8 errori da evitare per il bene della candidate experience
Ti sei mai chiesto perché non ricevi abbastanza candidature per un annuncio di lavoro, perché i candidati non si sono presentati al colloquio o perché hanno abbandonato il processo di recruiting? Se ti occupi di ricerca e selezione, queste domande possono portarti a mettere in dubbio il funzionamento e l’efficacia delle tue strategie di recruiting. E se la causa di queste situazioni fosse un’altra? La candidate experience può influire sulla capacità di attrarre e acquisire i candidati. Scopri quali sono gli errori più comuni che possono danneggiare la candidate experience e come evitarli.
SOMMARIO
- Cos’è la candidate experience
- Candidate experience: l’impatto sull’azienda e perché è importante
- 8 errori che danneggiano la candidate experience
- Come mappare con successo il candidate journey
Cos’è la candidate experience
L’espressione candidate experience viene usata generalmente per parlare dell’intera esperienza vissuta dal candidato all’interno delle varie fasi del processo di recruiting (candidate journey).
Questo concetto rimanda alle azioni che ha compiuto e alle attività alle quali ha partecipato, ma include anche le impressioni che il candidato ha avuto sull’azienda e le sensazioni che ha provato dalla fase di attraction a quella di onboarding.
La candidate experience ha inizio anche prima della compilazione del form di candidatura per un annuncio, ossia con la dimostrazione di interesse da parte del candidato che visita il sito dell’azienda, cerca informazioni sul web (recensioni, forum) o parla con le persone (dipendenti, employee ambassador).
Candidate experience: l’impatto sull’azienda e perché è importante
Il 63% dei candidati non è soddisfatto in relazione alla mancanza di comunicazione da parte dalle aziende quando si candidano per una posizione aperta.
L’interazione con i candidati durante il processo di recruiting è un aspetto che oggi non può più essere trascurato. Gli effetti negativi sulle performance e i risultati della selezione sono evidenti così come quelli di una cattiva organizzazione delle attività, dell’uso di strumenti inadeguati ecc.
E’ importante evitare azioni che, seppur inconsapevolmente, possono avere un impatto negativo sui candidati e quindi danneggiare la candidate experience. Dai form di candidatura troppo lunghi, alla mancanza di feedback: certi errori possono costare l’idea che il candidato si fa dell’azienda, comprometterne la reputazione, la competitività e i valori che la contraddistinguono.
8 errori che danneggiano la candidate experience
Nell’epoca digitale, è importante riuscire a suscitare interesse nei candidati così come ottenere recensioni o commenti positivi online. Se da un lato questo è un bene in termini di visibilità, dall’altro dobbiamo ricordare che non è nulla di definitivo.
L’opinione del candidato, le sue impressioni e sensazioni possono cambiare velocemente ed essere smentite. Ecco perché, durante il candidate journey, è importante non commettere errori che possono rovinare l’esperienza del candidato e, eventualmente, trovare soluzioni immediate per risolverli. Vediamo i più comuni:
1. Non usi la career page per fare storytelling
Molte aziende non hanno una career page e, se ce l’hanno, o non sfruttano al massimo tutto il suo potenziale o tendono a usarla semplicemente come un contenitore per gli annunci di lavoro.
In questi casi, in base a che cosa un candidato dovrebbe decidere di lavorare nella tua azienda?
La pagina Lavora con noi è un manifesto, oltre che una vetrina, per mostrare al mondo – se così si può dire – chi siamo, quali sono i nostri obiettivi e i nostri valori. Costruirne una con Inrecruiting non solo non richiede competenze tecniche, grazie all’editor drag & drop, ma addirittura aiuta a far parlare il proprio brand negli aspetti grafici e nei contenuti.
2. Non crei contenuti adatti a soddisfare le aspettative dei candidati
Una delle ragioni che può portare un candidato a rifiutare un’offerta di lavoro è la mancata soddisfazione delle sue aspettative. Questo capita quando il candidato non trova abbastanza informazioni di settore o legge contenuti inadeguati che, seppur involontariamente, alimentano un’illusione.
È importante quindi offrire ai candidati una panoramica quanto più realistica e veritiera possibile del mercato del lavoro, del settore lavorativo al quale si approcciano, della posizione per la quale si candidano, ecc. per ridurre il tasso di abbandono. Per farlo bisogna sfruttare al massimo gli spazi dedicati ai contenuti sul sito, le newsletter, gli articoli del blog.
E’ quindi fondamentale creare contenuti sia per i candidati attivi che per quelli passivi.
Ad esempio:
- Cosa significa essere commerciale all’interno della nostra azienda
- 3 competenze chiave che distinguono uno UX designer
- Come prepararsi per un colloquio di lavoro da Project manager
- E’ ora di cambiare lavoro? Ecco 3 segnali che lo dimostrano
- 73 domande ad uno stagista del nostro marketing team
Scopri come usare SMS e Newsletter per il recruiting
3. Usi form di candidatura lunghi e complessi
Il form di candidatura può diventare il più grande ostacolo tra te e i candidati di talento. Costruire application form tutti uguali, lunghi e complessi è un errore e può scoraggiare i candidati attivi dal portare a termine la registrazione e ancora di più quelli passivi.
