Recruiting Millennials: come attrarli, assumerli e trattenerli in azienda?
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Recruiting Millennials: come attrarli, assumerli e trattenerli in azienda?

Oggi si parla sempre più dei Millennials, ma come attrarli in azienda, su quali aspetti puntare nella candidate experience e come trattenerli? Scopriamolo nell’articolo.

Se lavori nel mondo del recruiting lo saprai sicuramente: quando si parla di attrarre persone, assumerle e trattenerle all’interno della propria azienda, è importante impostare delle strategie di recruiting che tengano in considerazione anche la generazione cui appartengono. 

Anche se non tutte le persone sono uguali ed è difficile catalogare le loro diversità in gruppi omogenei, possiamo riconoscere alcune caratteristiche ed esigenze comuni a chi appartiene per esempio alla Generazione X, ai Millennials o alla Generazione Z (per fare un esempio).

In questo articolo concentriamo la nostra attenzione sui Millennials: come attrarli, reclutarli e trattenerli in azienda? 
Attorno al tema dei Millennials esistano molti luoghi comuni e per questo motivo vogliamo fare un po’ di chiarezza e sfatare qualche mito.

Quando si parla di recruiting di Millennials, bisogna prima di tutto capire meglio chi sono. Come farlo? Mettendosi in ascolto, analizzando dati, incrociandoli e soprattutto… non fidandosi ciecamente di stereotipi e miti diffusi.

Iniziamo con il capire chi sono i Millennials.

SOMMARIO:

Chi sono i Millennials 

I Millennials (anche conosciuti come Generazione Y) sono la generazione di persone nate tra il 1980 e il 2000, di conseguenza facciamo riferimento a chi oggi (nel 2024) ha tra i 44 e i 24 anni.

Per la prima volta, a parlare di Millennials sono stati William Strauss e Neil Howe, due storici, verso la fine degli anni ‘80. I Millennials si differenziano per alcuni aspetti dalle generazioni che, anagraficamente, li precedono o li seguono ossia la Generazione X (i nati tra il 1960 e il 1980) e la Generazione Z (dei nati tra il 1994 e il 2010), entrata per la prima volta nel mondo del lavoro nel 2016.

Vediamo di scoprire le loro caratteristiche.

Quali sono le caratteristiche dei Millennials?

I Millennials sono la prima generazione a crescere con Internet, telefoni cellulari e, successivamente, smartphone. Hanno infatti familiarità con la tecnologia digitale e i social media, sebbene non siano nati con questi, ma li abbiano conosciuti successivamente.
Rispetto, per esempio, alla Generazione Z conoscono tutta una serie di strumenti che oggi non si usano più come i fax o i CD, solo per fare qualche esempio.

C’è da dire, inoltre, che i Millennials sono cresciuti in un’epoca di globalizzazione, pertanto tendono a essere più aperti e tolleranti verso le diversità culturali e etniche.

Poiché, come dicevamo, sono entrati in rete durante l’infanzia e l’adolescenza, si tratta di una generazione iperconnessa che si aspetta un accesso facile e immediato alle informazioni, alla comunicazione e alle opportunità di lavoro. 

Una ricerca di Gallup dal titolo “What Millennials Want From Work and Life” lo conferma: Il 71% dei Millennial afferma che Internet è la loro principale fonte di notizie e informazioni. Da questa connessione deriva il desiderio dei millennial di cambiare il mondo. 

Mentre la generazione dei Baby Boomer tende ad essere orgogliosa del duro lavoro, dell’idea del sacrificio che l’ha portata a essere dov’è e dell’indipendenza per andare avanti nella vita, i Millennials si aspettano, invece, che le organizzazioni per cui lavorano si impegnino a rendere il mondo un posto migliore. E questo indipendentemente dagli incentivi finanziari. 

