Recruiting marketing: come scrivere un job ad perfetto

Recruiting marketing: come scrivere un job ad perfetto

Creare l’annuncio di lavoro a pagamento perfetto è più difficile di quanto sembri. Perché, se da un lato è vero che le aziende che lo pubblicano hanno le idee chiare – o almeno dovrebbero – sul personale e sulle competenze che cercano, dall’altro è anche vero che non si è certi di chi lo andrà a visualizzare.

L’annuncio di lavoro è, infatti, il terreno di incontro tra un’azienda che conosce bene la sua storia, le sue persone, i suoi obiettivi e un aspirante candidato/a che invece spesso sa poco o nulla della realtà che sta offrendo lavoro e deve prendere la decisione se affidare a questa il proprio futuro. Certo, è anche vero che spesso un job ad – per dirla all’inglese – può essere visto come uno tra i tanti e pertanto essere il “punto d’approdo” di chi manda curriculum a pioggia.

Candidati simili non sono certo l’obiettivo di chi lavora nelle HR e desidera trovare il professionista ideale nel minor tempo possibile, ecco perché è importante creare un annuncio che diventi un touch point cruciale in una strategia di recruiting marketing

Vediamo dunque come crearlo partendo da cosa è un annuncio di lavoro, analizzando quali sono le parti da cui è composto, per capire dove inserirlo e quali errori evitare. Come, insomma, creare l’annuncio perfetto.

Cos’è un annuncio di lavoro

annuncio di lavoro perfetto

Prima di tutto, proviamo a dare una definizione di cosa sia un annuncio di lavoro per poi riflettere sulla sua importanza nel mondo del recruiting. Come dice la parola stessa, annuncio, si tratta della comunicazione di una posizione che è stata appena aperta all’interno di un’azienda, piccola, media o grande che sia. 

La parola viene dal latino ed è strettamente collegata con nuntius che vuol dire novella, novità. Pertanto un annuncio di lavoro indica una novità da parte di una determinata azienda.

L’obiettivo principale è infatti informare i potenziali candidati che si è alla ricerca di nuovo personale e pertanto fare attraction per invogliarli a candidarsi.

Ecco perché sicuramente va scritto in un tono coinvolgente e va da sé che non bisogna puntare solo sulla job description, ma anche dire qualcosa sull’azienda e sui vantaggi che offre.

Se è ben scritto, porterà infatti ad attrarre i candidati migliori e respingerà quelli che, come dicevamo prima, mandano cv a tutti. Porterà dunque a un risparmio di tempo e denaro, riducendo il time to hire e time to fill.

Struttura dell’annuncio di lavoro

Prima di passare a come scrivere quello ideale, vediamo com’è strutturato un annuncio di lavoro, tenendo sempre a mente di concentrare le informazioni salienti nelle prime 5/10 righe del testo per catalizzare l’attenzione dell’utente.

Ecco le parti da cui è composto:

  • Job title: è il titolo dell’annuncio che corrisponde con la posizione ricercata;
  • intro/attacco: subito dopo il titolo viene quella parte introduttiva in cui si accenna al contesto in cui l’azienda opera, il settore, e per quale divisione dell’azienda si sta cercando quella determinata posizione;
  • requisiti richiesti: in questa parte si inseriscono quelli da cui non si può prescindere e quelli che invece vengono considerati un plus;
  • responsabilità lavorative o mansioni: qui è dove bisogna specificare in maniera chiara e semplice di cosa si occuperà la persona una volta entrata in azienda, è una parte da non trascurare;
  • inquadramento: come sopra, bisogna essere chiari e dire se si offre un impiego part-time o full time e, se possibile, anche la RAL di riferimento. In Italia raramente viene indicata, ma può attrarre molte più persone specie chi deve cambiare azienda;
  • sede di lavoro: dove si svolgerà il lavoro o se è prevista la possibilità di smart working;
  • benefit aziendali: questa parte è da non trascurare perché sulla scelta delle persone influisce non solo lo stipendio, ma anche il proprio benessere. Pertanto vanno messi in evidenza voucher, buoni acquisto, buoni pasto o mensa aziendale, strumenti di welfare, bonus e così via;
  • istruzioni su come candidarsi: è la parte finale, ma possiamo dire che è il clou per il candidato perché deve essere evidente come e a chi inviare il CV. Ossia se tramite la piattaforma dove è pubblicato l’annuncio o attraverso una mail o una pagina ad hoc;
  • indicazioni legali: se c’è una ricerca di categorie protette va inserita la legge di riferimento o altri casi simili.

