6 errori da evitare per il bene della tua strategia di Employer Branding
Employer Branding |

6 errori da evitare per il bene della tua strategia di Employer Branding

Cosa vuol dire mettere in atto una strategia di Employer Branding per un’azienda nel 2026? Sicuramente lavorare in modo da evitare errori sia in fase di ideazione che attuazione. Scopriamo insieme i 6 errori più comuni da evitare.

L’Employer Branding è, come sappiamo, l’insieme di strategie e tattiche che un’azienda mette in campo per costruire e promuovere la propria immagine come luogo ideale in cui lavorare e così attrarre le persone più adatte per determinati ruoli.
Ecco perché puntare sull’Employer Branding è ancora oggi un must per tutte le aziende, indipendentemente dalle dimensioni. 

Ma per riuscire a raggiungere gli obiettivi prefissati, non basta solo pubblicare contenuti e trovare i canali adatti per farlo, serve, piuttosto, una vera e propria strategia di Employer Branding. Strategia che permetta non solo di presidiare il processo di recruitment in ogni sua parte, ma anche di attrarre talenti nel momento in cui non c’è una ricerca attiva o intercettare i cosiddetti candidati passivi.

Non sempre, però, le attività che si pianificano e mettono in atto sortiscono gli effetti sperati, è infatti facile incappare in errori grossolani sia nella fase di ideazione che, successivamente, quando le azioni sono già state messe in pratica.

Vediamo allora quali sono i 6 errori più comuni di una strategia di Employer Branding e come evitarli.

SOMMARIO

Non avere una strategia chiara e perdere di vista gli obiettivi

Lavorare strategicamente in ottica di Employer Branding significa avere fin dall’inizio una strategia chiara con degli obiettivi definiti. Ci sono infatti alcuni brand che sbagliano già dalla fase iniziale e questo perché anziché definire dei traguardi da raggiungere, iniziano direttamente con il “fare delle cose”.

L’idea è “intanto cominciamo, poi vediamo come va e aggiustiamo il tiro”. E se è vero che a modificare quanto si è previsto si fa sempre in tempo, è altrettanto vero che è fondamentale avere una direzione da perseguire. 

È infatti importante considerare la strategia di Employer Branding non come un progetto che inizia e finisce, ma che dura nel tempo.

Le azioni e le tattiche che si mettono in campo possono avere e hanno una durata determinata, ma la strategia di Employer Branding deve essere continua e costante. Questo perché il lavoro che si fa sulla brand reputation non può essere messo in pausa, dimenticato o tralasciato: si ritorcerebbe contro come un boomerang.

Creare degli obiettivi di Employer Branding è altrettanto fondamentale. Dove vuoi arrivare? Vuoi semplicemente aumentare il numero di persone che risponde agli annunci o vuoi che aumenti un certa tipologia di candidati?
Vuoi puntare su una vera e propria strategia di Talent Acquisition o quello che conta è trovare solo candidati per quella posizione vacante? E ancora: vuoi aumentare il traffico verso la career page o vuoi che aumenti il tempo di permanenza di chi ci clicca su in modo da far capire che tipo di posizioni offri? Vuoi far crescere il tuo corporate branding o limitarti a “copiare” quello che fanno gli altri?

Sono solo degli esempi di obiettivi: ciò che conta è che siano chiari e possibilmente suddivisi tra quelli a breve termine, raggiungibili entro una manciata di mesi, e a lungo termine, raggiungibili in un arco di tempo maggiore. 

Insieme agli obiettivi chiari, sono necessari altri due aspetti: avere delle metriche coerenti e delle responsabilità assegnate (ownership delle attività). Se viene a mancare anche solo uno di questi aspetti, l’Employer Branding rischia di “fare acqua”.
Segnali tipici di situazioni simili possono essere:

  • tante, troppe attività, ma pochi risultati che dimostrano che si sono raggiunti gli obiettivi;
  • job posting condivisi su varie piattaforme e attività social che fanno i “numeri”, ma senza che i candidati qualificati arrivino;
  • carrer page che riceve traffico sì, ma le persone non compilano il form di candidatura;
  • team che raccontano l’azienda in modo diverso.