Il rapporto di Gallup evidenzia inoltre altre caratteristiche riguardo ai Millennials:

  • sono più distaccati: più delle generazioni precedenti, i Millennial sono un gruppo senza “attaccamenti”. Non sentono uno stretto legame con il loro lavoro o con i marchi a cui danno i loro soldi.
  • aspettano più tempo per sposarsi e hanno meno probabilità, rispetto alle altre generazioni, di sentirsi orgogliosi della propria comunità o di identificarsi con particolari affiliazioni religiose o partiti politici tradizionali.
    I dati Gallup rivelano che il 44% dei Millennial afferma di essere politicamente indipendente, rispetto al 37% della Generazione X, al 32% dei baby boomer e al 26% dei tradizionalisti.
  • senza vincoli: i Millennials spingono per il cambiamento nel mondo, anche nel mercato e sul posto di lavoro. Non accettano il “si è sempre fatto così” e vorrebbero che le aziende si avvicinassero a loro in modo diverso rispetto a quelle che li hanno preceduti. La loro customer experience ideale coinvolge più canali, specialmente digitali, rispetto alle generazioni più anziane. 
  • puntano sul “cambiamento” anche sul posto di lavoro. Vogliono liberarsi dalle vecchie politiche e dagli standard di performance delle prestazioni e si aspettano che leader e manager si adattino di conseguenza.
    Vedono il lavoro e la vita come strettamente intrecciati. Per questo motivo, i Millennial vogliono avere un rapporto diverso con il proprio manager. Vogliono che si prenda cura di loro come dipendente e come persona.
  • sono collaborativi e amano la condivisione: con loro sono nati i vari servizi di sharing e, data la precarietà in cui vivono, sono abituati a condividere l’abitazione. Questo è evidente anche dal punto di vista professionale visto che amano lavorare in squadra e, come dicevamo, sono molto focalizzati sul bene comune, oltre ad essere esperti di tecnologia e mondo digitale.

Perché i Millennials sono importanti per chi si occupa di recruiting?

I Millennials dovrebbero interessare molto tutti coloro che si occupano di recruiting, Employer Branding e Talent Acquisition. Perché? Innanzitutto perché in Italia fanno parte di questa generazione quasi 11 milioni di persone, come riportato da Generation Mover che ha ripreso dei dati Istat risalenti al 2023. 

8.283 milioni di essi lavorano, di cui il 58% uomini e il 42% donne. Si tratta di una generazione parecchio istruita che, quindi come tale, ha un enorme potenziale. 

Alcuni inoltre li definiscono dei job hopper (che saltano da un lavoro all’altro) e questa definizione è in parte corretta, ma nonostante ciò sono una forza lavoro estremamente interessante. Molti Millennials, infatti, tendono a lasciare ruoli poco coinvolgenti o non in linea con le loro passioni e motivazioni. Ma se si riesce a ingaggiarli e motivarli possono dare un notevole apporto all’organizzazione. 

Come attrarre e trattenere i Millennials

Inquadrate le caratteristiche di questa generazione, come attrarre e trattenere i Millennials? Ecco alcune strategie e tattiche.

Dare priorità alla cultura aziendale

Dare risalto alla cultura aziendale e farne una priorità non farà altro che rafforzare la posizione dell’azienda nell’attrarre i Millennial. Lo abbiamo detto: è una generazione per cui l’affermazione “Abbiamo fatto sempre così” non funziona e che sceglie il posto in cui lavorare anche in base all’aria di cambiamento che si respira. 

Per molti Millennials, infatti, la cultura aziendale è più importante dei vantaggi e dei benefici. I Millennials sono sensibili alle ingiustizie pertanto la cultura aziendale deve tenere conto di questo aspetto ed essere pronta ad affrontare rapidamente qualsiasi problema connesso con questo. Vale a dire: differenze legate alla parità di genere, disparità rispetto alla provenienza delle persone o non dare a tutti e tutte le stesse opportunità.

Nella fase di talent attraction, per diffondere la cultura aziendale è importante usare i social, il sito e il blog aziendale non tanto e non solo per condividere le posizioni aperte, ma per comunicare come si pensa in quell’azienda, come si valorizzano le persone e la loro diversità e in che modo si punta sulle competenze.

In fase di attraction, inoltre, lavorare sull’Employee Value Proposition è fondamentale, mentre nella fase di retention il consiglio è di capire, con interviste periodiche, se le persone si identificano ancora nella cultura aziendale o non la trovano più adatta a loro. 

Offrire opportunità di crescita

Essere pagati bene è un vantaggio, indipendentemente dalla generazione, ma ai Millennials non interessati solo questo. Conta anche e soprattutto lavorare per un’azienda che investa sul loro sviluppo e sulla loro crescita personale. Si tratta di un aspetto importante, ancora più cruciale dopo la pandemia e in un momento in cui c’è ancora odore di Great Resignation.

