Employer branding e career page: come essere più attrattivi per i candidati

Employer branding e career page: come essere più attrattivi per i candidati

Che il mondo del lavoro sia cambiato e che questo abbia investito non solo le Risorse Umane, ma anche le aziende e il loro modo di presentarsi ai potenziali candidati, lo possiamo ormai dare per assodato. Nonostante questo, però, il concetto di employer branding non è ancora così chiaro o forse non ancora così diffuso come ci si potrebbe aspettare.

Eppure i numeri confermano che puntare sull’essere attrattivi per i candidati è fondamentale per un’azienda, non solo per la Talent Acquisition, ma anche perché questo, oltre a influire sul corporate branding, permette di ridurre i costi legati alle assunzioni. Secondo un sondaggio condotto da LinkedIn, infatti, le aziende con un employer branding più forte rispetto alle dirette concorrenti, hanno una riduzione del 43% dei cosiddetti cost to hire. Questo perché investendo su tutti gli strumenti dell’employer branding, si risparmia sulle campagne pubblicitarie e sul marketing recruiting.

Inoltre, in Italia, stando all’Employer Brand Research 2019 di Randstad, l’88% dei candidati si informa sulla potenziale reputazione del datore di lavoro prima di candidarsi e affrontare un colloquio. E di questi il 44% lo fa tramite il sito aziendale, il 40% tramite l’opinione di amici e familiari, stessa percentuale tramite bacheche dedicate al lavoro e così via. Va da sé, dunque, che l’employer branding non va assolutamente trascurato e che un’azienda deve saper “gestire” la propria reputazione al meglio, assicurandosi che ci sia una perfetta identificazione tra quello che pensa di essere e come in realtà viene percepita.

Cos’è l’employer branding e perché è sempre più importante

employer branding e career page

Ma cosa si intende per employer branding e ancora perché è così importante? Secondo la definizione “classica”, l’employer branding è la capacità di un’azienda di essere attrattiva come luogo e datore di lavoro.

Un’azienda che diventa il luogo dove tutti vorrebbero lavorare, se ci pensate, è oggi molto più di un “posto fisso”, un ufficio dove andare e trascorrere le 8 ore.  Diventa un punto di arrivo ma anche di partenza per chi la sceglie perché potrebbe influire sul modo di condurre la propria vita, lavorativa sì, ma anche e soprattutto privata.

Scegliere un’azienda anziché un’altra ha sempre meno a che fare – poi ovviamente dipende dalle generazioni e dai diversi lavori – con benefit, stipendio e contratto, che sì sono certo importanti, ma anche e sempre più con la capacità di innovare, con l’attenzione nei confronti delle persone, con determinati valori che la contraddistinguono.

Del posto in cui si sceglie di passare uno o più anni, ormai si vuole sapere tutto: come si trovano i dipendenti, che tipo di ambiente è, quanto si favorisca il cosiddetto work-life balance, se ci sono politiche di diversity, come viene gestita l’operatività, se esiste lo smart working davvero o è solo sulla carta, se l’azienda investe davvero sulle persone o mira solo a far crescere il fatturato.

Ecco perché l’employer branding al giorno d’oggi non può prescindere dalla cultura aziendale e dal suo modo di comunicarla e diffonderla. Così come diventa altrettanto fondamentale la candidate experience, ossia l’esperienza che l’aspirante lavoratore fa per arrivare a inviare la propria candidatura, ma anche quello che succede da quando questa è stata ricevuta fino a che non si organizza il primo colloquio di selezione.

Un’azienda che punta sull’employer branding, poi, non deve affidarsi solo alla tecnologia perché spesso non basta. Per esempio, usare un determinato tono di voce quando si comunica online con i candidati e poi tralasciare del tutto l’incontro fisico, non accogliendo il candidato in azienda come si dovrebbe, trascurando alcune accortezze, può essere una sorta di autogol.

Scott Schoeneberger, come riporta Forbes.com, managing partner dell’agenzia di marketing Bluewater, pone l’accento sull’importanza di “corteggiare” e deliziare i candidati a partire già dalla hall dove li accoglierete. Si può approfittare della sala d’aspetto per integrare tecnologia e luoghi fisici, magari utilizzando un video che racconti la storia dell’azienda o usare una segnaletica particolare con i nomi degli ospiti o i recenti risultati dei dipendenti. Tutto questo fa employer branding. Peraltro, i video sono diventati sempre più importanti per rafforzare l’immagine, acquisire talenti e per comunicare un certo stile.

Il ruolo della career page nell’employer branding

Non stiamo però parlando solo dei video all’interno di post sui social network o caricati su YouTube, ma all’interno della career page, conosciuta anche come pagina lavora con noi. Che è ancora lo strumento più utilizzato dagli aspiranti candidati per capire quali sono le professionalità richieste ma anche e soprattutto quale sia la cultura dell’azienda, i valori, gli obiettivi che si propone, la sua proposta di valore.

Redigere una pagina simile non è facile e, oltre ai testi scritti, come dicevamo, la parte visual con i video ha una grande importanza. Si può decidere di presentare l’azienda con un video corporate mostrando l’ambiente di lavoro, le varie attività che vengono portate avanti, una pausa pranzo, un evento interno ecc. Così come ci si può affidare alle video testimonianze e far parlare direttamente i lavoratori che, rispondendo a delle domande, possono raccontare le loro esperienze così come una loro giornata tipo.