Come rimediare in poche mosse?

Com’è possibile rimediare? Innanzitutto, come abbiamo detto, è importante scegliere un obiettivo misurabile che sia valido per un lasso di tempo definito, per esempio 3 mesi.

Una volta fatto questo, bisogna individuare 4-6 KPI (indicatori di performance) che aiutino a capire quale direzione sta prendendo la tua attività. Numeri facili e immediati da verificare nonché collegare alla strategia. Qualche esempio? L’aumento delle risposte agli annunci, il numero di candidature qualificate che arrivano tramite LinkedIn, tasso di accettazione delle offerte ecc…

Per far sì che le attività non si disperdano, bisogna riconoscere un o una “owner” che controlli tutto e una frequenza nel farlo.
Responsabilizzare diverse persone per le varie fasi della strategia è fondamentale per far sì che questa funzioni, ma anche per creare un vero e proprio team che collabori constantemente e sia pronto a cambiare la rotta quando ci si rende conto che qualcosa non funziona.

Non condividere la tua EVP con dipendenti e candidati

L’Employee Value Proposition è l’insieme di promesse e di dimostrazioni che descrivono cosa offre l’azienda come luogo di lavoro: esperienza, crescita, cultura, manager, autonomia, benefit, impatto. Una proposta di valore che, quindi, interessa non i clienti, ma i dipendenti e i candidati.

Per quale motivo una persona dovrebbe andare a lavorare nell’azienda X? Perché chi è già assunto dovrebbe continuare a farlo? Qual è il modo in cui la tua azienda lavora e i valori in cui crede? A queste e altre domande risponde la cosiddetta EVP che spesso per le aziende non è così chiara o, meglio, “esplicitata”.

Eppure, capita spesso – ed è un errore strategico molto grave – che le persone non sappiano quello che l’azienda fa “per soddisfare i bisogni, le aspettative e anche i sogni dei collaboratori”, per dirla con le parola di Helen Handflied Jones e Beth Axelrod, autrici del libro “The War of Talent”.

Oppure che i job posting siano tutti uguali e pieni di espressioni trite e ritrite: “azienda dinamica”, “ambiente giovane e stimolante” ecc… così come – cosa forse ancor più grave – che i valori dichiarati non trovino fondamento in processi e comportamenti.

Come rimediare in poche mosse?

Per capire “qual è lo stato della tua EVP” puoi agire in 3 modi, anche contestualmente:

  • puntare sull‘ascolto interno attraverso interviste brevi a persone diverse (nuovi assunti, senior, manager, ruoli chiave). In questa fase è importante cercare “prove”, non tanto opinioni né “numeri”;
  • scegliere 3 pilastri e renderli misurabili: per esempio cosa significa “crescita” nella tua azienda? Vuol dire formazione, mentoring, mobilità interna? E come si misura? Idem: flessibilità, benessere ecc…
  • analizzare i canali in cui l’EVP deve “vivere”: ossia le varie piattaforme per il lavoro, i social, la career page, ma anche colloqui e fasi di onboarding. Tale analisi deve servire a verificare se c’è coerenza nel modo di comunicare la proposta di valore. Una volta fatto ciò, è importante lavorare fianco a fianco con gli uffici marketing e comunicazione per definire al meglio l’EVP e come raccontarla, oltre che con il team HR.

L’Employee Value Proposition ha infatti bisogno di essere trasmessa, condivisa e che i destinatari ne siano non degli spettatori passivi, ma siano possibilmente partecipi.

Anche perché, lo ricordiamo, l’EVP è sì data dal valore che offre l’organizzazione, ma anche da ciò che i dipendenti o futuri tali possono fare per contribuire a rafforzarla. 

