Candidate persona: cos’è e come creare il profilo del candidato ideale

Candidate persona: cos’è e come creare il profilo del candidato ideale

Chi ha dimestichezza con il mondo del marketing, probabilmente conosce già lo strumento delle buyer persona, ossia i profili di clienti ideali, con delle caratteristiche realistiche, che aiutano a vestire i panni del pubblico.

In una strategia di marketing, ma anche quando si progetta un blog, o si sta definendo come usare i social media aziendali, ci si avvale spesso di queste carte d’identità fittizie. Si costruiscono 5-6 profili tipo sotto cui si raggruppano le varie tipologie di clienti in modo da capire come si comportano rispetto al processo di acquisto o con il servizio che viene erogato, soddisfarne le esigenze, riuscire anche ad anticiparle.

Succede, o quantomeno dovrebbe succedere, anche nel mondo del recruitment: ogni HR, prima di avviare qualsiasi processo di selezione per un’azienda, dovrebbe capire chi è la sua candidate persona. Vediamo di capire cos’è e come migliora la talent acquisition.

Candidate persona: cos’è e a cosa serve

Che tipo di profilo stiamo cercando? In che modo deve adattarsi alla cultura aziendale? Qual è l’approccio che ci si aspetta abbia nei confronti dell’azienda e del ruolo che andrà a ricoprire?

Sono tutte domande che un recruiter e il suo team dovrebbero porsi prima di avviare un processo di recruiting, per arrivare a definire il candidato o i candidati ideali per quella posizione. Caratteristiche che vanno al di là dei titoli di studio che l’aspirante candidato deve possedere, degli anni di esperienza, dell’azienda da cui proviene, solo per fare qualche esempio.

Aspetti, questi, sicuramente da tenere in considerazione, ma che non sono gli unici determinanti. Anche perché, senza fare ulteriori valutazioni, senza avere un’idea di quali skills il candidato dovrebbe avere, al di là di ciò che c’è scritto sul curriculum, è difficile valutare le candidature che arrivano o sapere qual è il profilo LinkedIn più adatto a una determinata posizione.

Una candidate persona è dunque una rappresentazione semi-fittizia del candidato ideale. Definirla può quindi migliorare significativamente le strategie di recruitment e di talent acquisition.

Non è molto diverso, come abbiamo visto, dalla buyer persona utilizzata nel marketing che aiuta le aziende a raggiungere i potenziali clienti in modo più efficace.

Considerare il candidato ideale, “progettarlo”, aiuta a definire meglio il terreno entro cui i recruiter e i suoi collaboratori devono muoversi, serve a capire quale strategia applicare, a quali tipi di canali fare riferimento e allo stesso tempo il tono di voce da usare nell’annuncio, su quali aspetti puntare, quali lasciare in secondo piano, definire una campagna di comunicazione o un’eventuale sponsorizzazione.

Questo farà risparmiare molto tempo sia a te, come recruiter, che alla tua squadra e, va da sé, a cascata, a tutta l’azienda. Con notevoli vantaggi: un processo di selezione in cui il time to hire si riduce ma produce comunque risultati più che soddisfacenti, permette di dedicarsi ad altre attività che magari durante una selezione possono essere trascurate, come l’employer branding o occuparsi delle persone che sono già state inserite e del loro onboarding.

Questi sono solo alcuni dei vantaggi nel costruire una candidate persona, ma andando più a fondo vedremo che non finiscono certo qui.

candidate persona

I vantaggi del definire un candidato ideale

Definire una candidate persona prima di qualsiasi processo di recruitment ha diversi vantaggi, oltre a quelli già citati. Vediamoli di seguito.

Attrarre le persone giuste

Migliora la talent acquisition: questo perché, se si ha l’idea di chi deve essere il candidato ideale, è più facile concentrarsi sulle persone che hanno determinate caratteristiche e “portarle” verso la nostra azienda.

Ridurre il turnover

Concentrarsi su una candidate persona, quindi sulla persona giusta, l’ideale per il ruolo che deve andare a ricoprire, farà sì che questa, una volta assunta, sia meno intenzionata a lasciare il posto di lavoro.

Ci sono dunque più probabilità che, non solo il processo di selezione vada a buon fine, ma che tutto l’inserimento vada in tale direzione e che il lavoratore entri davvero a fare parte dell’azienda, si senta a suo agio e decida di restarci per un po’. Insomma, meno possibilità che gli passi per la testa di cercarsi un altro impiego già un mese dopo. Doppio successo dunque per il recruiter e per l’azienda stessa.

