del recruiter per ogni singola ricerca. Un carico di lavoro di routine francamente inaccettabile.

Meno compiti di routine, più tempo per le decisioni strategiche

Ecco in cosa l’intelligenza artificiale potrebbe fornire un notevole contributo: automatizzare le attività lunghe e ripetitive come lo screening dei curriculum o fissare i colloqui con i candidati. In questa direzione vanno già i software ATS come In-recruiting, che permettono di ottimizzare i tempi pianificando e programmando l’intero processo di selezione. Se non l’avete mai testato, potete fare una prova gratis e sperimentare in cosa un software ATS può esservi utile.

Andando ancora più nel dettaglio, sono diverse le attività che l’intelligenza artificiale potrebbe permettere di fare, migliorando notevolmente il lavoro del recruiter:

1. ottimizzare la ricerca dei candidati tramite keyword;
2. estrapolare in automatico i dati da documenti destrutturati come i CV;
3. usare l’analisi semantica che fornisce un’interpretazione a determinati comportamenti e azioni e permette di creare un cluster di candidati;
4. supportare la scrittura degli annunci di lavoro;
5. affinare la ricerca delle informazioni online e arricchire le schede dei candidati;
6. suggerire candidati simili.

Pensateci: se un recruiter riuscisse a “delegare” a una macchina alcuni compiti particolarmente gravosi e di routine, sicuramente guadagnerebbe più tempo per prendere decisioni a livello strategico.

L’intelligenza artificiale infatti permette all’HR non solo di non interrompere il suo flusso di lavoro, ma di progettarlo e pianificarlo al meglio e di viverlo con una maggiore consapevolezza.
Inoltre, grazie all’AI e all’automazione di determinati processi si ridurrebbe considerevolmente il time to hire, come sappiamo, essenziale per non farsi sfuggire i migliori talenti. Creare infatti un processo di selezione fluido e scorrevole migliora l’esperienza del candidato a 360° con l’azienda.

Da entrambe le parti in ogni caso si può trarre un duplice vantaggio.

• Per il recruiter o agenzia di ricerca e selezione personale: concentrarsi sugli aspetti più significativi del processo di talent acquisition;
• Per l’azienda: considerare il Recruiting come un vero e proprio driver strategico che supporti il raggiungimento degli obiettivi prefissati, in termini di business.

Primi risultati dell’AI applicati al recruitment: meno turnover, più ritorno dell’investimento

I primi risultati dell’AI applicata al recruitment sono in tal senso particolarmente promettenti. Le società che hanno iniziato a utilizzare software per il recruitment basati sull’intelligenza artificiale hanno visto:

• ridurre il loro costo per screening dei candidati del 75%
• aumentare il ritorno per ogni candidato del 4%
• diminuire – cosa tutt’altro che trascurabile – il turnover del 35%.

Si prevede che questo miglioramento del job matching porterà ad avere dipendenti più felici e produttivi e meno orientati ad abbandonare il posto di lavoro. Sicuramente una buona prospettiva da non  trascurare per il futuro e un beneficio dell’AI applicato al recruitment.

Per dirla ancora con le parole di Katrina Kibben:

“Il lato positivo è che possiamo standardizzare i nostri processi per fare delle valutazioni migliori e più oggettive sulle capacità e competenze di un candidato, rimuovendo al contempo eventuali pregiudizi intrinseci (bias) legati al processo di ricerca e selezione”.

Le sfide dell’intelligenza artificiale nel recruiting

Fin qui i benefici. Ma quali sono le sfide di chi vuole utilizzare l’intelligenza artificiale per la ricerca e la selezione del personale?

L’intelligenza artificiale richiede moltissimi dati

In generale, l’AI richiede molti dati per imparare a imitare l’intelligenza umana e a farlo con precisione (senza, come abbiamo visto, sostituirsi all’uomo!).
Per fare un esempio: quando l’AI utilizza il machine learning necessita di una mole di dati non indifferente per imparare a vagliare le candidature come farebbe un recruiter. Questo può voler dire “assimilare” diverse centinaia o migliaia di CV prima di raggiungere un sufficiente livello di precisione.

L’intelligenza artificiale può “imparare” il pregiudizio dall’uomo

Se l’intelligenza artificiale da un lato promette di ridurre pregiudizi inconsci, non tenendo in considerazione informazioni come l’età, il sesso e la razza del candidato, dall’altro impara dal comportamento umano.

Ciò significa che potrebbe assimilare qualsiasi pregiudizio umano insito nel processo di recruiting, anche se in modo inconsapevole.

