Automation, Analytics e Artificial Intelligence: perché contano per le HR
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Automation, Analytics e Artificial Intelligence: perché contano per le HR

Che il mondo delle Risorse Umane sia in costante evoluzione è qualcosa con cui sicuramente farai i conti ogni giorno. Ma da cosa è data questa innovazione? E quali strategie si possono mettere in campo in questo quarto trimestre e nel prossimo anno? Quando parliamo di Automation, Analytics, Intelligenza Artificiale per le HR cosa intendiamo?

Cerchiamo di capirlo in questo articolo partendo dall’analizzare ognuna di queste strategie per capire come aiutano a migliorare non solo le attività di recruitment, ma tutto il business dell’azienda.

3 strategie di innovazione

innovazione HR

Fare innovazione, come sappiamo, vuol dire introdurre nuove modalità di fare le cose che spesso sovvertono quelle precedenti, le stravolgono o le vanno a integrare per generare un cambiamento positivo.

Questo nelle Risorse Umane, al momento attuale, può voler dire, come accennavamo, puntare su 3 strategie in particolare: l’HR automation, l’HR Analytics e l’Intelligenza Artificiale.

Che non vuol dire sostituire chi lavora nelle Risorse Umane o confinarlo a ruoli poco stimolanti, anzi, significa strategicamente utilizzare delle modalità che permettono agli HR di dedicarsi ancora di più alle loro attività peculiari.

Anche perché, se ci pensi bene, spesso i recruiter anziché poter puntare su strategie di Talent Acquistion, lavorare sull’Employer Branding o sull’employee retention, si trovano, invece, a dover smistare candidature che superano di gran lunga il numero di posti di lavoro disponibili.

Più l’azienda, poi, è grande e di appeal, più la mole di richieste di lavoro si ingigantisce. Basti pensare per esempio che Johnson & Johnson riceve 1,2 milioni di candidature all’anno per circa 25.000 posizioni aperte.

Come potrai intuire, questo fa sì che, se non si lavora con degli strumenti che permettono l’automazione, si rischia non solo di non rispondere a chi ha dato fiducia all’azienda inviando il proprio cv, ma che si viva una situazione di forte stress.

L’Intelligenza Artificiale e l’Automation possono dare una grande mano perché riescono a “macinare” i dati molto più velocemente di quanto possa fare una persona e a capire se i candidati sono adatti alla posizione ricercata.

Così come grazie all’Intelligenza Artificiale si possono “classificare” i CV ricevuti e grazie ai processi di automazione, si può garantire alle persone di ricevere una risposta, sembrando, quasi paradossalmente, “più umani”.

Secondo Athena Karp, CEO della startup HiredScore, HR tech company che si occupa di Intelligenza Artificiale e che tra le altre cose lavora proprio con la già citata Johnson & Johnson, solo il 15-20% dei candidati possiede le caratteristiche ricercate e tra tutte le candidature che si ricevono, raramente si dà una risposta per dare un feedback in tal senso. Spesso, infatti, il candidato invia il suo cv senza sapere né perché è stato scartato né se eventualmente potrà essere ricontattato per collaborazioni future. E questo genera un grande sconforto nella persona che si è affidata a quell’azienda, specie per chi ricopre ruoli più junior.

Alla luce di tutto questo, dunque puntare sull’HR automation, gli HR analytics e l’Intelligenza Artificiale può essere un modo per migliorare il proprio rapporto con i candidati e per far sì che di tutto questo si avvantaggi l’azienda, sia in ottica employer branding che di reputazione. 

Cos’è l’HR Automation e come utilizzarla

Ma di cosa parliamo quando parliamo di HR Automation? Chi mastica l’inglese può intuire che si parla di automazione, ma andando più nel pratico significa utilizzare dei software per digitalizzare e rendere automatiche delle attività ripetitive sì, ma anche che impiegano molto tempo. Quali sono? La gestione dell’onboarding dei dipendenti – infatti si parla sempre più di digital onboarding – e la gestione delle candidature. E poi: la pubblicazione degli annunci di lavoro e il multiposting, lo screening dei CV, le valutazioni pre-assunzione, il fissare colloqui o richiedere video interviste in differita, ordinare le candidature ricevute in base a dei criteri prestabiliti, prevedere delle risposte automatiche a tutti quelli che hanno inviato il cv e tanto altro ancora.

