Head hunter: chi è, cosa fa e quali sono le sue strategie di ricerca e selezione

Head hunter: chi è, cosa fa e quali sono le sue strategie di ricerca e selezione

Se ci limitiamo alla sua traduzione in italiano, “cacciatore di teste”, questa rende solo in parte il ruolo importante che tale figura ricopre all’interno del mondo del recruiting. Stiamo parlando dell’head hunter che si occupa per l’appunto di cercare le “teste” migliori, ossia i talenti, da proporre ad aziende, enti o istituzioni che abbiano la necessità di colmare alcune vacancy o di trovare persone altamente qualificate per nuovi ruoli e nuovi progetti da avviare in toto.

Un head hunter può lavorare direttamente alle dipendenze di un’azienda o farlo per conto di una società di head hunting che, a sua volta, lavora per un’azienda. Può essere dunque inserito in un organico o lavorare con partita IVA come freelance. Vediamo chi è e cosa fa ancora più in dettaglio.

Chi è e cosa fa un head hunter

Questa figura, di chiara matrice anglosassone, ha iniziato ad affermarsi in Italia a partire dagli anni ‘90, ma ha acquisito una marcia in più con la comparsa dei social network professionali.

Come già accennato, l’attività dell’head hunter non riguarda la ricerca di qualsiasi tipo di profilo, ma quella di personale altamente specializzato. Il suo intervento è richiesto per scovare, contattare e far conoscere all’azienda risorse con anni di esperienza, per ricoprire ruoli dirigenziali e manageriali o comunque di alto livello, in cui è richiesta una grossa conoscenza del settore unita ad alte competenze sia trasversali che tecniche.

L’head hunter dunque si occupa di quella che possiamo definire executive search, ossia della ricerca di figure professionali di alto livello che corrispondono a requisiti specifici.

Al “cacciatore di teste” possono essere affidate alcune fasi del processo di recruitment (ad esempio quella di scouting) per intercettare candidati in linea con il profilo ricercato, ma anche interessati a cambiare lavoro o azienda. Il più delle volte, però, un head hunter va a caccia di candidati passivi, chi magari è presente su LinkedIn o altre reti social professionali, ma di fatto non sta cercando lavoro.

Compito dell’head hunter, in questo caso, è illustrare un’offerta come stimolante sia da un punto di vista economico che di crescita personale, e stuzzicare la curiosità del candidato passivo in modo che possa valutare la possibilità di cambiare azienda e perché no, anche vita. Va da sé che individuare i migliori candidati presenti sul mercato, in modo attivo o passivo, non è assolutamente facile e questo richiede infatti un’attenta analisi e un rigido processo di selezione.

cosa fa un head hunter

Per questo, all’head hunter devono essere assolutamente chiare le caratteristiche ricercate dall’azienda nonché la job description e le competenze richieste. Solo così, può fare il “matching” tra quella che è l’esigenza del suo committente e la persona che ha contattato. Tutto questo consente all’azienda di risparmiare tempo e di avere una risorsa valida, già “preparata” e in possesso delle specifiche competenze richieste.

Qual è la differenza tra head hunter e recruiter?

Head hunter e recruiter, nonostante lavorino entrambi nel mondo HR, sono due figure molto diverse.
La prima grande differenza riguarda il fatto che il recruiter punta spesso a persone che sono in cerca di lavoro e che possono essere più o meno specializzate, mentre l’head hunter è esclusivamente alla ricerca di qualsiasi professionista che abbia l’esperienza e la qualifica richieste.

Il recruiter a volte cerca tra i candidati passivi, ma in genere si confronta con candidature dirette e si dedica allo screening dei curricula ricevuti con il supporto di specifici software ATS come In-recruiting. L’head hunter non fa screening, ma recluta da tutto il “mercato dei talenti” disponibile senza ricevere candidature, svolgendo appunto l’attività di ricerca e selezione in modo proattivo.

Se l’head hunter si muove nel campo della ricerca dei talenti, i recruiter che lavorano per un’azienda si occupano anche di altri processi e hanno responsabilità molto più ampie. Non si tratta solo di talent acquisition, ma anche di employee retention (il trattenere cioè i propri talenti interni e l’attuare tutte le strategie possibili per farlo), di internal recruitment (selezionare candidati grazie ai suggerimenti di chi lavora già nell’azienda o alle azioni che i dipendenti mettono in campo). Il recruiter deve occuparsi anche del turnover del personale perché, se non lo fa, rischia di rendere vana qualsiasi nuova ricerca e di non aiutare l’azienda a crescere e fare business. Tutte attività che, ad ampio spettro, incidono sull’employer branding.

La figura del recruiter si è così evoluta che, oltre ad occuparsi di HR, deve conoscere il mondo del marketing e sapere mutuare da questo alcuni aspetti che gli servono per attirare la candidate persona e agevolare la sua candidate experience, tant’è che si parla sempre più di recruiting marketing o marketing recruiting.
L’head hunter, invece, si concentra sulla sua attività principale ossia quella di scovare talenti.