Recruiting di persone adatte alla cultura dell’azienda

Siano esse startup, piccole o medie imprese o aziende consolidate, ognuna di esse ha una propria “cultura”, un modo di restare sul mercato, dei valori che porta avanti e condivide con i propri dipendenti e clienti, una maniera di intendere il lavoro, degli uffici creati ad hoc. Insomma tutto un mondo che fa sì che un’azienda sia diversa da un’altra.

Assumere una persona che sia lontana da tutto questo o che fatichi a comprenderlo e a farlo diventare suo, può essere controproducente. Con una candidate persona, riesci a identificare le persone che non solo conoscono, almeno a grandi linee, la cultura aziendale, ma che possono aiutare a promuoverla e migliorarla.

Creare maggiore coinvolgimento con contenuti ad hoc

Se è chiaro a chi ci si sta rivolgendo, se è chiaro che bisogni ha, come si informa, quali possono essere le sue aspettative, anche tutta la comunicazione andrà in tal senso e sarà focalizzata a creare contenuti sempre più coinvolgenti e ingaggianti.

Parlare di valori aziendali o di particolari benefit, per fare un esempio, può non interessare a una persona di 65 anni che ha come obiettivo quello di finire la sua carriera in un’azienda prestigiosa, può invece interessare un 35enne con una carriera avviata, che può sentirsi molto più coinvolto quando legge notizie o ascolta video su determinati argomenti o magari, all’interno dell’annuncio di lavoro, legge che l’azienda in questione attua determinate politiche di welfare.

Avere un approccio personalizzato verso i candidati

Come abbiamo in parte già detto, creare una candidate persona con i suoi bisogni, le sue aspettative, i suoi desideri permette di avvicinarsi ai candidati in modo più personalizzato e poter dire “In azienda rispondiamo in questo modo alle tue esigenze”.

Migliorare l’esperienza del candidato

Senza dimenticare che un approccio più personalizzato consente una candidate experience migliore per il candidato stesso: si sentirà più coinvolto, più apprezzato e anche più contento, indipendentemente da come andrà.

Aumenta la percentuale di offerte andate a buon fine

Il candidato ideale sarà molto più propenso ad accettare una determinata offerta di lavoro perché in linea con le sue caratteristiche e questo farà sì che aumenti la percentuale di offerte andate a buon fine.

Migliorare la strategia di recruitment marketing

Lo abbiamo in parte detto: la candidate persona è molto simile alla buyer persona usata nel marketing. Strutturarla al meglio vuol dire dare vita a una strategia di recruiting marketing di successo che contempli l’utilizzo di processi come l’employer branding e altrettante tecniche di marketing come il Social Recruiting o l’utilizzo di Career page ottimizzate.

Riduzione del cost to hire

Se profilare il candidato ideale porta a ridurre il time to hire, di conseguenza anche i costi legati ai tempi di assunzione diminuiscono, il che è un vantaggio per l’azienda, ma anche per il personale. Ed è tutto budget che può essere “allocato” su altre attività, anche di recruitment.

Migliorare la brand reputation

Assumere i candidati ideali che, dunque, sposano la cultura dell’azienda, che accettano le offerte di lavoro perché ne vogliono davvero far parte, farà sì che questi possano diventare dei veri e propri brand ambassador.

Persone, cioè, che parlano bene del loro lavoro in modo positivo a tutti quelli con cui vengono in contatto, che tendono a raccontare come si trovano e quello che fanno sui social e che di conseguenza diventano fondamentali per implementare una strategia di employer branding.

Come costruire una candidate persona?

Detto questo, come procedere in senso stretto? Per creare la tua candidate persona, devi sicuramente muoverti seguendo degli step ben precisi.

Il primo passo per costruire la tua candidate persona è definire chi è a partire dalla bio. Ovviamente si tratta di un profilo fittizio, lo abbiamo detto, ma dare delle caratteristiche fisiche – purché non siano discriminanti – ti aiuta non solo a delinearlo al meglio, ma a renderlo anche piuttosto corrispondente al vero.

Pertanto nella bio andranno indicate:

  • età (più o meno)
  • salario
  • percorso formativo (laurea, master ecc…)
  • esperienze professionali fatte
  • social background
  • posizione ricoperta.