Puntare sull’Automation significa per le organizzazione ridurre i costi e i tempi che si dedicano sia alle diverse attività che all’elaborazione manuale da parte delle Risorse Umane.

“Liberare” i recruiter da tutto questo può voler dire dare modo di formarsi, per esempio, di partecipare a eventi per captare le nuove tendenze, di pensare a strategie per l’azienda e così avere un ruolo molto più importante e cruciale rispetto al passato.

Inoltre, si riduce enormemente l’errore umano che può essere dietro l’angolo quando si svolgono attività poco stimolanti e reiterate nel tempo. 

I vantaggi dell’HR automation sono dunque in termini di costi e di efficienza, ma non solo: permette una maggiore trasparenza nonché chiarezza e linearità nel processo di recruitment e consente anche una maggiore collaborazione da parte di tutti gli attori coinvolti. Migliora infatti il lavoro di squadra e si permette a ogni persona che ne ha bisogno di trovare tutte le informazioni che desidera. Questo, a cascata, si ripercuote anche sui candidati che possono essere maggiormente informati sul processo di recruitment e apprezzano questa trasparenza. Il che si trasforma, poi, in una candidate experience positiva che li può portare a essere dei brand ambassador o quantomeno a parlare bene dell’azienda. 

L’HR automation può contribuire anche alla retention dei dipendenti: un software che gestisce in maniera più semplice le richieste di ferie o l’approvazione delle note spese li fa sentire più considerati e parte dell’azienda. 

In tutto questo un contributo sostanziale viene da un software come In-recruiting che permette di fare quanto detto finora e molto altro come per esempio analizzare i dati.

HR Analytics e data driven recruiting

hr analytics

Che siano la merce più preziosa, lo sappiamo da anni così come che quello degli HR Analytics è un vero e proprio trend del 2021 e lo sarà anche nel prossimo anno. Ma come usare questi dati di cui tutti parlano e soprattutto come aiutano te recruiter a lavorare al meglio?

Cominciamo innanzitutto con il definire cosa sono gli HR Analytics. Con queste 2 parole intendiamo la possibilità non solo di analizzare i dati che hanno a che fare con le varie azioni messe in campo dal recruiter ma il fatto che tali analisi possano davvero guidare le azioni future.

Devono infatti servire ad attuare delle strategie e a correggere il tiro di volta in volta. Più si monitorano e analizzano i dati, infatti, più informazioni si possono avere.

E questo riguarda per esempio il numero di candidature ricevute, così come il tempo di permanenza all’interno della career page, ma da analizzare potrebbe essere il flusso di comportamento di un candidato all’interno del sito, le interazioni rispetto a un post su LinkedIn, il tasso di abbandono da quando si inizia il processo di application e quanti invece lo riescono a portare a termine. Così come si può analizzare quante persone si collegano al sito da mobile e quanti da desktop e così via.

Tutto quanto abbiamo appena detto ti dà informazioni sulle persone, sul loro modo di comportarsi, sulla tua capacità di creare contenuti interessanti e così via. Dati che sono sia quantitativi che qualitativi e che permettono di fare le prossime mosse con maggiore consapevolezza.

Ecco perché si parla anche di data driven recruiting ossia di un processo di ricerca e selezione del personale che si basa proprio sui dati e che permette, anziché di lavorare su una strategia “push”, di attrarre, “pull”, candidati in linea con la ricerca. I dati ti permetteranno poi di capire quali sono i canali di recruiting più adatti e di considerare quella che viene definita source of hire. 

E che tipo di dati possiamo raccogliere, per esempio grazie a un software ATS? Possono essere:

  • dati anagrafici
  • dati riguardo alla provenienza del candidato/a
  • dati sulla candidate experience
  • dati professionali.

I dati possono aiutare non solo in ottica di Talent Acquisition ma anche di employee retention: analizzare i feedback dei dipendenti, gli accessi alla Intranet o il tasso di apertura della newsletter interna possono essere tutti modi per capire quanto sono coinvolti.

Sono solo alcuni esempi, ma usare i dati nelle Risorse Umane permette di avere una visione più ampia della situazione aziendale e questo può portarti a prendere delle decisioni strategiche sulla base dei numeri.

