
Candidate persona: cos’è e come creare il profilo ideale
Sapevi che anche nel recruiting, così come nel marketing, prima di ogni selezione è necessario definire il profilo dei candidati ideali? Bisogna costruire le candidate personas per risparmiare tempo e ridurre i costi. Scopri questo e altri vantaggi.
Chi ha dimestichezza con il mondo del marketing, probabilmente ha già sentito parlare delle buyer personas, ossia i profili di clienti ideali, con delle caratteristiche realistiche, che aiutano a vestire i panni del pubblico.
In una strategia di marketing, ma anche quando si progetta un blog o si sta definendo come usare i social media aziendali, ci si avvale spesso di queste carte d’identità fittizie. Si costruiscono 5-6 profili sotto cui si raggruppano le varie tipologie di clienti in modo da capire come si comportano rispetto al processo di acquisto o con il servizio che viene erogato, come soddisfarne le esigenze e riuscire anche ad anticiparle.
Anche nel mondo del recruiting, prima di avviare qualsiasi processo di selezione per un’azienda, l’HR dovrebbe capire chi è la sua candidate persona. Vediamo di capire cos’è e come migliora la talent acquisition.
SOMMARIO:
- Candidate persona: cos’è e a cosa serve
- I vantaggi del definire un candidato ideale
- Come costruire una candidate persona?
- Di quante candidate persona ha bisogno un recruiter?
- Come capire se hai davanti una candidate persona: le domande da fare
- Intelligenza Artificiale: una marcia in più
Candidate persona: cos’è e a cosa serve
Che tipo di profilo stiamo cercando? In che modo deve adattarsi alla cultura aziendale? Qual è l’approccio che ci si aspetta abbia nei confronti dell’azienda e del ruolo che andrà a ricoprire?
Sono tutte domande che recruiter e team HR dovrebbero porsi prima di avviare un processo di recruiting, per arrivare a definire i candidati ideali per quella posizione. Caratteristiche che vanno al di là dei titoli di studio che l’aspirante persona deve possedere, degli anni di esperienza o dell’azienda da cui proviene.
Aspetti da tenere sicuramente in considerazione, ma che non sono gli unici determinanti. Anche perché, senza fare ulteriori valutazioni, senza avere un’idea di quali skills la persona dovrebbe avere, al di là di ciò che c’è scritto sul curriculum, è difficile valutare le candidature che arrivano o sapere qual è il profilo LinkedIn più adatto a una determinata posizione.
Una candidate persona è dunque una rappresentazione semi-fittizia del candidato ideale. Definirla può quindi migliorare significativamente le strategie di recruitment e di talent acquisition.
Non è molto diverso, come abbiamo visto, dalla buyer persona utilizzata nel marketing che aiuta le aziende a raggiungere i potenziali clienti in modo più efficace.
Definire la persona ideale, “progettarla”, aiuta a capire il terreno entro cui i recruiter e i suoi collaboratori devono muoversi, quale strategia applicare, a quali tipi di canali fare riferimento e allo stesso tempo il tono di voce da usare nell’annuncio, su quali aspetti puntare, quali lasciare in secondo piano, come definire una campagna di comunicazione o un’eventuale sponsorizzazione.
Questo farà risparmiare molto tempo sia ai recruiter che all’intero team HR e, di conseguenza, a tutta l’azienda. Con notevoli vantaggi: un processo di selezione in cui il time to hire si riduce e produce comunque risultati più che soddisfacenti, permette di dedicarsi ad altre attività che magari durante una selezione possono essere trascurate, come l’employer branding, o occuparsi delle persone che sono già state inserite e del loro onboarding.
Questi sono solo alcuni dei vantaggi legati alla costruzione di una candidate persona, ma andando più a fondo vedremo che non finiscono certo qui.
I vantaggi del definire i candidati ideali
Definire una candidate persona prima di qualsiasi processo di recruiting ha diversi vantaggi, oltre a quelli già citati. Vediamoli di seguito.
