Innovazione HR: cosa fare per innovare i processi di recruiting

Innovazione HR: cosa fare per innovare i processi di recruiting

Cosa vuol dire oggi fare innovazione nel mondo HR? E chi si occupa di Risorse Umane, quali passi deve compiere per innovare davvero? Scopri di più in questo articolo.

In un mondo del lavoro in continua evoluzione e in cui le nuove tendenze fanno quasi a gara – basti pensare a Great Resignation e da ultimo a quiet quitting – gli HR devono sempre stare con le antenne drizzate. E portare avanti metodi tradizionali di recruiting, sì, ma anche guardare a cosa succede per decidere se rinnovarsi o… innovare. 

L’innovazione nel mondo HR è infatti quasi un “must have”. Ma fino a che punto spingersi? Cosa vuol dire davvero fare innovazione? E quale forma mentis un HR manager dovrebbe avere per stare al passo con i tempi? Cerchiamo di scoprirlo.

SOMMARIO

Gestire i processi di selezione: dai metodi tradizionali ai software per il recruiting 

Il recruiting è cambiato molto negli ultimi anni, ma in realtà lo ha fatto già a partire dagli anni 2000 e soprattutto da quando avere una connessione a Internet piuttosto veloce è diventata una possibilità per una larghissima fetta di popolazione. 

I tradizionali mezzi di ricerca del personale, come gli annunci sui giornali o giornali creati ad hoc per il lavoro, sono stati pian piano soppiantati dagli annunci online e dalla possibilità per le persone di trovare, anche tramite i motori di ricerca, una o più offerte di lavoro. 

La tecnologia è diventata sempre più necessaria e vitale, sia per gli HR che per gli stessi candidati e si sono affermati, grazie ai social media che ne hanno favorito l’ascesa, il social recruiting e il personal branding.

Per non parlare del ruolo di LinkedIn che, negli ultimi 2 anni e mezzo, complice la pandemia e la diffusione dello smart working, ha visto sempre più persone non solo iscriversi al social e completare il proprio profilo, ma utilizzarlo anche come luogo di discussione, per far conoscere il proprio lavoro, i propri valori, le proprie idee. 

Alla luce di tutto questo, si cerca di coniugare l’attenzione al candidato/a che deve essere sempre alta – indipendentemente dai ritmi “imposti” dal digitale – con il fatto di offrire una candidate experience ottimale. Chi vede un annuncio di lavoro che pensa faccia al caso suo, deve potersi candidare e inviare il proprio CV in pochi minuti senza troppi passaggi, senza rischiare di perdere l’interesse, e senza credere di non essere in grado di utilizzare la tecnologia.

Ma non finisce qui: deve essere messo in condizione di conoscere bene l’azienda per cui si sta candidando e questo certamente grazie alla sua proattività, ma anche al fatto che sui social e sui cosiddetti owned media – blog e sito per dirne due – devono essere presenti informazioni curate dall’azienda stessa. 

Tra i metodi, o meglio, tra gli strumenti innovativi non possono mancare ovviamente i software ATS, ancora poco apprezzati sia dagli HR manager che dai candidati. E questo perché talvolta, purtroppo, i primi pensano che la tecnologia possa sostituirsi a loro e i secondi che un software possa inficiare la selezione e non possa valorizzare il loro CV. 

E invece i software ATS sono di grande aiuto per chi si occupa di ricerca e selezione, ma anche per altre attività tipiche degli HR manager. Innanzitutto perché aiutano a semplificare dei processi complessi e a gestire il recruiting in modo collaborativo e partecipato.

Grazie a un ATS, come In-recruiting, infatti è possibile raccogliere dati ed elaborarli in base al tipo di posizione aperta, capire se c’è un effettivo matching con il candidato e come valorizzare determinate sue esperienze o competenze. Inoltre è possibile gestire al meglio colloqui in presenza o video-colloqui, tenere traccia di tutto ciò che è emerso, dare feedback ai candidati e così via. 

Rinnovare o innovare?

innovazione HR

E allora bisogna rinnovarsi o innovare? Potremmo rispondere: entrambi. Non c’è innovazione HR che possa essere davvero efficace se non è coadiuvata da un rinnovamento dell’HR manager

I recruiter infatti possono abbracciare l’innovazione nel loro mondo se sono predisposti al cambiamento. Non devono quindi solo pensare all’aumento di fatturato e di produttività, ma devono essere consapevoli che assumere le persone giuste contribuisce a creare una cultura aziendale solida e contemporaneamente ad attrarre nuovi talenti.

Le persone, inoltre, che si trovano bene in azienda e si sentono a loro agio sono a loro volta foriere di innovazione. 