Come scrivere un job ad perfetto

come scrivere l'annuncio di lavoro perfetto

Detto questo, andiamo alla parte pratica dell’annuncio e a tutti gli accorgimenti necessari perché sia perfetto e soprattutto raggiunga l’obiettivo: trovare il candidato o i candidati adatti. 

Ecco 6 suggerimenti da attuare nell’immediato.

1. Identifica la tua candidate persona

Nessun testo può funzionare se non si ha chiaro l’obiettivo e la persona cui ci si sta rivolgendo. Ecco perché prima di iniziare a scrivere qualsiasi annuncio, è fondamentale conoscere bene il candidato in modo da scegliere il giusto tone of voice.

Il tono di voce, come dice Valentina Falcinelli nel libro “Testi che parlano”, è la somma di tutte le scelte stilistiche, semantiche e linguistiche che si fanno, parola dopo parola.

Prima ancora di scrivere l’annuncio, bisogna stabilire se essere formali o informali, caldi o distaccati, divertenti, leggeri o asciutti e vanno scelti anche i termini da utilizzare.

Stai rivolgendoti a delle figure junior per uno stage? Probabilmente sono neolaureate o con pochissima esperienza: inutile infarcire l’annuncio di tutti quei termini che magari si usano solo nella tua azienda o settore. Questo creerebbe un muro.

Vuoi puntare sul fatto che la tua è un’azienda giovane? Sicuramente evita di essere troppo serioso.

Oltre al tono di voce conta molto la scelta del canale su cui comunicare: social network, job board e anche il format.

Sei alla ricerca di grafici o designer? Preferisci un annuncio che sia più nelle loro corde e che punti sul visual. Cerchi gente che scriva? Conquistali con una frase che li faccia immedesimare da subito nel tipo di lavoro che offri.

Inoltre, non bisogna dimenticare che l’annuncio non deve essere dissonante rispetto al tono di voce del brand e deve comunque rientrare in una strategia di employer branding.

Tra i servizi di recruiting marketing offerti da Intervieweb c’è anche questo così come l’ottimizzazione dei processi di ricerca e selezione e la consulenza strategica.

2. Scrivi un titolo dell’annuncio accattivante

Come per gli articoli di giornale, il titolo è la prima cosa che attrae e fa decidere all’utente se continuare a leggere o meno. Anche per gli annunci è la stessa cosa: deve attirare l’attenzione e far scegliere se vedere quale figura è richiesta e se si è in linea con le aspettative.

Il titolo dell’annuncio corrisponde sostanzialmente con il ruolo ricercato, ecco perché se nella tua azienda vengono dati titoli “particolari”, non così noti a chi ne è fuori, è meglio uniformarsi al mercato.

Pertanto scegli un titolo che racchiuda una posizione ricercata che sia a tutti gli effetti conosciuta. E che, in ottica SEO, ti permetta di farti trovare tramite Google da chi per esempio cerca “lavoro + il ruolo da te indicato”. Usa dunque l’inglese se quel lavoro è per lo più definito alla maniera anglosassone. Evitalo invece quando ha poco senso. La gente cerca di più Sales o venditore?

Se poi è necessario combina inglese e italiano. Puoi dire developer come sviluppatore. Altra cosa importante: se puoi, nel titolo inserisci caratteristiche specifiche che stai cercando nel candidato e che aggiungono valore. Per esempio: sviluppatore PHP, web master esperto SEO o ancora Digital strategist settore HR.

Più sei specifico più attrai i candidati giusti

3. Descrivi al meglio il lavoro che offri

Presta molto attenzione alla differenza che intercorre tra la descrizione del lavoro e l’annuncio di lavoro. Spesso capita che la richiesta di nuovo personale arrivi da una unit ben specifica che manda la sua descrizione della posizione ricercata. Questa però non deve in nessun modo essere pubblicata nell’annuncio.

La descrizione è interna e descrive le attività che il candidato dovrà fare, cercando di far capire anche a chi pubblicherà l’annuncio su quali aspetti puntare. Ma il job ad in sé non deve portare all’esterno qualcosa che aiuta la comunicazione in azienda, deve piuttosto essere pensato per “vendere” quella posizione e renderla attraente agli occhi dei candidati. Senza dare nulla per scontato.

