I canali della Talent Acquisition: quali sono e come usarli

I canali della Talent Acquisition: quali sono e come usarli

La Talent Acquisition, per chi si occupa di Risorse Umane, è sicuramente un aspetto fondamentale del lavoro. Che però è diverso dal recruiting vero e proprio.
Nel primo caso, infatti, l’impostazione è indubbiamente più strategica: l’obiettivo è di trovare talenti, come dice la parola stessa, e pianificare tutte quelle azioni, a medio e a lungo termine, che permettono di reperire candidati idonei per posizioni con necessità di competenze molto specifiche e di una notevole esperienza.
Il recruiting, invece, si concentra sul raggiungimento di un obiettivo a breve termine: quello di occupare una vacancy, ossia una posizione vacante, spesso nel minor tempo possibile. Talent Acquisition e recruiting condividono, comunque, molti canali utilizzati, sebbene in maniera differente.

Prima di vederli soffermiamoci un attimo sulle caratteristiche della Talent Acquisition per capire quanto e quando diventi fondamentale.

Cos’è la Talent Acquisition e quando serve

i canali della talent acquisition

Cercare i professionisti più brillanti per la propria azienda, indipendentemente dalle posizioni di lavoro aperte, richiede indubbiamente numerose doti, tra queste la capacità di avere una visione, quindi di sapere guardare lontano, di sapersi mettere in ascolto, di analizzare i contesti e vedere quello che un occhio più superficiale non vedrebbe. La Talent Acquisition pertanto è tutt’altro che semplice anche perché la stessa parola “talento” non lo è.

Per dirla con lo scrittore Roberto Gervaso: “Il talento è scintilla, il genio è fiamma” e restando ancora nella metafora è molto più facile vedere una fiamma ardere che accorgersi di una scintilla che è appunto fugace, breve, istantanea.

Ecco perché quello di attrarre talenti è un lavoro tutt’altro che semplice e diventa utile, se non indispensabile, in questi contesti:

  • per le aziende che sono nate da poco, come le startup, o che hanno una crescita particolarmente veloce. Questo perché attrarre i talenti giusti può essere determinante per evitare che tutto si sgonfi come per far sì che si riduca il time-to-hire ma anche il cost-to-hire, e si trovi subito chi può fare la differenza
  • settori particolarmente competitivi e innovativi, in cui le nuove scoperte, il nuovo modo di avvicinarsi alle cose contano tantissimo e permettono di sbaragliare la concorrenza. Avere il talento giusto che trovi la soluzione giusta fa sicuramente la differenza. E lo dimostrano aziende come Facebook o Google
  • settori di nicchia: quando si lavora in ambienti molto specializzati, bisogna trovare persone altamente qualificate e non è semplice visto che l’offerta si riduce notevolmente. Ecco perché portare in azienda il talento giusto vuol dire cogliere l’occasione e assicurarsi il proprio posto nel mercato di riferimento
  • per le aziende che hanno bisogno di una leadership forte: anche in questo caso individuare il manager adatto, e farlo ancor prima che si crei un momento di crisi, vuol dire salvare l’azienda e garantirle una direzione.

I canali della Talent Acquisition

Alla luce di quanto abbiamo detto, la Talent Acquisition prevede un utilizzo strategico degli strumenti. Si deve progettare prima l’obiettivo che si vuole raggiungere, il pubblico a cui è destinato (candidate personas ma anche dipendenti e collaboratori dell’azienda) e poi capire qual è il mezzo più adatto per arrivare dove ci si è prefissati. Vediamo quali sono i canali per attrarre talenti e come usarli.

Social media recruiting

Avete mai visto uno “scoiattolo viola?”. È la traduzione letterale, nel mondo HR, di purple squirrel con cui si definisce quel candidato perfetto che risponde a tutte le caratteristiche ricercate, senza avere bisogno di formazione o affiancamento. Una rarità, insomma. O meglio un talento. E in questo un grosso aiuto arriva dai social network che sono il luogo giusto dove poter scovare talenti.

Il social recruiting per la Talent Acquisition infatti, da un lato, può essere un modo per condividere una vacancy tramite colleghi, conoscenti e amici e far “girare” i vari post il più possibile, aumentando così l’employer branding. Dall’altro può servire a fare scouting e capire se quella persona che ci sembra aver acceso la scintilla sia davvero quella giusta. Questo può succedere quando si è già ricevuto il curriculum di un candidato, ma anche quando si è “intercettato” qualcuno di interessante.

canali talent acquisition

Tramite i social, infatti, possiamo vedere le reti sociali della persona in questione quindi farci un’idea dei suoi contatti e delle persone da cui “trae linfa”. Oltre a vedere con chi ha lavorato in precedenza e con chi collabora attualmente, che progetti porta avanti con loro ecc…

Allo stesso tempo, i social ci permettono di capire se c’è omogeneità tra quello che dice di essere e quello che in realtà fa, oltre a capire lo stile di comunicazione, il modo di relazionarsi con gli altri e come gestisce la sua web reputation. Così come, a un occhio attento, diventa evidente anche quando alcune cose sono una forzatura o sono davvero spontanee. Inoltre, si può percepire il pensiero laterale, la capacità di mettere insieme i puntini e tanto altro ancora.

Qualcuno dice “siamo quello che pubblichiamo” e in buona parte è vero. E vale anche per i talenti.

