Killer question: cosa sono e come usarle

Nel precedente articolo abbiamo presentato la ricerca booleana, una delle ultime novità di In-recruiting per consentire ai recruiter di perfezionare la ricerca dei candidati. Se la ricerca booleana, alla pari di altri sistemi di ricerca di In-recruiting, è molto utile per scandagliare il database CV, analizzare le candidature ricevute nel tempo e ottenere risultati più pertinenti con la ricerca in corso, come fare a intervenire – ancora prima – sulle candidature ricevute? Come si possono ottenere candidature veramente adatte ai ruoli che stiamo cercando, già in fase di application? Le killer question sono uno strumento molto utile per entrare in contatto con profili qualificati per la nostra offerta. Vediamo di cosa si tratta.

Cosa sono le killer question?

Le killer question non sono altro che delle domande che vengono poste ai candidati che si registrano ad uno specifico annuncio di lavoro e hanno l’effetto di filtrare le candidature ed effettuare una primissima azione di screening. Possono essere domande a risposta aperta o chiusa (con relativo punteggio per ogni risposta), inserite come campi obbligatori all’interno di un form di candidatura in fase di registrazione o inviate al candidato sottoforma di questionario durante il processo di recruiting.  

Le killer question possono avere per oggetto informazioni o competenze tecniche relative all’annuncio di lavoro per cui ci si sta candidando (es. Hai esperienza con il linguaggio di programmazione Java?) oppure informazioni più generiche (es. Sei in possesso della patente di guida B? o Anni di esperienza del settore informatico) ma sempre utili ai fini della selezione.

Sulla base delle risposte a queste domande – o del punteggio totale ottenuto – il recruiter può effettuare una prima scrematura delle candidature ed individuare i profili migliori da analizzare perché più in linea con i requisiti dell’annuncio e le esigenze dell’azienda.

Killer question: quando e come usarle

Come abbiamo accennato, le killer question aiutano a filtrare le candidature in arrivo per uno specifico annuncio. Assegnando un punteggio alle domande e calibrandone il peso all’interno dei questionari o degli application form, è possibile individuare quali candidati sono realmente in possesso dei requisiti che si cercano, aiutarli a portare a termine il processo di application e farli accedere allo step successivo della selezione.

Ovviamente le killer question non possono essere utilizzate in maniera indistinta per ogni Job position! Gli annunci di lavoro mettono in evidenza il bisogno di avere specifiche competenze e requisiti legati alla figura professionale ricercata dall’azienda. E non solo. Le informazioni necessarie per procedere nel processo di ricerca e selezione cambiano anche se si sta cercando un profilo junior o senior.

Nel primo caso, può essere utile inserire specifici campi all’interno di un form di candidatura creato ad hoc e richiedere al candidato l’inserimento dei propri dati rendendone obbligatori alcuni. Nel caso di selezioni riservate a profili senior, l’azienda potrebbe voler puntare sulle competenze tecniche o saperne di più sulle esperienze maturate dal candidato nel tempo: in questo caso, il recruiter potrebbe optare per l’invio online di un questionario ad hoc di approfondimento dopo l’application (in modo da ridurre il numero di domande in fase di candidatura).

Le killer question e In-recruiting: dal form di candidatura… ai questionari

Entrambi i sistemi di somministrazione di domande sopracitati sono disponibili all’interno dell’Applicant Tracking System (ATS) In-recruiting.

Per ogni annuncio di lavoro, è possibile associare uno specifico form di candidatura creato ad hoc e dare un ordine preciso ai campi che possono anche essere resi obbligatori (scopri tutti i benefici dei campi condizionati di In-recruiting). Si può inoltre impostare la rispondenza automatica ai campi del form che interessano maggiormente e assegnare uno specifico peso ad alcuni di questi: in questo modo, il recruiter può individuare facilmente i profili dei candidati con il punteggio più alto.

(Di seguito la nuova impostazione di creazione campi di In-recruiting)

Ad esempio, il recruiter può decidere di assegnare un punteggio più alto a tutti i candidati che, nel form, dichiarano di avere più di 3 anni di esperienza in un dato settore e, successivamente, procedere con lo screening di queste candidature. Questo dato, oltre ad essere un’informazione utile sul background professionale del candidato, può essere utilizzato come filtro per una ricerca interna sia sui candidati registrati a quello specifico annuncio, sia su una lista di candidati, sia sull’intero DB aziendale.

In-recruiting consente anche di creare un questionario da inviare ad un solo candidato, ad una lista di candidati o a tutti quelli che si sono registrati ad uno specifico annuncio, in uno step successivo all’application. E’ infatti disponibile un motore di generazione di questionari, che consente al recruiter di creare domande a risposta singola, multipla, a matrice, tasti multipli ecc., calibrare il peso (valore) di ogni risposta e, successivamente, filtrare i profili dei candidati mettendo in evidenza quelli che hanno ottenuto il punteggio più alto per rintracciare più facilmente quelli che rispondono ai requisiti richiesti.

I vantaggi delle killer question per il recruiting

Alla luce di quanto abbiamo detto, non è difficile immaginare i vantaggi che le killer question possono avere per il processo di recruiting:

• Filtrano le candidature in arrivo effettuando una prima scrematura dei CV
• Consentono di ricevere candidature più pertinenti con gli annunci di lavoro e in linea con le esigenze espresse dall’azienda
• Permettono al recruiter di gestire meglio il suo tempo: si riduce il tempo impiegato nello screening, (specialmente quello dedicato ad analizzare CV con una bassa rispondenza all’annuncio) e si velocizza la selezione del candidato migliore
• Aiutano ad individuare una migliore corrispondenza tra offerta di lavoro e candidato calcolando automaticamente la rispondenza del candidato all’annuncio
• Migliorano la candidate experience: le killer question sono un segnale che spinge il candidato a valutare attentamente di essere in possesso dei requisiti prima di procedere con l’application. Queste domande mirate forniscono informazioni specifiche al recruiter e gli consentono di dare subito un feedback al candidato sull’esito della sua candidatura e sullo stato di avanzamento nel Candidate Journey.

Elena Licchelli

Digital Marketing presso Inrecruiting