Il nostro consiglio è: punta ad una candidatura che non richieda più di 5 minuti.
Usando Inrecruiting, puoi sia personalizzare i form di candidatura e strutturarli a seconda delle tue esigenze e del target utilizzando i campi condizionati, sia renderne più veloce la compilazione da parte del candidato. In questo senso, avere form più brevi è un buon punto di, così come la possibilità di compilarli con un click usando il sistema di Apply with LinkedIn o l’autocompletamento del form grazie all’integrazione dell’intelligenza artificiale.
Scopri di più sulla compilazione automatica tramite Intelligenza artificiale.
4. Non tracci o centralizzi i tuoi processi
Se pensi che il modo in cui gestisci i processi e le attività e ti coordini con il team non abbia alcuna influenza sulla candidate experience, è il momento di ripensarci! Ci sono situazioni che possono generare frustrazione nel candidato:
Per il candidato, sentirsi richiedere più volte le stesse informazioni o essere contattato da persone diverse del team HR per la medesima questione, può essere frustrante.
- Dover inserire gli stessi dati in più occasioni
- Sentirsi chiedere più volte le stesse informazioni
- Essere contattato da persone diverse del team per la stessa questione
Puoi risolvere la questione adottando uno strumento che, tra le altre cose, ti consente di monitorare l’avanzamento del candidato sulla hiring pipeline, di tracciare tutte le attività svolte dal candidato o dal team HR e leggerle su una timeline, di coordinarti con il team e di centralizzare tutti i processi.
5. Non permetti al candidato di ri-pianificare gli appuntamenti
Perché i candidati non si sono presentati al colloquio? Il primo errore è non porsi affatto questa domanda.
Quando si organizzano i colloqui di lavoro bisogna considerare le esigenze del candidato già al momento della pianificazione: se è distante o ha difficoltà a raggiungere la sede dell’incontro e quindi preferisce un video colloquio, se è più disponibile a fare il colloquio in pausa pranzo o dopo l’orario lavorativo, specialmente nel caso di un candidato ancora impegnato con un’altra azienda, ecc. Si può quindi dare al candidato la possibilità di fissare il colloquio condividendo con lui il calendario degli appuntamenti per la prenotazione di uno slot.
6. Non fornisci feedback ai candidati
Aver ricevuto delle candidature per un annuncio e aver effettuato dei colloqui non è una garanzia per il successo del processo di selezione.
Tieniti in contatto con i candidati durante il candidate journey, seguili durante tutte le fasi e invia feedback costanti anche con SMS rapidi. In questo modo i candidati si sentiranno accompagnati ad ogni passo e sapranno di essere importanti.
7. Abbandoni il candidato dopo l’assunzione
Stare accanto al candidato è importante certo, ma non solo durante la selezione. “Abbandonare” il candidato dopo l’assunzione equivale a buttar via la fiducia e il rapporto che avete costruito lungo tutto il processo.
Se hai accompagnato il candidato durante la selezione, si aspetterà la stessa cosa dopo l’assunzione quindi non deluderlo. Seguilo anche nel processo di onboarding (anche grazie all’integrazione di Inrecruiting con Zucchetti), tutela quelli che saranno l’employee experience e l’employee engagement e non rischiare di compromettere le sue performance e la sua presenza in azienda.
8. Non fai survey periodiche sull’esperienza dei candidati
Più che un errore, non programmare survey periodiche da inviare ai candidati per chiedere la loro opinione è un’occasione sprecata.
Pensa che solo il 25% dei recruiter chiede ai candidati un feedback sulla loro esperienza attraverso delle survey!
Con Inrecruiting puoi somministrare questionari ai candidati durante il processo di selezione oppure utilizzare gli strumenti di email marketing (Sendin) per inviare survey a specifici gruppi di candidati. Le informazioni raccolte di aiuteranno a comprendere meglio il punto di vista del candidato e migliorare la sua esperienza.
Come mappare con successo il candidate journey
Se leggendo la lista di errori sopracitati hai sentito suonare qualche campanello d’allarme, allora è il caso di metterti subito all’opera per salvaguardare la candidate experience nei tuoi processi di recruiting.
Da che parte iniziare? Ti suggeriamo di iniziare con la mappatura del candidate journey: una mappa, appunto, degli step compiuti dal candidati e delle sue emozioni/esperienze durante tutte le fasi del processo di selezione.
Come farlo? Puoi provare il workshop specializzato di Inrecruiting.
Attraverso una rappresentazione visuale del percorso dei candidati, un nostro esperto ti guiderà verso una comprensione più profonda della candidate experience della tua azienda, il riconoscimento di problemi e punti deboli e la scoperta di nuove strategie per salvaguardarla e migliorarla.
Digital Marketing presso Inrecruiting