L’Intelligenza Artificiale per le HR

intelligenza artificiale

I dati poi sono fondamentali per l’Intelligenza Artificiale nel recruiting. In che modo? L’applicazione può essere diversa e in questo una grossa mano la dà una tecnologia come Inda.

Grazie a una soluzione di AI, infatti, chi lavora nelle HR può prendere delle decisioni analizzando i dati e potendo sfruttare al meglio strumenti di matching, ma anche test personalizzati. Così come si può utilizzare un chatbot che aiuti durante la candidate experience o utilizzare l’Intelligenza Artificiale nei colloqui digitali per migliorare la fase di recruitment.

L’AI aiuta a rimuovere i pregiudizi: grazie al CV anonimo e al fatto che un tecnologia come Inda permette di nascondere i dati sensibili, si può attivare quello che viene definito blind recruiting. Sappiamo come ogni persona, quando fa selezione, porta con sé il suo vissuto, le sue preferenze, le sue emozioni, le sue sensazioni e i suoi pregiudizi: in questo modo si può garantire un processo di recruitment equo e basato solo sulle esperienze e titoli dei candidati. 

L’Intelligenza Artificiale poi permette di “cogliere le sfumature” andando più a fondo su determinati aspetti che magari sono inseriti en passant nel cv e che potrebbero essere determinanti per la posizione ricercata.
Per fare un esempio: un candidato/a può dire di avere fatto un’esperienza di studio all’estero che può essere significativa per un nuovo mercato o può avere fatto un corso su un determinato argomento che a tendere può servire. Grazie all’Intelligenza Artificiale si riesce ad avere un matching esatto tra quello che viene richiesto e quello che la persona ha da offrire, anche se non lo metto particolarmente in luce. 

Una delle ultime funzionalità di Inda è proprio quella di Job Matching che consente di individuare la corrispondenza migliore tra annuncio e candidato, ma non solo. Il matching ha il vantaggio di poter suggerire ai candidati annunci di lavoro in linea con i loro requisiti, con l’effetto di ricevere molte più candidature pertinenti per ogni annuncio.

In questo senso, molto utile risulta anche il suggerimento di Skills e Job Title e la possibilità di mappare le competenze dei candidati. Questa funzionalità consente anche ai recruiter di individuare e associare le mansioni svolte dai candidati e le loro skills a quelle riconosciute dalle principali classificazioni nazionali e internazionali (ad esempio ESCO e ISTAT).

L’AI aiuta anche nel gestire al meglio i dipendenti per quel che riguarda l’ottenere alcune informazioni che possano essere cruciali, per fornire risposte nell’immediato e anche per dare loro un riscontro in attesa che possano incontrare i responsabili delle Risorse Umane. Così come può essere determinante per capire quali dipendenti sono meno coinvolti nella vita dell’azienda e a breve potrebbero decidere di andarsene. Infatti, grazie alla AI si può anche tenere traccia delle loro attività lavorative, così come capire al meglio come gestire al meglio i team in base al loro modo di comportarsi. 

Da In-recruiting a Inda: le 3 A per Intervieweb

Automation, Analytics, Artificial Intelligence, come abbiamo visto, sono 3 strategie utilissime per innovare nel mondo delle Risorse Umane e Intervieweb lo sa così bene che ti aiuta a metterle in pratica grazie ai suoi software.

In-recruiting, come forse saprai, ti aiuta sia nell’HR automation che nella raccolta di quei dati fondamentali per prendere decisioni strategiche, analizzare la candidate experience e rendere il processo di recruitment davvero efficace. Con Inda, attraverso l’intelligenza artificiale potrai potenziare il funzionamento di queste tecnologie e altri servizi per una gestione delle risorse umane ancora più innovativa e soprattutto efficace.

La sinergia delle tue tecnologie – ATS e AI – ti permette di migliorare il processo di reruiting ma anche di fare ricerche mirate, tenere in considerazione i candidati, avere un approccio data driven, lavorare in modalità smart ed efficace.
Il tutto incidendo positivamente su tutto il personale, coinvolgendolo in maniera attiva e condividendo con tutta l’azienda la sensazione, che in realtà è una certezza, che il recruitment sia davvero strategico per qualsiasi business. Di una grande azienda ma anche di una PMI che, peraltro, proprio per la sua struttura più piccola e per certi versi più snella, non può permettersi l’errore di scegliere le persone non adatte o che potrebbero andarsene dopo poco tempo.