Si tratta di informazioni più generiche, ma non per questo meno importanti e che di solito vengono fuori dal tipo di richiesta specifica che viene fatta dal manager di un determinato team.

Altra fonte per affrontare questo primo step può essere il database di cui sei in possesso: se per una determinata area sono state assunte persone che hanno fatto un certo tipo di percorso e che hanno un certo background formativo oltre che sociale, queste sono informazioni di cui puoi disporre per costruire il tuo candidato ideale.

Il secondo step va invece oltre: devi individuare i principali tratti caratteriali della tua candidate persona: è ambiziosa? Individualista? Timida? Dinamica? Un team player?

Se ti stai chiedendo come fare a reperire queste informazioni, il consiglio è quello di fare dei questionari interni e/o di chiacchierare con delle persone che ricoprono con successo una posizione simile a quella che stai cercando.

Parla dunque con gente all’interno dell’azienda – o al di fuori, se si tratta di una nuova posizione – e cerca di capire quali sono i tratti distintivi del loro carattere, con quale tipologia di colleghi si troverebbero meglio a lavorare in team e quali sono gli aspetti caratteriali che sono più apprezzati in quel contesto di lavoro. Domande forse ancora un po’ generiche ma che ti aiuteranno man mano a entrare sempre più nello specifico.

Il terzo step di questa nostra guida alla candidate persona porta invece a individuare quali skill questa persona deve avere – sia trasversali che hard (ossia competenze tecnico-professionali) – in quali ambiti e aree dovrebbe averle sviluppate e quali esperienze deve avere fatto in tal senso.

Anche in questo caso, un notevole contributo può essere dato da persone interne che sono state assunte in quel ruolo così come dal futuro capo o manager cui questa persona dovrà fare riferimento e/o dal matching tra le persone assunte e i loro cv/profili LinkedIn.

candidate persona

Fatto questo, il passo successivo è altrettanto importante e riguarda gli obiettivi: nella descrizione del candidato ideale, il recruiter dovrebbe immaginare quali sono le ragioni per cui questo candidato ideale dovrebbe lasciare il suo lavoro attuale, i suoi obiettivi personali, quelli professionali, le ispirazioni di vita.
Anche qui aiuta parlare con gente interna all’azienda: capire cosa li ha motivati a sceglierla, a che livello di carriera si trovavano quando sono stati assunti, che obiettivi avevano e se conoscono gruppi di professionisti in rete o offline che potresti seguire per saperne di più.

Alcune di queste informazioni ti possono essere utili per capire meglio le motivazioni della candidate persona. Ad esempio perchè dovrebbe scegliere questa azienda: per la sua reputazione, per l’interesse verso progetti innovativi, per la mission, per una visione particolare, i salari, i benefit, l’ambiente di lavoro ecc…

Tutte informazioni che possono essere anche “captate” durante un colloquio di lavoro, come diremo meglio sotto. Così come è altrettanto importante capire i motivi di insoddisfazione del candidato tipo: cosa vorrebbe cambiare del suo lavoro, quali ostacoli magari non glielo permettono e così via.

Ultimo ma non ultimo: ipotizzare come avviene la sua ricerca di lavoro e, allargando il campo, com’è la sua candidate journey, ossia il viaggio che può compiere per arrivare a intercettare la nostra offerta di lavoro.

Un processo che va testato in primo luogo dall’HR per capire come e se funziona, focalizzando l’attenzione sull’inbound recruiting (ossia come il candidato è arrivato o può arrivare a noi) e analizzando anche i dati che abbiamo in nostro possesso e che magari possiamo avere acquisito utilizzando un software ATS.

Dobbiamo dunque definire se il nostro candidato ideale utilizza di più il mobile o il desktop e qui oltre all’ATS, può essere d’aiuto avere gli analytics del sito aziendale, di quali canali può avvalersi (social media, siti aziendali, job boards, amici, famiglia ecc…) e anche ipotizzare se il candidato ideale è attivo, ossia sta cercando, o passivo.

Di quante candidate persona ha bisogno un recruiter?

Quanti sono i candidati ideali per ciascuna posizione? Quante candidate persona bisogna creare? Diciamo che rispondere con un numero univoco è abbastanza difficile, ma possiamo dire in generale che per ogni posizione andrebbero create dalle 3 alle 5 candidate persona.