Quando la EVP è condivisa, aiuta la strategia di Employer Branding a raggiungere gli obiettivi prefissati.

Ignorare feedback e recensioni

Altro errore molto comune è ignorare feedback e recensioni, siano essi positivi o negativi. 

Nel primo caso, evitare di rispondere per ringraziare, non mettere un like, non commentare cercando di aggiungere valore, vuol dire non prendere in considerazione la persona che l’ha fatto né tantomeno dare il giusto peso al tempo che ha impiegato per farlo. Questo non aiuta a rendere l’azienda attrattiva, anzi genera nella persona che ha dato il feedback la sensazione di non essere importante. E, cosa ancor peggiore, fa pensare che l’azienda predichi bene – per esempio dicendo che è attenta alle persone – ma di fatto razzoli male. Il che poi si può ritorcere anche sul social recruiting. 

Un errore altrettanto grave è ignorare i feedback negativi anche perché nessun’azienda è perfetta e riceverli può sì far male, ma è comunque la prova che si sta cercando di andare in una direzione ben precisa, commettendo ovviamente degli errori.

I feedback negativi spesso infatti riguardano un processo di selezione non andato a buon fine o una candidate experience non soddisfacente.
Un candidato/a può esserci rimasto male perché non ha saputo l’esito del colloquio, per il fatto di avere mandato delle e-mail senza aver ricevuto risposta o, ancor peggio, perché aspettava, entro una certa data, una comunicazione mai arrivata. Così come può lamentare il fatto di non essere riuscito a caricare il proprio CV o altro.

Ciò che conta di più è come si gestiscono questi feedback negativi. Fingere che non ci siano o addirittura cancellarli vuol dire darsi la zappa sui piedi.

Come rimediare in poche mosse?

Per rimediare a tale mancanza di attenzione verso le persone, il primo passo è analizzare tutti i commenti e cercare di rispondere il più possibile a tutti in modo cordiale e gentile, riconoscendo lo stato d’animo di chi ha scritto la recensione e cercando di risolvere il problema, se necessario. 

Si può poi rimandare a un’eventuale pagina del sito, se lì si trovano ulteriori informazioni, o a un articolo del blog per far capire il proprio punto di vista. Da non dimenticare: ringraziare sempre, anche per la risposta negativa!

Ma ancora più importante è definire un processo pratico e strutturato:

  • individuare l’owner dell’attività ossia chi legge e risponde ai vari feedabck e con quali tempi (per esempio: entro 24 o 72 ore lavorative);
  • definire insieme le linee guida per la risposta: il tono di voce, cosa dire, cosa non dire, quando spostare tutto su canale privato;
  • chiudete il loop interno: ogni mese, 30 minuti per aggregare i feedback, analizzare cosa è successo e decidere come migliorare all’atto pratico.

Attenzione: per far sì che tutto questo funzioni, linee guida e processo debbono essere messe nero su bianco e condivise con tutti i potenziali interessati.

LEGGI ANCHE

Come rendere la tua azienda più attrattiva con l’Employer Branding

Non conoscere e analizzare il proprio pubblico

Spesso in una strategia di Employer Branding si tende a dimenticare quanto i contenuti possano fare la differenza. Ma attenzione, perché sia così, è importante fare un’analisi del proprio pubblico, le cosiddette candidate personas, a cui rivolgersi. 

Non tutti sono infatti interessati allo stesso tipo di contenuti.
Una persona che sta cercando lavoro per la prima volta vorrà probabilmente capire come funziona la fase di onboarding, se ci sono programmi di mentorship e avere maggiori informazioni sui contratti o su cosa sia il welfare aziendale (solo per fare qualche esempio).
Chi invece ha più esperienza, vorrà capire come crescere e fare carriera, quali progetti internazionali l’azienda manda avanti, se partecipa a degli eventi e così via.

