Come dare valore alle Risorse Umane con il Data-driven recruiting

Come dare valore alle Risorse Umane con il Data-driven recruiting

Il processo di recruiting non è sempre lineare e per il selezionatore la ricerca del candidato ideale può diventare davvero complessa. Per gli appassionati delle tecniche tradizionali, prendere decisioni “di pancia” può essere una scelta insidiosa e, col tempo, rivelarsi un pessimo investimento per l’azienda.

Il recruiter si confronta con una candidate pool molto varia, con figure che non sempre rispondono ai requisiti della job description e con un mix di skills non indifferenti. Per questo ha bisogno di indicazioni valide, certe, che lo guidino nel processo di Talent Acquisition e che massimizzino le possibilità di ottenere l’effetto desiderato: assumere il candidato giusto.

I Big Data sono il filo di Arianna che il recruiter si propone di seguire all’interno del processo di ricerca e selezione, mettendo in pratica una strategia di Data-driven recruiting.

Cos’è il Data-driven recruiting?

Il Data-driven recruiting è una forma di gestione “intelligente” delle risorse umane che fa dell’automazione, nello specifico dei Big Data, il fattore sul quale costruire la strategia di recruiting. È un approccio che si avvale di tecniche, tecnologie e data per organizzare, monitorare e infine analizzare i risultati del processo di ricerca e selezione.

Integrare i Big Data alla gestione delle risorse umane vuol dire, per il recruiter, lasciarsi guidare verso decisioni e scelte coerenti con i suoi obiettivi e, per estensione, con quelli dell’azienda.

Oggi sono in crescita le imprese che mettono a punto progetti che potremmo definire non solo data-driven, ma anche data-centrici. Secondo uno studio condotto dall’Osservatorio Big Data Analytics & Business Intelligence del PoliMi, il mercato dei Big Data nel 2019 è in costante crescita ed ha raggiunto un valore pari a 1,7 miliardi di euro.

Come utilizzare i Big Data per la recruitment strategy

I Big Data possono essere utilizzati per costruire una recruitment strategy che sia in linea con gli obiettivi della propria cultura aziendale. Il vantaggio non si misura solo in termini di efficienza, accuratezza e monitoraggio dei costi della campagna di recruiting. I dati ci permettono di avere una visione olistica del profilo del candidato che va ben oltre l’analisi del CV e della classica lettera di presentazione.

Ma di quali dati stiamo parlando?

Abbiamo a che fare con dati strutturati e non: ai dati estraibili dal curriculum e a quelli schematici, si sommano informazioni relative alle pubblicazioni online, attività social, foto, video. Oltre a questo, la gestione delle candidature attraverso apposite piattaforme di management permette di avere uno storico della vita lavorativa del candidato, ormai parte integrante del database aziendale. Avremo informazioni sulle sue precedenti candidature, monitorando i suoi “pit-stop” all’interno del candidate journey, i feedback, i successi e gli insuccessi ottenuti, entrando in possesso di dati non solo quantitativi ma anche qualitativi.  Tutto questo permette al recruiter di mettere il focus su alcuni aspetti determinanti e costruire una campagna ad hoc per:

  • accelerare il processo di selezione
  • ridurre i costi di assunzione
  • identificare i migliori canali di reclutamento in termini di ROI
  • porre le domande giuste ai candidati giusti supportati da un’analisi predittiva

Tecnologie come gli ATS (Applicant Tracking System) contribuiscono ad elaborare i dati di HR Analytics per pianificare il processo di selezione del personale. Oltre a questa ed altre tecnologie (machine learning e intelligenza artificiale), è importante individuare i principali KPI (Key Performance Indicator): dei parametri attraverso i quali orientare il processo di recruiting.

I benefici del Data-driven recruiting per la Talent Acquisition

Nel 2019 si è registrata una crescita del 23% del Big Data Analytics: ciò vuol dire che sono in aumento le realtà aziendali che hanno riconosciuto i benefici di una strategia data-driven.

Facciamo una premessa. Investire nel settore dei Big Data comporta, per necessità, la presenza di risorse in possesso di competenze particolari: servono talenti. Questa è un’ulteriore conferma del fatto che un approccio data-driven abbia effetti positivi sulla Talent Acquisition.

Vediamo però, in generale, quali sono i principali benefici che derivano dall’utilizzo di HR Analytics:

  • Le molteplici applicazioni. La principale applicazione di un approccio data-driven è legata alla Talent Acquisition, alla ricerca di nuovi talenti. Non bisogna dimenticare, però, l’impatto che può avere sull’employee engagement e l’employee retention. L’analisi dei dati permette di rafforzare il legame dell’azienda con i dipendenti studiando piani che siano vicini alle loro esigenze e adottando interventi preventivi per gestire al meglio il turnover aziendale.

 

  • Ridurre i tempi e i costi di selezione. Seguire i dati vuol dire orientare il processo di ricerca e selezione verso determinati requisiti e competenze, prefigurando il candidato ideale. Ottimizzare il processo permette di costruire una ricerca mirata, in profondità, su quelli che risultano essere i canali migliori per entrare in contatto con i candidati giusti. In questo senso, seguendo delle metriche prestabilite, si riduce il tempo da dedicare alla ricerca del candidato (eliminandone gli aspetti ridondanti) e, al contempo, anche il costo della selezione (quantificato non solo in termini economici, ma anche di assunzioni errate).

 

  • Migliorare la qualità del recruitment supportando la crescita dell’identità aziendale. Uno degli elementi più importanti per un’azienda è saper creare una solida employer identity. Parlando di gestione delle risorse umane, è indispensabile mettere a punto una strategia di recruitment che sia coerente con la propria cultura aziendale. La credibilità è fondamentale e a realizzarla sono proprio i talenti. In questo senso, sta diventando una necessità integrare all’interno del proprio team figure come Data Analyst, Data Engineer, Data Scientist, che permettano di trarre i maggiori vantaggi dall’analisi dei dati.

 

  • Limitare le decisioni “di pancia” in favore di quelle corroborate dai dati. Una strategia di data-driven recruiting ha il vantaggio di eliminare una serie di variabili dal processo di selezione che, talvolta, compromettono le decisioni del recruiter. I dati inducono ad una valutazione “non-biased” sul candidato, ostacolando l’intervento di fattori (emozioni o bias appunto) che possano pregiudicare l’oggettività della scelta.

 

  • Migliorare la candidate experience. È importante rendere piacevole il candidate journey, semplificarne il processo, allo scopo di creare un rapporto con i candidati, fidelizzarli, e diminuire il churn rate.

Una strategia di recruiting data-driven sembra essere una valida opportunità per le aziende che vogliono tutelarsi da perdite economiche e assunzioni fallimentari. Anche se i dati sono uno strumento la cui efficacia può essere misurata, non bisogna dimenticare che la scelta finale spetta ancora al recruiter, che ora è dotato di una marcia in più per portare a termine il suo lavoro con successo.

Success message!
Warning message!
Error message!