Attrarre le persone giuste
Se si ha l’idea di chi deve essere il/la candidato/a ideale, è più facile concentrarsi sulle persone che hanno determinate caratteristiche e “portarle” verso la nostra azienda. Questo migliora la talent acquisition.
Ridurre il turnover
Concentrarsi su una candidate persona, sulla persona giusta, quella ideale per il ruolo che deve andare a ricoprire, farà sì che questa, una volta assunta, sia meno intenzionata a lasciare il posto di lavoro. Ci sono dunque più probabilità che, non solo il processo di selezione vada a buon fine, ma che tutto l’inserimento vada in tale direzione e che la persona entri davvero a fare parte dell’azienda, si senta a suo agio e decida di restarci per un po’. Insomma, meno possibilità che decida di cercare un altro impiego già dopo poco tempo. Doppio successo dunque per il recruiter e per l’azienda stessa.
Assumere persone adatte alla cultura dell’azienda
Che si tratti di startup, piccole o medie imprese o aziende consolidate, ognuna di esse ha una propria “cultura”, un modo di restare sul mercato, dei valori che porta avanti e che condivide con i propri dipendenti e clienti, una maniera di intendere il lavoro, degli uffici creati ad hoc. Insomma tutto un mondo che fa sì che un’azienda sia diversa da un’altra. Assumere una persona che sia lontana da tutto questo o che fatichi a comprenderlo e a farlo diventare suo, può essere controproducente. Con una candidate persona, si riescono a identificare persone che non solo conoscono la cultura aziendale – anche su grandi linee -, ma che possono aiutare a promuoverla e migliorarla.
Creare maggiore coinvolgimento con contenuti ad hoc
Se è chiaro a chi ci si sta rivolgendo, quali sono i suoi bisogni, come si informa, quali possono essere le sue aspettative, anche tutta la comunicazione andrà in tal senso e sarà focalizzata a creare contenuti sempre più coinvolgenti e ingaggianti.
Avere un approccio personalizzato verso i candidati
Come abbiamo in parte già detto, creare una candidate persona con i suoi bisogni, le sue aspettative, i suoi desideri permette di avvicinarsi ai candidati in modo più personalizzato, evidenziando come l’azienda può rispondere alle specifiche esigenze della persona.
Migliorare l’esperienza del candidato
Un approccio personalizzato consente anche una candidate experience migliore: i candidati si sentiranno più coinvolti, più apprezzati e anche più contenti, indipendentemente da come andrà.
Aumentare la percentuale di offerte andate a buon fine
Il/La candidato/a ideale sarà molto più incline ad accettare una determinata offerta di lavoro perché in linea con le sue caratteristiche e questo farà sì che aumenti la percentuale di offerte andate a buon fine.
Migliorare la strategia di recruitment marketing
Come abbiamo detto, la candidate persona è molto simile alla buyer persona del marketing. Strutturarla al meglio vuol dire dare vita a una strategia di recruiting marketing di successo che contempli l’utilizzo di processi come l’employer branding e altrettante tecniche di marketing come il social recruiting o l’utilizzo di career page ottimizzate.
Riduzione del cost to hire
Se profilare la persona ideale porta a ridurre il time to hire, di conseguenza anche i costi legati ai tempi di assunzione diminuiscono, il che è un vantaggio per l’azienda, ma anche per il personale. Ed è tutto budget che può essere “allocato” su altre attività, anche di recruitment.
Migliorare la brand reputation
Assumere i candidati che sposano la cultura dell’azienda, che accettano le offerte di lavoro perché ne vogliono davvero far parte, farà sì che questi possano diventare dei veri e propri brand ambassador. Persone, cioè, che parlano del loro lavoro in modo positivo a tutti quelli con cui vengono in contatto, che tendono a raccontare come si trovano e quello che fanno sui social e che di conseguenza diventano fondamentali per implementare una strategia di employer branding.
Come costruire una candidate persona?
Detto questo, come procedere in senso stretto? Per definire la tua candidate persona, devi sicuramente muoverti seguendo degli step ben precisi.