Ecco perché bisogna ragionare in modo da soddisfare le esigenze informative dei potenziali candidati ma anche dei dipendenti stessi. E questo vale anche per il job posting: vanno progettati e scritti per il pubblico di riferimento.

In qualsiasi caso, è sempre meglio evitare di produrre tanti contenuti, ma puntare piuttosto sul renderli qualitativamente interessanti. 

E come capire se la produzione di contenuti non sta dando i risultati sperati incrociando le persone giuste? Nella comprensione può essere d’aiuto l’analisi di alcuni di questi segnali:

  • engagement basso sui contenuti e poche candidature qualificate;
  • tante visite, poche conversioni;
  • commenti del tipo “non si capisce cosa fate” o “cosa mi devo aspettare davvero”.

Come rimediare in poche mosse?

Ecco alcune azioni da fare nell’immediato:

  • costruisci 2-3 candidate personas (non 10): per esempio puoi realizzarle a partire dai ruoli principali o per il livello di esperienza (per esempio: junior, intermedio, avanzato);
  • mappare le domande per fase: prima di candidarsi, durante la selezione, dopo l’offerta;
  • allineare contenuti e touchpoint: career page, job posting, social, email, colloqui.

Solo dopo, potrai capire anche se è il caso di sperimentare: anziché pensare solo a dei testi scritti, per esempio realizzare dei podcast, così come delle infografiche, dei reel (formato video molto usato su Instagram e TikTok) che permettano di “agganciare” i diversi pubblici.

Sottovalutare la presenza online per suscitare interesse

La career page non è una vetrina come spesso si pensa: è il principale punto di contatto tra la persona che potrebbe candidarsi e la tua azienda.
Se è lenta nel caricarsi, ha immagini che non si visualizzano, non è facile da navigare ecc… il rischio è che l’utente si allontani.

Ovviamente la career page non è una pagina isolata, ma rientro in un ecosistema digitale più grande in cui il sito aziendale è un vero e proprio perno, anche se spesso trascurato.
Molte aziende infatti puntano tutto sul creare annunci, condividerli magari in multiposting, ma poi hanno un sito fermo a 3 anni prima, con prodotti non più attuali e così via. 

Il sito è la casa dell’azienda: parla dei suoi valori, del suo team, oltre che dei prodotti e servizi. Per questo è importante avere contenuti sempre aggiornati e curarne l’usabilità per consentire ai candidati, e agli utenti in generale, un’esperienza di navigazione positiva. E non solo.

Ancora oggi, molte realtà sottovalutano il potere della career page sia sull’Employer Branding che sul processo di selezione stesso; spesso, per esempio, mancano indicazioni chiare su come avverrà il processo di selezione, quali saranno i tempi di risposta e il numero di colloqui previsto.

La trasparenza incoraggia la fiducia da parte della persona che si vuole candidare nei confronti della tua azienda. Spesso, infatti, chi è dall’altra parte non capisce quali prove dovrà superare, quanto tempo ci vorrà per arrivare eventualmente all’offerta di lavoro e così via.
Senza dimenticare che, chi cerca lavoro, raramente arriva sul sito aziendale, ma questo è il punto di approdo di molte ricerche sul web: articoli pubblicati, landing page, annunci sponsorizzati, comunicati stampa, post social ecc.
E da ultimo, non dimentichiamolo, è importante che la tua azienda compaia anche all’interno delle ricerche conversazionali che gli utenti fanno con gli LLM, come ChatGPT o Gemini, per dirne qualcuno.

Sottovalutare la propria presenza online, capirai bene, è un errore che nessun’azienda che vuole fare Employer Branding può permettersi.

Come rimediare in poche mosse?