Per trovare dunque i candidati adatti è importante utilizzare tecniche innovative e fuori dagli schemi, differenziarsi dagli altri, certamente, ma anche mantenere una visione strategica
Alcune tecniche innovative possono essere l’ottimizzazione dei processi, come dicevamo, ma anche puntare su annunci di lavoro inclusivi. Oggi si parla sempre più di linguaggio inclusivo e un’azienda che va in tale direzione, si mostra sicuramente un passo avanti. 

Essere innovativi vuol dire anche mettersi dalla parte dei candidati e capire quali spazi web e social frequentano e cercare di “abitarli”. 

Anche il programmatic recruiting può dare una grossa mano al recruitment permettondo di automatizzare la pubblicazione degli annunci e far sì che un determinato annuncio venga visualizzato dal gruppo di candidati più adatto e in un momento ben preciso. 

Chi guida il cambiamento organizzativo?

L’HR manager, poi, ha un ruolo sempre più rilevante per il cambiamento organizzativo. Il digitale e le innovazioni introdotte dalla tecnologia, infatti, nonché i vari trend del mondo del lavoro, influiscono non poco sull’organizzazione stessa. Basti pensare a quanto è importante oggi la cultura aziendale, cosa che fino ad alcuni decenni fa si teneva in considerazione poco o nulla. 

All’HR dunque spetta il ruolo di guidare questo cambiamento organizzativo. Anche se più che “guidare” dovremmo dire orientare o traghettare le persone e l’azienda stessa dal “vecchio” al nuovo. Chi, se non un HR manager, può aiutare le persone a conoscere nuove realtà, nuove dinamiche, a capire quanto può aiutare la metodologia Agile e ancora riflettere sugli stili di leadership da mettere in atto? E questo solo per fare qualche esempio. 

Gli HR manager possono fare questo da soli, o affidandosi a delle società di consulenza o a delle figure di change manager che possano favorire il cambiamento.

Il ruolo di un HR oggi va ben oltre quello di recruiter, deve essere capace infatti non solo di trovare talenti, ma di gestire le persone e contribuire alla cultura aziendale. Ecco perché alcuni HR oggi preferiscono definirsi HR & People manager.

Ma al di là delle etichette, è importante prendere consapevolezza che chi si occupa di Risorse Umane deve essere attento a tutti i cambiamenti interni ma soprattutto esterni alle aziende. Deve capire le tendenze, saperle interpretare, andare oltre le “mode” e soprattutto essere in grado di creare connessioni, mantenendo uno spirito critico e allo stesso tempo propositivo. E sì, deve anche curare il suo personal branding. 

Il mindset vincente dell’HR Manager 

innovazione hr mindset

Questo significa avere una forma mentis o mindset diversi.
Un HR che vuole essere innovativo e allo stesso tempo guidare l’azienda verso il cambiamento dovrebbe avere queste caratteristiche:

  • explorer mindset: essere guidato dalla curiosità e cercare di capire come funzionano i meccanismi e di conseguenza i processi organizzativi;
  • growth mindset: ossia avere il coraggio di osare, di affrontare situazioni diverse e cogliere le sfide come un’opportunità per crescere e far crescere;
  • learning agility: vale a dire la capacità di apprendere da tutto quello che succede, cercando di comportarsi in maniera agile e di trarre il meglio da ogni cosa;
  • collaborative approach: avere un approccio collaborativo aiuta tantissimo chi lavora nel mondo HR che, a differenza di quanto si crede, ha bisogno di confronto continuo, di scoprire nuove cose ed essere predisposto a sperimentare grazie agli altri;
  • digital knowledge: per l’HR oggi è importante avere una conoscenza digitale piuttosto approfondita e sapere come impiegarla. 

Verso una gestione del personale sempre più smart

Tutto ciò porta a una gestione del personale sempre più smart e che permette a chi gestisce le persone di farlo in modo semplice, immediato e da qualunque posto ci si trovi. Per questo bisogna scegliere piattaforme che possono essere controllate da qualsiasi dispositivo e raggiungibili in ogni momento, anche per “correggere” eventuali passi falsi, integrare delle informazioni o aggiornarsi in merito alla ricerca in corso. 

Integrare l’intelligenza artificiale

Senza dimenticare il ruolo importante che ha oggi l’Intelligenza Artificiale per l’HR che non solo aiuta a facilitare il cambiamento organizzativo, ma permette di potenziare e gestire al meglio il processo di recruitment e di Talent Acquisition.

L’uso di apposite tecnologie di AI permette di automatizzare e accelerare i processi, offre la possibilità di elaborare e analizzare mole di dati e così facendo favorisce sicuramente la trasformazione del settore HR.

Un HR manager che viene sgravato da alcuni compiti ripetitivi è una persona che può dedicarsi ad altri aspetti come la cultura organizzativa e mettere in atto quel mindset di cui parlavamo prima. L’Intelligenza Artificiale è sicuramente da integrare per chi vuole fare innovazione nel mondo HR.

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