Il primo passo per costruire la tua candidate persona è capire chi è a partire dalla bio. Ovviamente si tratta di un profilo fittizio, lo abbiamo detto, ma dare delle indicazioni concrete aiuta e pertanto nella bio andranno indicate:
- età (indicativa)
- salario
- percorso formativo (laurea, master ecc.)
- esperienze professionali
- social background
- posizione ricoperta
Si tratta di informazioni generiche, ma non per questo meno importanti, e che di solito vengono fuori dal tipo di richiesta specifica che viene fatta dal manager di un determinato team. Un’altra fonte utile per affrontare questo primo step può essere il database: se per una determinata area sono state assunte persone che hanno fatto un certo tipo di percorso e che hanno un certo background formativo, queste sono informazioni utili per costruire il profilo ideale.
Per il secondo step, occorre individuare i principali tratti caratteriali della candidate persona: è ambiziosa? Individualista? Timida? Dinamica? Un team player?
Se ti stai chiedendo come fare a reperire queste informazioni, il consiglio è quello di fare dei questionari interni e/o di chiacchierare con delle persone che ricoprono con successo una posizione simile a quella che stai cercando. Parlare dunque con le persone all’interno dell’azienda – o al di fuori, se si tratta di una nuova posizione – e cercare di capire quali sono i tratti distintivi del loro carattere, con quale tipologia di colleghi si troverebbero meglio a lavorare in team e quali sono gli aspetti caratteriali più apprezzati in quel contesto di lavoro. Domande forse ancora un po’ generiche ma che consentiranno di entrare sempre più nello specifico.
Il terzo step di questa guida alla creazione della candidate persona porta invece a individuare quali skill la persona deve avere – sia trasversali che hard (ossia competenze tecnico-professionali) – in quali ambiti e aree dovrebbe averle sviluppate e quali esperienze deve avere fatto in tal senso.
Anche in questo caso, un notevole contributo può essere dato da persone interne che sono state assunte in quel ruolo così come dal futuro capo o manager cui questa persona dovrà fare riferimento e/o dal matching tra le persone assunte e i loro CV/profili LinkedIn.
Fatto questo, il passo successivo è altrettanto importante e riguarda gli obiettivi: nella descrizione del candidato ideale, il recruiter dovrebbe immaginare quali sono le ragioni per cui la persona dovrebbe lasciare il suo lavoro attuale, quali sono i suoi obiettivi personali, quelli professionali, le ispirazioni di vita. Anche in questo caso, parlare con le persone interne all’azienda è molto utile.
In questo caso, si possono capire meglio le motivazioni della candidate persona, ad esempio, perchè dovrebbe scegliere questa azienda (per la sua reputazione, per l’interesse verso progetti innovativi, per la mission, per una visione particolare, i salari, i benefit, l’ambiente di lavoro ecc.). Allo stesso modo, le informazioni che possono essere anche “captate” durante un colloquio di lavoro sono importanti per capire i motivi di insoddisfazione del candidato tipo (per esempio, cosa vorrebbe cambiare del suo lavoro, quali ostacoli non glielo permettono e così via).
Ultimo ma non ultimo: ipotizzare come avviene la sua ricerca di lavoro e, allargando il campo, com’è il candidate journey, ossia il viaggio che può compiere per arrivare a intercettare l’offerta di lavoro.
Un processo che va testato in primo luogo dall’HR per capire come e se funziona, focalizzando l’attenzione sull’inbound recruiting (ossia come il candidato è arrivato o può arrivare a noi) e analizzando anche i dati posseduti e che potrebbero essere monitorati e gestiti se si utilizza un software ATS come Inrecruiting.
Di quante candidate persona ha bisogno un recruiter?
Quanti sono i candidati ideali per ciascuna posizione? Quante candidate persona bisogna creare? Diciamo che rispondere con un numero univoco è abbastanza difficile, ma possiamo dire in generale che per ogni posizione andrebbero create da 3 a 5 candidate persona.