Hai presente il film “The wolf of Wall Street” in cui lo strepitoso Leonardo Di Caprio chiede “Vendimi questa penna”? Ecco quello è il caso in cui un oggetto banale viene venduto in modo entusiasmante e considerando il bisogno della persona che si ha davanti.

Vale lo stesso per il tuo annuncio: non limitarti a spiegare la posizione che hai aperto, ma cerca di far capire al candidato come questo lavoro potrebbe influenzare la sua vita, non solo dal punto di vista professionale.

4. Rifletti sulle keyword ossia su come i candidati fanno le ricerche

La SEO, che è la disciplina che si occupa dell’ottimizzazione dei testi per i motori di ricerca, vale anche per gli annunci. Ecco perché bisogna ragionare su quello che i candidati possono digitare su Google o su un social come LinkedIn per arrivare al tuo lavoro.

Come cercano una determinata posizione? Quali keyword possono utilizzare? Come dicevamo sopra, evita il gergo aziendale e, se possibile, inserisci la posizione che stai cercando al singolare: ogni persona cerca per se stesso non per gli altri.

Pertanto pensa: se fossi un candidato come mi muoverei, quali parole potrei inserire sul motore o all’interno di LinkedIn per arrivare a quell’annuncio?

Puoi fare questo facendo delle ricerche su Google: lo stesso motore, nella barra bianca, suggerisce le parole correlate rispetto alla principale così come lo fa nella parte in basso della pagina.

Puoi usare un tool freemium come Answer the public o, se ti serve un’analisi approfondita, possiamo aiutarti noi di Interviewb fornendo una prima ricerca su cui strutturare la tua strategia di posting.

Rifletti anche sulla possibilità di rendere l’annuncio “bello” da visualizzare: vale a dire suddividilo in paragrafi, evitando così i muri di testo (molti leggono da mobile). Se possibile metti i grassetti sulle parole chiave ma senza esagerare e inserisci gli elenchi puntati per descrivere le responsabilità connesse.

5. Non dimenticare la geolocalizzazione

Il lavoro è strettamente connesso al posto in cui si vive già o si vuole andare a vivere. Ecco perché è importante geolocalizzare l’annuncio: permette di trovare persone in target e ti fa evitare application di candidati che non hanno la minima intenzione di spostarsi. Anche se a volte può essere utile allargare il raggio pubblicando un annuncio non tanto per una città specifica quanto per la provincia o per la regione o su tutto il territorio nazionale. Questo se offri la possibilità di un impiego full remote.

E se ricerchi profili specifici, anche in questo ti può aiutare la geolocalizzazione: se per esempio ti piacerebbe avere delle persone che parlano benissimo l’inglese, allargare il raggio all’estero, potrebbe attrarre persone che sono sì fuori dai confini, ma che non vedono l’ora di rientrare. 

6. Considera il ciclo di vita di un annuncio

durata di un annuncio di lavoro

In inglese la chiamano job post rotation: l’annuncio ha un ciclo di vita, non dura per sempre. Ecco perché conoscerlo permette di ottimizzarne la visibilità e di proporti sempre nel modo migliore.

Un annuncio può “durare” dai 30 ai 45 giorni al massimo e questo anche se in effetti la vacancy non è stata ricoperta. Questo perché se un annuncio ha più di un mese di vita, piattaforme come LinkedIn tendono a mostrarlo e le persone di solito non si candidano per job ad “vecchi”. Pensano, infatti, che siano arrivate troppe candidature o, ancor peggio, che sia stato trovato il candidato ma che l’azienda ha lasciato l’annuncio online. 

7. Inserisci i profili social dell’azienda

Non dimenticare, poi, di includere i collegamenti ai canali social dell’azienda. Questo perché aiuta i potenziali candidati a vedere in modo immediato di cosa si occupa l’azienda e come questa interagisce con le varie persone.

Un profilo Facebook o LinkedIn ben curato, in cui c’è grande attenzione alle persone, può valere spesso più di una pagina aziendale. Inoltre, in questo modo i candidati possono tenersi aggiornati sulle novità e le ultime attività ed essere sempre al corrente di quali profili di volta in volta vengono ricercati.