Ecco alcune azioni da mettere subito in pratica:

  • audit rapido: guarda gli Analytics del sito, ma anche come ti posizioni per alcuni intenti di ricerca degli utenti;
  • riscrivi insieme a dei copywriter i 5 elementi chiave (processo, modalità lavoro, prove, FAQ, CTA);
  • semplifica il percorso dell’utente da mobile e il form;
  • indica sempre chiaramente un indirizzo e-mail al quale è possibile chiedere maggiori informazioni;
  • crea delle posizioni aperte ben filtrabili e ricercabili;
  • fa sì che la pagina “chi siamo” sia scritta in modo chiaro e inequivocabile: chi si candida deve capire valori ed EVP.

Trascurare i social media

Connesso a quanto detto sopra, altrettanto importante è non trascurare i social media. Avere una pagina Facebook e non aggiornarla o fare lo stesso con Instagram o LinkedIn è un autogoal e rischia di minare la strategia di Employer Branding.

Attrarre le persone giuste vuol dire avere una presenza su tutti i canali che un possibile candidato può trovare online.

Spesso capita che le aziende mettano sul loro sito i collegamenti ai canali social senza che questi siano presidiati o esistano più. Anche questo è un errore da evitare

Piuttosto, meglio usare i social – ognuno per le sue caratteristiche – per raccontare cosa fa l’azienda, i valori in cui crede, le iniziative che porta avanti e perché è il “miglior posto dove lavorare”.

I social poi sono il luogo ideale per far vedere un nuovo aspetto dell’azienda, una nuova sede o per fotografare momenti di brainstorming: rappresentano l’opportunità per chi è all’esterno di capire cosa succede dentro.

Altro modo per usarli in modo strategico è quello di valorizzare le persone interne, cosa che si può fare in diversi modi. Per esempio: si possono creare delle card con la foto del dipendente, le sue passioni, il suo ruolo e “imbastire” un post su LinkedIn o su Facebook, oppure condividere un pezzo di intervista che poi sarà visibile sul sito.

Così come un’ottima strategia può essere condividere quanto i dipendenti scrivono sui loro canali social in merito ai progetti che portavano avanti o ai traguardi che hanno raggiunto. Il loro essere dei brand ambassador farà indubbiamente bene all’azienda e aiuterà a far camminare di pari passo l’Employer Branding con l’Employer Advocacy.

Come rimediare in poche mosse?

Ecco qualche consiglio pratico:

  • definisci 3 pilastri di contenuto: cultura e modo di lavorare, crescita e ruoli, impatto e progetti;
  • crea un calendario editoriale “leggero“: la costanza è meglio della quantità (anche 2 post a settimana purché fatti bene);
  • metti dentro le persone: employee story, dietro le quinte, manager che spiegano come si lavora.

Conclusioni

Se in azienda si riuscirà a evitare almeno 5 di questi 6 errori, la tua strategia di Employer Branding sarà solida: obiettivo e kpi chiari, EVP concreta e coerente, feedback presidiati, personas definite, career page efficace, social con piano e contenuti reali, processo di candidatura semplice e tempi di risposta monitorati.

Infine, un ultimo consiglio: una strategia di Employer Branding che si rispetti passa anche dallo scegliere come condurre al meglio il processo di recruitment per evitare candidati insoddisfatti.

Un software ATS come Inrecruiting ti può aiutare a farlo: potrai creare facilmente la tua career page, gestire al meglio le candidature, fornendo feedback a tutte le persone che hanno inoltrato il CV, organizzare i colloqui con lo scheduler automatico facendo scegliere ai candidati quando effettuarlo, creare e inviare newsletter massive per segnalare nuove offerte di lavoro e creare una talent pool che ti permetta di tenere traccia dei candidati più interessanti incontrati ai colloqui.

Questo ti permetterà di dare la giusta attenzione alle persone e di trasformare la tua azienda nel posto in cui tutti vorrebbero lavorare. Che poi è quello che, né più né meno, fa una strategia di Employer Branding. 

Vuoi saperne di più su Inrecruiting?

Richiedi una demo