Per evitare tutto questo sgradevole inconveniente è importante assicurarsi che il software di intelligenza artificiale in dotazione sia a conoscenza di questi problemi e abbia adottato misure per rimuovere chiari schemi di potenziale distorsione (come assumere solo persone di etnia bianca, che abbiano studiato in una determinata università o solo uomini: sono solo alcuni dei bias che possono condizionare il lavoro di un recruiter).

A questo proposito, c’è anche da chiedersi: senza le macchine e i software, ci saremmo accorti della presenza di simili pregiudizi?

Probabilmente no; ecco perché l’intelligenza artificiale può elevare la qualità di un iter di selezione e far sì che la scelta di un candidato o meno sia in linea con gli obiettivi aziendali e non figlia di considerazioni personali, consce o inconsce.

Inoltre, in tal senso l’azienda ha un duplice “arricchimento”: non solo nel trovare i candidati migliori per quella posizione, ma anche nel portare avanti selezioni che siano il più meritocratiche possibili, cosa che in ottica di employer branding e di reputazione aziendale garantisce un più alto valore all’azienda stessa.

Lo scetticismo sulle nuove tecnologie

I recruiter sono spesso “bombardati” da innovazioni tecnologiche che, molto spesso con il passare del tempo, non si rivelano così utili come si pensava e anziché essere delle tendenze, tendono invece a scomparire. Questo aspetto potrebbe anche, in fin dei conti, spingerli ad affrontare con scetticismo qualsiasi tecnologia che prometta di rendergli il lavoro più facile e veloce.

Una delle sfide dell’intelligenza artificiale sarà pertanto quella di fare in modo che gli HR, nell’avvalersi dell’AI, possano comprendere come qualsiasi software che automatizzerà anche solo uno dei compiti del recruiter lo farà nel miglior modo possibile.

Come l’intelligenza artificiale cambierà il ruolo del recruiter: l’intelligenza aumentata

Alla luce di quanto abbiamo detto, cosa cambierà per chi si occupa di risorse umane? Gli esperti del settore ritengono che il futuro dell’intelligenza artificiale per il recruitment sarà l’intelligenza aumentata.

Questa altro non è che la convinzione che non è possibile sostituire completamente le capacità umane con la tecnologia. Parlare di intelligenza aumentata significa immaginare la tecnologia come qualcosa in grado di migliorare l’attitudine e l’efficienza dell’uomo senza però sostituirsi ad esso.

Come dice Michael Haberman, HR Consultant:

L’Intelligenza Aumentata, piuttosto che per la sostituzione totale delle persone al lavoro, sarà utilizzata per renderli più efficaci ed efficienti. Penso che questo possa essere il miglior uso dell’AI per le risorse umane.

Alla luce di quanto detto fin qui, possiamo dunque spingerci a elencare 3 modi in cui l’intelligenza aumentata potrà cambiare (e migliorare) il ruolo del recruiter:

• consentirà di condurre assunzioni proattive e strategiche;
• permetterà di trascorrere più tempo con il candidato e costruire relazioni per capire se è la persona più adatta a ricoprire un determinato ruolo;
• aiuterà a portare a termine il ciclo di assunzione con i manager delle varie aree avvalendosi dei KPI del recruitment.

L’intelligenza artificiale nel recruiting: 3 punti da tenere a mente

In definitiva qual è l’apporto dell’intelligenza artificiale nel recruitment?

Ecco un riassunto di quanto è stato detto finora:

• viene utilizzata per ottimizzare e automatizzare parte del flusso di lavoro, in particolare la mole di task altamente ripetitivi e poco strategici;
• i principali vantaggi nel recruitment sono il risparmio di tempo e il miglioramento della qualità dell’assunzione grazie a un job matching sempre più standardizzato;
• l’intelligenza artificiale, se ben utilizzata, è in grado di superare i bias inconsci di chi fa il lavoro di recruiter garantendo un processo di selezione che venga sempre più incontro agli obiettivi aziendali.

Cristina Maccarrone

Giornalista, content strategist e formatrice

Siciliana trapiantata a Milano, città che ama molto come la sua terra. Giornalista, SEO copywriter, formatrice e amante del live tweeting, scrive per varie testate e blog aziendali di lavoro, risorse umane e tanto altro.
Ha scritto nel 2020 il suo primo libro “Scrivere per informare” insieme a Riccardo Esposito, edito da Flacowski e nel 2021 altri due: “L’impresa come media” e “Content marketing per eventi“.

Ama il mare, la bici, la pizza, i libri, le chiacchiere all’aperto.