Differenze tra annunci di lavoro organici e annunci di lavoro a pagamento

Detto questo, quale differenza c’è tra il pubblicare un annuncio in modo gratuito o puntare su un job ad? Ce n’è molta e l’uno o l’altro rispondono in maniera diversa ai tuoi obiettivi di recruitment.

Mentre un annuncio di lavoro “organico”, ossia per cui non è prevista una sponsorizzazione, ha le sue tempistiche per essere visto e, anche quando è così, non è detto che tu riesca a raggiungere le persone che vorresti, un job ad ti permette maggiore visibilità e di attrarre candidati qualificati.

Le job board gratuite, è vero, sono allettanti, facili da utilizzare e sembra che facilitino il processo di recruiting, ma in realtà vale la pena affidarsi a queste solo se si è sicuri che attraggano le persone giuste sennò rischi di ricevere i cosiddetti CV a pioggia.

Con un job ad questo non succede per svariati motivi. Si tratta infatti di annunci “tailor made” ossia basati sulle tue esigenze: scegli infatti quanto spendere e hai modo di analizzare e di conseguenza individuare il pubblico che vuoi raggiungere.

Personalizzazione, targettizzazione, scelta dei canali sono alcuni dei vantaggi. Vediamoli tutti ancora più in dettaglio.

I vantaggi di un job ad

I vantaggi di un annuncio di lavoro a pagamento sono diversi, vediamoli uno per uno.

Riesci a trovare le persone per i ruoli più “difficili”

Se lavori da tempo nel mondo HR, lo sai bene: non tutte le job vacancy sono facili da colmare e molto dipende dal ruolo richiesto e da quello che offre il mercato.

Chiedere che una persona abbia un certo tipo di esperienza e un tot di anni come minimo, con la conoscenza di programmi specifici, di due lingue o più, vuol dire fare una ricerca molto selettiva e di nicchia. Quelle ricerche per cui ci si affida a un head hunter o a degli annunci a pagamento all’interno di siti dove si può davvero trovare il personale qualificato. Inoltre, puoi lavorare in ottica inbound. Cosa vuol dire? Che chi è particolarmente specializzato non solo controlla alcuni siti anziché altri, ma effettua su Google delle ricerche molto mirate con parole chiave di nicchia.

Hai più facilità nel trovare candidati che risiedono in una determinata area

Neanche le ricerche “locali” sono particolarmente facili e se hai mai avviato una selezione per un’area ben precisa di cui non avevi conoscenza, magari per aprire una nuova sede o un ufficio decentrato, lo sai bene. Un job ad ti può aiutare anche in tal senso: potresti organizzare una campagna che abbia come target persone che risiedono in un determinato luogo e con certe caratteristiche.

Con un annuncio di lavoro organico, pubblicato ovunque, è difficile che questo succeda e corri il rischio di avere candidati che magari si potrebbero trasferire ma che non sono ancora in zona. E se hai fretta, questo sicuramente non gioca dalla tua.

Riesci ad accelerare il time to hire e to fill

Gli annunci di lavoro gratuiti spesso finiscono in coda man mano che il tempo passa e così si rischia che una ricerca urgente che stai facendo si protragga ancora più a lungo. Peraltro, ripubblicare l’annuncio sulla job board non ti garantirà che questo sia tra i primi a essere visto. Se vuoi che questo succeda, puoi farlo con un annuncio di lavoro a pagamento che manterrà attiva e tra i primi posti la tua ricerca di personale.

Riesci a soddisfare richieste urgenti

Ti hanno detto che devi concludere tutto il processo di recruiting in un mese o anche meno? C’è la necessità di sostituire una persona del team che si è infortunata o è ammalata? Qualunque sia il motivo dell’urgenza, se hai fretta devi puntare sugli annunci retribuiti. Che sia su LinkedIn, Indeed, o altro job board, puoi sfruttare tutte le funzionalità per far sì che il tuo annuncio venga visto nel minor tempo possibile facendo emergere il suo carattere d’urgenza.

Puoi pagare in base ai click e… risparmiare

Quello che si usa nel marketing, ossia la campagna pay per click vale anche per… il recruiting marketing. Invece di pubblicare un annuncio a pagamento con tariffa fissa puoi pagare in base ai click che riceve. Si tratta di una modalità simile a Google AdWords: utilizzi parole chiave come il titolo del lavoro per attirare lead di alta qualità o determinate competenze. Inoltre, le campagne PPC tengono traccia dei risultati. Questo è un ottimo modo per vedere cosa funziona e per determinare quanto spendere per le inserzioni future.