I video possono essere usati anche dai manager o da voi dalle Risorse Umane: metterci la faccia, far vedere chi sarà a incontrare i candidati, far intuire il vostro approccio, possono essere ottimi modi per iniziare a conoscersi e far capire l’attenzione che la vostra azienda ha nei confronti delle persone, non solo interne.

La sezione lavora con noi all’interno del proprio sito aziendale è dunque fondamentale e questo anche alla luce del fatto che molti candidati cercano nuove offerte di lavoro tramite Google.

Gestire una career page al giorno d’oggi può, per questo, voler dire avere non solo doti di copywriting e scrittura, ma saperne di user experience e di SEO, ossia di tutte quelle tecniche che permettono di essere visibili sul motore di ricerca.

career page ed employer branding

Cosa che vale ovviamente moltissimo per i candidati attivi ma anche per quelli passivi. Pensate a un talento che viene contattato da voi tramite LinkedIn e che prima di rispondervi – cosa che sicuramente farà – comincia a cercarvi su Google, per saperne di più sull’azienda, ma anche sul ruolo e le possibilità di carriera. “Dominare” queste informazioni è fondamentale e far sì che il candidato arrivi dove voi vogliate è sempre più compito del mondo del recruiting. Ed è quello che oggi deve fare una career page.

Come avere una career page efficace grazie a un software ATS

Certo, non tutti gli HR, che ovviamente fanno un altro lavoro, possono essere in grado di gestire determinati strumenti, cercare parole chiave, creare una pagina lavora con noi che diventi un vero e proprio strumento di employer branding.

E in questo, un aiuto sostanziale può venire dai software Applicant Tracking System (ATS) come per esempio In-recruiting che, grazie al fatto di avere un editor per gestire la career page, consente anche a chi non ha dimestichezza con HTML e altro, di gestire la pagina e di compilarla in maniera autonoma. Oltre ad avere una career page che funziona e che diventa quasi una sorta di landing page, ossia una pagina di atterraggio tramite cui un utente può fare diverse cose.

In questo modo, il candidato, oltre a trovare gli annunci e saperne di più, può avere news fresche da parte dell’azienda, può navigare tra diverse voci di menù e cercare quello che gli interessa tra gli annunci più recenti o per tipologie o tramite il tasto cerca puntare sulle competenze e vedere cosa risponde il motore di ricerca interno.
Per avere una career page efficace, e farlo anche tramite un software ATS, possono essere importanti alcuni accorgimenti. Eccoli di seguito.

Scrivere delle job description attraenti e SEO friendly

Tutti dedichiamo alla lettura sempre poco tempo e un candidato impiega in media 60 secondi per capire se quell’annuncio fa per lui. E questo indipendentemente da dove questo annuncio, grazie al multiposting, può essere trovato.
Ecco perché la job description deve essere non uno sciorinare quali requisiti sono richiesti e le tante competenze, ma una descrizione efficace e non particolarmente lunga con tutto ciò che è necessario. La descrizione del lavoro sì, ma fatta con parole chiave con cui un candidato potrebbe cercare quel tipo di lavoro.
Per esempio: una persona cerca più facilmente “lavoro commerciale” o “agente”? Cerca più spesso la parola grafico o visual? Sono tutte informazioni che bisogna sapere prima di fare la job description e che si possono “scoprire” con un tool gratuito come per esempio è Google Trends.

Usate dunque keyword di uso comune e titoli meno complessi da quelli che si usano in azienda e che magari conoscete solo voi. E poi date importanza allo stile con cui è scritto un annuncio: cercate di coinvolgere il candidato fin da subito facendo anche capire, grazie al tono di voce, com’è l’azienda. Se la vostra è una società giovane, no allo scrivere un annuncio serioso, ma usare uno stile più brioso per esempio.

Ottimizzare la career page per il mobile

career page e ottimizzazione mobile

Lo sappiamo: la maggior parte delle persone fruisce le notizie perlopiù dallo smartphone ed è così anche per chi cerca lavoro. Ecco perché la career page deve essere ottimizzata anche per i dispositivi mobili, dando la possibilità al candidato di vivere, anche mentre è in metro e guarda gli annunci o seduto sul divano, la migliore esperienza possibile.

Se ci mette parecchio tempo a caricare una pagina o certe informazioni sono “tagliate” o non immediatamente visibili perché il sito non è stato ottimizzato, questo sicuramente non aiuta. Un ATS può aiutarti anche in tal senso. Pensare all’esperienza dell’utente è fondamentale e questo deve essere fatto a 360 gradi, immaginando qualsiasi touch point con cui può venire a contatto con quella determinata offerta di lavoro così come progettando la sua candidate journey.

Mantenere i contatti dopo l’application

Un ATS può permetterti di “sfruttare” la tua career page anche dopo che le persone si sono candidate per l’annuncio. Come? Fornendo dei feedback ai candidati, che è sempre uno dei punti deboli durante il processo di recruiting e che, se gestito bene, invece può aiutare enormemente l’employer branding. Con un software si possono per esempio inviare e-mail in cui si ringrazia per la candidatura, si aggiorna il candidato sul processo di selezione e su com’è andato a finire, dandogli la considerazione che merita.

In fondo inviare il proprio cv e impiegare del tempo per farlo è un atto di fiducia e come tale va ricambiato. Non solo per costruire il proprio branding ma per diventare ancora di più il posto dove tutti vorrebbero lavorare.

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