Valorizzare le potenzialità di questa generazione, offrendo opportunità di formazione a lungo termine, programmi di mentorship e possibilmente casi di studio che dimostrino come le altre persone dell’azienda sono cresciute può essere un’ottima strategia di talent attraction.
E ovviamente agire in tal senso aiuterà anche in ottica di retention. Ricordiamolo: non si deve trattare solo di promesse.

Se una persona che appartiene a questa generazione è in azienda da un anno e non ha quella sensazione di crescere, sappi che potrà decidere in breve tempo di guardarsi intorno. In fondo, parliamo sempre di “job hopper”.

Mettere i Millennials in condizione di fare la differenza

Una generazione che vuole il cambiamento, vuole allo stesso tempo parteciparvi in modo attivo ecco perché un recruiter deve sapere assecondare questa esigenza. 

I Millennials hanno infatti una mentalità “orientata allo scopo” e sono consapevoli di preferire ruoli che abbiano un impatto sociale positivo, ove possibile. Pertanto, bisogna coinvolgerli nel far capire loro i modi in cui l’organizzazione sta migliorando il mondo, quali iniziative sta attivando, per esempio, per il cambiamento climatico, qual è il rapporto che si ha con la comunità locale e cercare di far capire come i Millennials possono contribuire a tutto questo.  

Utilizzare la tecnologia adatta

I Millennials sono la prima generazione (dell’era di Internet) ad aver sperimentato l’analogico sul posto di lavoro e poi il passaggio improvviso al digitale nel giro di un decennio. Ciò significa che, pur essendo cresciuti con la tecnologia, hanno un passato in cui il flusso di lavoro veniva gestito in un altro modo. Ecco perché, non sono solo esperti di tecnologia, ma si interrogano molto su come usarla in modo semplice ed efficace.

È importante che l’organizzazione utilizzi gli strumenti e i software più aggiornati, in modo che il dipendente possa dimostrare le proprie capacità e aggiungere valore alla vostra organizzazione. Ma anche che si rifletta su tutto quello che c’è dietro: un Millennials se l’aspetta. 

Rendere efficiente il processo di recruiting

Rendere il processo di recruiting efficiente, facile e veloce è essenziale. I Millennials vogliono una candidate experience che sia lineare e che permetta di potersi esprimere al meglio. E allo stesso tempo si aspettano una comunicazione chiara e trasparente.

Il nostro consiglio per approcciare un job seeker della Generazione Y è: costruire non solo un sito che funzioni bene e dia un’esperienza soddisfacente, ma anche utilizzare un recruiting software come l’ATS Inrecruiting per organizzare e gestire l’intero processo di selezione, accompagnare le persone durante tutto il candidate journey e assicurarsi di rispondere a chiunque si candidi.

Inoltre, considera anche la possibilità di video-colloqui, anche in modalità asincrona. Questo perché, come dicevamo, molti di loro potrebbero essere interessati a cambiare azienda – quindi a valutare quella in cui lavori come HR – ma non avere molto tempo per partecipare a un colloquio in presenza o live. Pensare a una possibilità simile significa venire loro incontro e proporre un processo di ricerca e selezione tagliato su misura.

Altrettanto importante è attivare il social recruiting in modo da intercettare i candidati sui canali social frequentati e poter capire e analizzare che tipo di candidato/a si ha di fronte e instaurare subito un contatto diretto.  

Offrire vantaggi desiderabili

I Millennials, come molte altre generazioni, amano i benefit per questo è necessario far capire loro cosa avranno una volta entrati nell’azienda. Fringe benefit, corsi di formazione, partecipazione a eventi sono importanti per venire incontro a quanto abbiamo detto prima (valorizzare la loro diversità e la tendenza al cambiamento) così come il lavoro a distanza o l’orario flessibile. Altrettanto importante può essere introdurre pacchetti benessere che consentano loro di accedere a palestre o all’assistenza sanitaria (ricordiamo che alcuni di loro sono over 40 quindi potrebbero essere più soggetti a controlli legati all’età).

Senza dimenticare servizi di baby sitting e programmi welfare che vengono incontro ai caregiver.