Ma questo dipende dalla grandezza dell’azienda e soprattutto dalle varie differenze che possono sussistere tra un profilo e l’altro come per esempio il dipartimento in cui si lavora, l’anzianità, la posizione ricercata. Se sono differenze significative allora vanno create più candidate persona anche se dovessero avere delle caratteristiche simili.
Ci spieghiamo meglio: se un’azienda è alla ricerca di un content manager sia in stage che da assumere a tempo indeterminato con diversi anni di esperienza, è vero che molte caratteristiche potranno essere uguali, però un neolaureato differisce da una persona che ha maturato più esperienza.
Nel primo caso si potrebbe puntare più su cosa offre lo stage, sul brand dell’azienda e sul tipo di esperienza che andrà a fare e scegliere un canale come Instagram per cercare di attrarlo; nel secondo caso, potrebbe essere più appropriato un canale come LinkedIn e ci si concentrerà su altri aspetti come lo stipendio, il tipo di ambiente in cui andrà a lavorare, le prospettive di carriera, ma anche sui benefit che verranno dati.
Come capire se si ha davanti una candidate persona: le domande da fare
Costruito il profilo o i profili ideali, quello che resta da fare è capire se la persona che si ha di fronte è la candidate persona che si sta cercando.
Per capirlo non c’è altro modo che fare le domande giuste. Domande che possono essere facilmente modificate a seconda della situazione, ma che aiutano appunto a tratteggiare le caratteristiche del candidato che si ha di fronte.
Un recruiter dovrebbe chiedere in primo luogo al/alla candidato/a di descrivere il proprio percorso formativo ed educativo, di raccontare le esperienze lavorative precedenti cercando di farsi dire cosa ha imparato in particolare da ognuna, cosa ha portato a entrare nel settore, le dimensioni delle aziende per cui ha lavorato.
Un’altra parte delle domande dovrebbe riguardare la sua situazione attuale: il ruolo che ricopre, come viene valutato il suo lavoro, com’è una giornata tipo, quali strumenti usa ogni giorno nel lavoro. E ancora chiedere: quali sono le sfide personali e professionali che si è posto – domanda che spesso non si pone e che invece può dire davvero tanto – quali sono gli obiettivi, come si documenta e come si aggiorna e in che modo cerca nuove opportunità di lavoro.
Quesiti importanti che aiutano sia a capire se è la persona giusta e, nel caso in cui non lo sia, tutte le risposte sono informazioni importanti che aiutano a meglio delineare la candidate persona.
Intelligenza Artificiale: una marcia in più
Affidarsi a una tecnologia di intelligenza artificiale aiuta a rintracciare più facilmente i candidati giusti per una posizione lavorativa.
Nel caso specifico di Inda, la tecnologia di intelligenza artificiale integrata nell’ATS Inrecruiting, è possibile fare una ricerca interna al proprio database e trovare i candidati che sono più in linea con l’offerta di lavoro. Il sistema di scoring semantico assegna un punteggio ad ogni profilo sulla base della sua rispondenza ai requisiti dell’annuncio in modo tale da intercettare il profilo migliore. Allo stesso modo del Job Matching che, invece, lo fa individuando la corrispondenza migliore tra candidati e annunci di lavoro (e viceversa).
Scopri queste e altre funzionalità di AI, richiedi una demo di Inda. I nostri consulenti ti illustreranno tutte le potenzialità per aiutarti a identificare i candidati giusti per la tua azienda.

Giornalista, content strategist e formatrice
Siciliana trapiantata a Milano, città che ama molto come la sua terra. Giornalista, SEO copywriter, formatrice e amante del live tweeting, scrive per varie testate e blog aziendali di lavoro, risorse umane e tanto altro.
Ha scritto nel 2020 il suo primo libro “Scrivere per informare” insieme a Riccardo Esposito, edito da Flacowski e nel 2021 altri due: “L’impresa come media” e “Content marketing per eventi“.
Ama il mare, la bici, la pizza, i libri, le chiacchiere all’aperto.