Si tratta di due profili differenti anche per le persone cui si rivolgono: gli head hunter ai talenti con cui hanno un rapporto diretto e immediato, i recruiter ai candidati che il più delle volte hanno presentato domanda e con cui non è detto che avranno un contatto. Questo capita quando un CV non risponde alle esigenze specifiche della posizione ricercata, anche se l’ideale sarebbe far sapere al candidato che la sua richiesta è stata ricevuta e comunicargli il motivo per cui non è stata accettata.

head hunter cosa fa

Restando ancora nel campo delle differenze, gli head hunter lavorano spesso da soli, al contrario dei recruiter che prendono parte anche ad HR team per grandi aziende dislocate in più sedi. Il lavoro di squadra permette ai selezionatori di avere una visione più ampia dello stato del lavoro, di confrontarsi, conoscere informazioni utili, accedere a ricerche e guide dettagliate per effettuare le giuste valutazioni.

Inoltre, gli head hunter lavorano molto per l’”hic et nunc”, ossia per “riempire” le vacancy del momento cercando dei profili ben specifici. Ecco perché quando si rivolgono a un candidato, partono con una scheda in cui vengono inserite delle skills determinate a priori e verificano che il candidato in questione le abbia.

Il recruiter va molto meno in verticale e in un certo senso per questo anche più a fondo: non si limita a verificare la corrispondenza tra le competenze di una persona e quelle richieste, ma, nel caso appunto non corrispondano, può offrire altri lavori, altre collaborazioni, contattare la persona successivamente per altri progetti.
Come si può vedere, dunque, due ruoli così cruciali nel processo di ricerca e selezione del personale sono molto differenti, ecco perché non bisognerebbe mai identificarli né tantomeno confonderli.

Come l’head hunter fa ricerca e selezione: strategie e tecniche

Detto questo, va da sé che la ricerca e selezione portata avanti da un head hunter è diversa da quella del recruiter così come sono diverse le strategie e gli strumenti che vengono messi in campo. Anche perché, lo ricordiamo, gli obiettivi sono diversi e il cacciatore di teste deve dare il via alla ricerca di risorse qualificate con competenze di alto livello.
Vediamo in che modo.

Sfrutta i contatti esistenti

cosa fa l'head hunter

Un head hunter, per lo scouting, parte sicuramente dalla sua rete di contatti. Se cerca profili di alto livello e deve dare priorità alla qualità piuttosto che alla quantità, può decidere di “pescare” nella propria rete di conoscenze: persone che conosce già, di cui si fida e che, a loro volta, potrebbero indicargli professionisti altamente qualificati con cui hanno avuto l’occasione di lavorare. Questo per chi fa head hunting può essere un buon punto di partenza.

Diventa esperto del settore dei suoi clienti

Può sembrare una chimera e invece questa, per un head hunter, è un’azione necessaria, quasi doverosa. Perché? Perché se si vogliono trovare profili senior, è necessario interagire con loro nel modo giusto, parlare la “loro lingua”, ma anche evitare di perdere tempo con chi, di contro, asserisce di avere le competenze richieste quando poi non è così.
Ecco perché un head hunter che, come dicevamo, lavora in modo più verticale si impegna anche a diventare un esperto di settore. Questo gli permette di trovare le persone giuste, al momento giusto, ma anche di intercettare e contattare i candidati passivi.

Costruisce una relazione con il candidato

Connesso a quanto detto sopra, visto che spesso il cacciatore di teste ha a che fare con chi non sta cercando un altro lavoro, è importante costruire un rapporto professionale con i candidati. E questo ancor prima che ci sia un contatto iniziale.

La relazione si costruisce infatti conducendo delle ricerche in anticipo in modo da capire quali sono le skills di quella persona e quanto sia adatta al ruolo. Questo aiuta l’head hunter sì, ma anche il candidato che sarà sicuramente interessato a ciò che gli viene proposto, visto che il suo profilo è stato studiato a fondo.

Usa i social media per raggiungere davvero i profili di suo interesse

LinkedIn è diventato fondamentale per l’head hunting, ma questo vale per i social in generale. Un buon cacciatore di teste contatta il candidato sul social su cui questo è più attivo: LinkedIn, Facebook, Twitter o altri canali sui quali le persone decidono di condividere le proprie opinioni. Ecco perché chi fa executive research deve essere in grado di attrarre candidati e interagire con loro sulla piattaforma in cui sono più a loro agio.

Incontra il candidato dal vivo

Se si ha a che fare con candidati passivi, non alla ricerca di nuove opportunità, può fare la differenza richiedere un incontro dal vivo, magari raggiungendo la persona nel ristorante o bar vicino all’ufficio o quando finisce la sua giornata lavorativa.
Questo modus operandi è sicuramente efficace perché mette a proprio agio il candidato, genera fiducia e dà all’head hunter la possibilità di entrare in empatia con lui e capire da vicino se potrebbe essere interessato e adatto per quella posizione.

Migliora l’employer branding

Un head hunter che lavora bene è di gran supporto per l’employer branding di un’azienda: un aspetto da non sottovalutare. Se il cacciatore di teste riesce a fare quanto abbiamo scritto sopra, a creare una relazione con il candidato, a trovare un terreno comune, a farlo sentire a suo agio, tutto questo giova al branding perché contribuisce a creare la migliore immagine possibile di un’azienda come ambiente di lavoro ideale.

E ciò crea anche una sorta di circolo virtuoso: più un candidato ha sentito parlare bene di un’azienda, magari da altri colleghi sempre di alto livello, più sarà disposto a prendere in considerazione un’opportunità che viene da questa, anche attraverso l’head hunter e sebbene non l’abbia cercata attivamente.
All’head hunter spetta dunque il ruolo di trasmettere la giusta percezione del lavoro e dell’azienda che, come sappiamo, ha un valore imprescindibile.

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