E su quali social media puntare? In primo luogo LinkedIn non tanto per quanto riguarda il profilo – anche se è interessante concentrarsi sul summary e su come sono organizzate e presentate le varie attività – ma su tutta l’attività tipica di un social. Cosa quella persona posta, che gruppi frequenta, quali commenti fa, cosa condivide e tanto altro ancora. LinkedIn ha una valenza fortemente professionale, può essere interessante vedere come il talento in questione riesce a gestire questo aspetto con il suo modo di essere.
Altrettanto interessante è Facebook, sebbene non sia nato come social prettamente professionale. Un recruiter può analizzare come il candidato comunica, come interagisce, che tipo di contenuti pubblica, se si lamenta o è sempre propositivo, insomma anche se non è un canale professional permette di osservare e capire.
E ancora: Twitter che è molto diverso da quelli precedenti. Essere su Twitter ed esserci in maniera attiva presuppone che il nostro talento abbia già un approccio differente dalla maggior parte delle persone – che sono su Facebook o su Instagram – che è quello di chi ama relazionarsi con gli altri affidandosi essenzialmente ai contenuti, che vuole essere sempre aggiornato in tempo reale su cosa succede e che riesce a raccontare ad altri, nell’immediato o no, le cose a cui è interessato e a farlo in modo sintetico puntando sugli aspetti più importanti e generando un dialogo. Da come un candidato usa Twitter si può capire questo e tanto altro.
Infine, YouTube. Se il talento in questione è anche un content creator, ossia crea video e lo fa in un certo modo, riuscirete a vedere come progetta il tutto, come si interfaccia con gli altri e qual è il suo approccio.

Email marketing

L’email negli ultimi anni ha conosciuto una grande crescita ed è uno strumento prezioso. Si può fare recruiting marketing tramite l’email in diversi modi, sia verso l’interno che appunto verso l’esterno. Per quanto riguarda l’utilizzo verso l’interno, l’email è un ottimo modo per trovare i talenti all’interno dell’azienda cosa che sembra banale e che invece non lo è affatto: spesso non si conoscono davvero i dipendenti o magari non se ne conoscono alcune abilità.

Inoltre, utilizzare l’email per comunicare con i dipendenti sia le novità dell’azienda che appunto le vacancy e farlo con una certa periodicità, permette di creare una sorta di appuntamento con le proprie persone, il che aumenta l’employee advocacy e le porta a essere anche dei brand ambassador in modo del tutto spontaneo. Questo, anche in ottica di employer branding, permette di attrarre talenti sia tra i contatti dei propri dipendenti che tra chi conoscono a malapena.

L’email poi può essere un ottimo strumento per l’external recruitment contattando persone che magari si sono candidate in passato, che hanno lasciato la propria e-mail dopo avere scaricato un tool offerto dall’azienda, un e-book o dopo avere partecipato a un evento.

Grazie alla raccolta dei dati di queste persone, si possono inviare delle email con dei template personalizzati con proposte di posizioni adatte al loro profilo o di iniziative, sempre di employer branding, che li possano interessare. Per questo e altri motivi, il team HR dovrebbe collaborare con il reparto marketing e comunicazione per “confezionare” al meglio questi prodotti e di conseguenza le job description e career page.

Multiposting

Il multiposting è un altro canale determinante per la Talent Acquisition e ha una duplice valenza: da un lato è perfetto per il recruiting ossia per soddisfare una ricerca immediata approfittando del fatto che un annuncio sia il più presente possibile nelle job board, dall’altro, in ottica di attrazione dei talenti, permette di intercettare più persone possibili in diversi contesti. Oltre a questo, è uno strumento di employer branding molto efficace.

Gestire il multiposting però non è facile e per questo, se lo si vuole usare in maniera corretta, facendo confluire in un unico posto tutti i dati che si raccolgono da varie fonti è necessario un softtware ATS (Applicant Tracking System) come In-Recruiting. Dà una grande mano in tal senso per processare le singole candidature, dare un riscontro e permettere di impostare tutto in modo strategico. Disperdere le candidature ricevute o ancor peggio lasciarle “senza una risposta” può essere controproducente: si rischia di accorgersi del talento giusto quando è ormai troppo tardi.

Intelligenza Artificiale

Più che un canale, possiamo dire che è una modalità nuova di approcciarsi alla Talent Acquisition. L’Intelligenza Artificiale, detta anche IA, per molto tempo è stata uno spauracchio dei recruiter, mentre pian piano si sta cominciando a capire l’utilità che può avere, in particolare nella “caccia al talento”: non sostituisce certo l’HR, ma ha un ruolo di supporto fondamentale.

canali talent acquisition

Per esempio nel processare i dati e capire l’esatta corrispondenza tra un candidato e il ruolo che dovrebbe ricoprire, così come nel fare un’analisi approfondita che permetta di vedere le skill di un candidato e di valutarlo in maniera più “liquida” ossia evitando di incanalarlo in un ruolo specifico, ma estrapolando tutti i dati, e vedere che potrebbe essere perfetto – per quella determinata competenza che magari non era così visibile – per il ruolo che ci interessa.

Questo si può fare per esempio tramite l’analisi semantica, che appunto consente il matching tra offerte e candidature, dà un ranking ai profili selezionati e permette di fare delle attività di pre-screening molto più accurate.
Altra funzione, tipica di una tecnologia come INDA (INtelligent Data Analysis), è quella che permette di estrarre le informazioni non strutturate o semi-strutturate contenute in un curriculum e di attuare un completamento automatico del modulo di domanda (autocomplete). Un po’ come fa Google quando completa una ricerca che si sta facendo sulla barra bianca.

Questo dimostra come l’uso dei dati nel mondo HR si sta particolarmente evolvendo tant’è che si parla sempre più di People Analytics. E di cui, se vogliamo trovare talenti, non possiamo più fare a meno.