HR Analytics: gestire le risorse umane con i dati

HR Analytics: gestire le risorse umane con i dati

Ciò che oggi accomuna molte imprese è la consapevolezza del ruolo e del valore dei dati (big data) all’interno di ogni azienda. I dati non sono solo indicatori, parametri o numeri: sono una valida fonte di informazione sui nostri processi aziendali e, quindi, un potenziale strumento da utilizzare per prendere decisioni più oggettive, individuare e risolvere problemi, migliorare le performance di processi già funzionanti o, più semplicemente, per guidare in maniera data driven la crescita aziendale. Nell’ambito delle risorse umane e della gestione del personale, si parla più comunemente di HR Analytics per fare riferimento a questo tesoro prezioso da monitorare e analizzare se si vogliono migliorare i processi, oltre che la reputation e il valore della propria organizzazione rispetto ai competitor.

Ma cosa sono gli HR Analytics? Come si possono analizzare e, soprattutto, perché oggi chi si occupa di ricerca e selezione dovrebbe farlo?

HR Analytics e/o People Analytics: significato

Quando parliamo di HR Analytics facciamo riferimento all’analisi di dati e statistiche relative al mondo HR e del recruiting (recruitment analytics) che vengono letti e interpretati per gestire le risorse umane, come abbiamo già accennato, con un approccio data driven. Negli ultimi tempi, però, anche grazie alla diffusione di nuove forme di analisi con sistemi di intelligenza artificiale, si è fatta strada una terminologia alternativa per riferirsi a questi dati: People Analytics.

Questa espressione, apparentemente più corretta visto che parliamo principalmente di dati relativi al comportamento delle persone (sia candidati che risorse interne all’azienda), ha una portata più ampia e estende il concetto di analisi dei dati e dei processi a tutti i settori aziendali, non solo quelli HR.

analytics e recruiting

HR Marketing: 6 metriche condivise con il marketing

L’analisi dei dati ci riporta, ancora una volta, a sottolineare l’estrema vicinanza tra il mondo del recruiting e quello del marketing e a parlare di recruiting marketing. Molte delle metriche utilizzate nell’attività di ricerca e selezione, che aiutano i recruiter a prendere decisioni basate sui dati, infatti, derivano dai principali parametri utilizzati nelle attività di web marketing. Tra questi:

  1. Impression: indica il numero di volte in cui un contenuto (ad esempio un annuncio) è stato visto, la sua frequenza di visualizzazione;
  2. Visualizzazioni: un utente che visita una pagina del nostro sito web (come la career page). Si parla anche di visualizzazioni uniche (per singolo utente) o totali (un utente può visitare la stessa pagina più volte);
  3. CPC (cost per click): è il costo per click. L’inserzionista paga per ogni click effettuato manualmente dagli utenti di un altro sito su un banner o link che riporta l’utente al proprio sito;
  4. CPM (cost per “mille”): è il costo per 1000 impressioni. L’inserzionista paga per il posizionamento di un annuncio sul sito e per le visualizzazioni da parte dei visitatori;
  5. CTR (cost through rate): indica quante persone hanno cliccato un contenuto rispetto al numero totale delle persone che lo hanno visto;
  6. Conversioni: il numero delle persone che compie un’azione rilevante (ad esempio scaricare un contenuto, iscriversi alla newsletter, ecc).

Gli HR Analytics tra ATS e intelligenza artificiale

Nella gestione delle risorse umane, gli HR Analytics quindi guidano i recruiter verso decisioni e scelte oggettivamente valide oppure confermano le loro strategie di recruiting. Questi dati, che riguardano diversi aspetti della selezione, possono essere raccolti e analizzati più facilmente con il supporto di strumenti come l’Applicant Tracking System In-recruiting o con l’applicazione di algoritmi di intelligenza artificiale e machine learning. 

Statistiche e HR Analytics di In-recruiting

In-recruiting permette di sfruttare gli HR Analytics per intraprendere strategie di data driven recruiting. Oltre a fornire dati sull’andamento dei processi di ricerca in azienda, In-recruiting consente ai selezionatori di raccogliere e analizzare informazioni, metriche di recruiting e principali KPI per valutare in maniera oggettiva l’efficacia dei processi di reclutamento e migliorare le selezioni future.

KPI e metriche di recruiting: cosa sono

KPI (Key Performance Indicators) e metriche di recruiting sono degli indicatori che misurano i punti di forza e debolezza delle proprie strategie di ricerca, controllare i risultati raggiunti dal processo di recruiting e permettono di pianificare correzioni o modifiche.

Alcuni di questi parametri possono essere monitorati prima, durante e dopo il processo di selezione per raggiungere più facilmente gli obiettivi della Talent Acquisition.  Tra i principali KPI da non perdere di vista: time to hire, time to fill, durata di un annuncio, conversioni, numero delle candidature ricevute per annuncio, numero di candidati applied, sourced o disqualified, numero di candidati presenti nella hiring pipeline ecc.

Per avere una panoramica sulle principali metriche di recruiting e, nello specifico, clicca sull’immagine, scarica il report e scopri quali sono stati i principali e più efficaci canali di reclutamento nel 2020.

Scarica gratis il report sul Source of Hire 2020

Source of Hire In-recruiting

Predictive Data Analysis e intelligenza artificiale

Il lavoro di analisi dei dati, svolto anche grazie al contributo di tecnologie di intelligenza artificiale, può spingersi fino allo studio dei dati storici delle selezioni per fare stime ed elaborare delle previsioni per il futuro. L’analisi predittiva permette di elaborare nuove strategie e prendere decisioni che siano basate su dati certi e sulla validità ed efficacia delle selezioni passate. Su questo ed altri aspetti lavora Inda, la nostra tecnologia di intelligenza artificiale per il recruiting e la talent Acquisition.

Il recruiter, un nuovo esperto di Data Analysis?

Di fronte a nuove soluzioni e modi di approcciarsi al recruiting (sempre più data driven), anche la figura del recruiter si trasforma e si arricchisce con nuove competenze analitiche e abilità di Data Analysis che gli permetteranno di leggere e interpretare correttamente i dati per prendere decisioni oggettivamente valide sui processi di selezione.

Gli HR Analytics, il monitoraggio di KPI e metriche di recruiting e l’elaborazione di report (funzionalità proposta anche da In-recruiting), sono uno strumento nelle mani del selezionatore per validare le sue azioni passate (percezioni che ha avuto sui candidati, funzionamento dei processi, adeguatezza delle assunzioni), verificare quelle in corso e pianificare attività di selezione più efficaci per il futuro.

L’importanza degli HR Analytics per le risorse umane

Chi si occupa di ricerca e selezione si interroga spesso sul funzionamento dei processi e delle strategie di selezione. Si domanda quale canale di reclutamento abbia portato più candidature; da quale fonte siano arrivati i candidati migliori; quali momenti della selezione richiedono più tempo e per quale motivo; se ci siano ostacoli alla fluidità dei processi o al proseguimento dell’esperienza da parte dei candidati; se i costi di selezione abbiano conseguenze positive in termini di ROI, ecc.

Di fronte a questi interrogativi, alcuni preferiscono procedere per tentativi, per “prove ed errori” o intraprendere strade già percorse consapevoli della loro efficacia, altri invece, come dicevamo in apertura dell’articolo, hanno compreso il valore dei dati e hanno capito che per trovare una risposta e risolvere questi ed altri problemi, sarà sufficiente studiare i dati.

Se ti interessa approfondire alcuni aspetti legati all’uso di In-recruiting in relazione agli HR Analytics o altre funzionalità del nostro recruiting software, richiedi una demo.