Quali errori evitare nella scrittura dell’annuncio?

Ecco alcuni errori da evitare quando si scrive il job ad:

  • pubblicare un annuncio senza un’immagine e ancor peggio non utilizzare quella giusta. L’immagine, come per ogni testo online, attrae pertanto deve essere pertinente. Se non hai foto d’archivio utilizza pure siti gratuiti come Pixabay, Unsplash, Pexels. Occhio a scegliere una foto che non sia stata già utilizzata da altri.
  • Scrivere un annuncio senza considerare le keyword: come abbiamo visto, questo non ti permette di essere trovato sul web pertanto è controproducente per il recruiting marketing.
  • Edulcorare l’azienda, i propri valori, la cultura. Va bene raccontare di sé, ma bisogna essere veritieri. Questo perché al giorno d’oggi i candidati possono reperire informazioni ovunque (come su Trustpilot) e perché, anche se li avrai attratti, si renderanno conto che quello che hai scritto non è vero al primo o secondo colloquio. O ancor peggio nella fase dell’onboarding. E questo potrebbe nuocere in ottica di employee retention.
  • Non considerare la candidate experience né tantomeno analizzarla. Pubblicare un job ad senza valutare che esperienza fanno le persone, soprattutto da mobile, verificando la funzionalità dei form, la facilità di candidatura ecc… è un autogoal. Bisogna poi capire se un candidato rinuncia perché ha troppi campi da compilare o magari non riesce ad allegare il cv.
    Una soluzione potrebbe essere ricorrere a funzionalità più avanzate come i form semantici, così da evitare al candidato di inserire i dati manualmente che saranno invece estrapolati in automatico dal suo allegato CV. Si può anche chiedere di registrare una video presentazione raccogliendo quindi un Video Curriculum
  • Evitare di tracciare la provenienza delle candidature: questo aspetto è fondamentale per capire quale canale funziona di più rispetto agli altri e per conoscere ancora più fondo la propria candidate persona. Con il software In-recruiting è possibile tracciare la provenienza del candidato
  • Dare spazio al follow up: non basta pubblicare l’annuncio e aspettare le application. Per tutto il periodo in cui è online, bisogna verificare la reputation dell’azienda, se ci sono recensioni negative che possono avere un impatto sul candidato e, nel caso, provare a controbattere spiegando meglio cosa ha generato determinati processi. Per sapere se si parla male dell’azienda o dove comunque se ne parla puoi impostare un sistema di notifiche.

Per evitare tutti questi errori è fondamentale affidarsi a un software ATS come In-recruiting. Questo perché ti aiuta, per esempio, a implementare un sistema che, una volta che la candidatura si è conclusa, dia una comunicazione alla persona rassicurandola sul processo di selezione e i suoi tempi. Se poi il candidato non è idoneo per quella posizione, non è detto che non possa avere altre opportunità: grazie al software potrai inserirlo nella hiring pipeline, per esempio.

Con il software puoi impostare una mail di risposta automatica, puoi gestire l’agenda dei colloqui, puoi inserire note sui candidati e tanto altro ancora. 

Dove pubblicare l’annuncio di lavoro?

Anche in questo un software può essere di grande aiuto così come i nostri servizi di recruiting marketing: ti permetteranno infatti di pubblicare annunci di lavoro multiposting su tantissime job board ma allo stesso tempo anche sui social network principali, in primis LinkedIn ma non solo. 

Ti offriamo inoltre consulenza in materia di job advertising pianificando insieme campagne annunci sponsorizzate che permettano di intercettare le persone in base ai loro interessi e aspirazioni. Tra l’altro, per quel che riguarda LinkedIn, siamo business partner per il job advertising (unici in Italia).

D’altra parte, se le job board come Indeed, Jobrapido, Infojobs ecc… sono importanti per attrarre i candidati, il ruolo dei social media nel mondo del recruiting è sempre più fondamentale. Ecco perché, al di là della posizione vacante, è bene curare sempre la propria presenza digitale e puntare a creare una relazione con le persone che un giorno potrebbero entrare a far parte dell’azienda.