Ma questo dipende dalla grandezza dell’azienda e soprattutto dipende anche dalle varie differenze che possono sussistere tra un profilo e l’altro come per esempio il dipartimento in cui si lavora, l’anzianità, la posizione ricercata. Se sono differenze significative allora vanno create più candidate persona anche se dovessero avere delle caratteristiche simili.

Ci spieghiamo meglio: se un’azienda è alla ricerca di un content manager sia in stage che da assumere a tempo indeterminato con diversi anni di esperienza, è vero che molte caratteristiche potranno essere uguali, però un ragazzo appena laureato differisce da uno che ha per esempio 40 anni.

Nel primo caso si potrebbe puntare più su cosa offre lo stage, sul brand dell’azienda e sul tipo di esperienza che andrà a fare e scegliere un canale come Instagram per cercare di attrarlo, nel secondo sullo stipendio, sul tipo di redazione in cui andrà a lavorare, sulle prospettive di carriera, ma anche sui benefit che verranno dati e come canale potrebbe essere più appropriato LinkedIn o Facebook.

Come capire se un candidato ha i requisiti per rientrare nella candidate persona: le domande da fare

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Costruito il profilo o i profili ideali, quello che resta da fare è capire se il candidato che abbiamo di fronte è la candidate persona che stiamo cercando.

Per capirlo non c’è altro modo che fare le domande giuste. Domande che possono essere facilmente modificate a seconda della situazione, ma che aiutano appunto a tratteggiare le caratteristiche del candidato che si ha di fronte.

Un recruiter dovrebbe chiedere in primo luogo al candidato di descrivere il proprio percorso formativo ed educativo, di raccontare le esperienze lavorative precedenti cercando di farsi dire cosa ha imparato in particolare da ognuna, cosa l’ha portato a entrare in questo settore, le dimensioni delle aziende per cui ha lavorato.

Un’altra parte delle domande dovrebbe riguardare la sua situazione attuale: il ruolo che ricopre, come viene valutato il suo lavoro, com’è una giornata tipo, quali strumenti usa ogni giorno nel lavoro. E ancora chiedere: quali sono le sfide personali e professionali che si è posto – domanda che spesso non si pone e che invece può dire davvero tanto – quali sono gli obiettivi, come si documenta e come si aggiorna e in che modo cerca nuove opportunità di lavoro.

Quesiti importanti che aiutano sia a capire se è il candidato ideale e, nel caso in cui non lo sia, tutte le risposte sono informazioni importanti che aiutano a meglio delineare la candidate persona.

Come aiutare la ricerca dei migliori candidati

Per delineare la candidate persona, un altro valido aiuto viene dal database: ricercare i profili migliori, capire di ognuno quali sono le caratteristiche che potrebbero essere più congeniali all’azienda e soprattutto al ruolo che deve ricoprire aiuta a delineare il profilo migliore.

Intelligenza artificiale: una marcia in più

Se da un lato aiutarsi con il database può essere un buon modo per chiarirsi le idee, dall’altro potrebbe far perdere molto tempo a un recruiter. Poter usufruire di un ATS ( Applicant Tracking System) con al suo interno un algoritmo di intelligenza artificiale, invece, rende questo processo di ricerca ancora più  intuitivo e affidabile.

Un algoritmo intelligente è in grado di analizzare i dati storici del Database CV, fare un’analisi predittiva e assegnare un valore ai candidati in linea con le preferenze del recruiter. Analizzando quindi i profili dei candidati assunti per una determinata posizione, è possibile farsi un’idea precisa dei candidati assunti e del loro percorso all’interno dell’azienda, così da poter delineare la tipologia di candidati più in linea per ricoprire una stessa posizione.

Infine, lo screening intelligente dei CV coadiuva il lavoro di creazione della candidate persona perchè consente di avvalersi dei dati storici presenti all’interno del CV che possono, anch’essi, contribuire a perfezionare il profilo del candidato tipo. Utilizzando, infatti, dei dati sul percorso del candidato ci si avvale di informazioni che vanno al di là del job title o del lavoro ricercato; dati che ci dicono molto sulle esperienze pregresse di un candidato, sulle sue scelte, sul suo stile di vita.

Tutte queste azioni, lo abbiamo visto, richiedono tempo, ma è importante ricordare che attrarre i candidati giusti, fare le assunzioni giuste e assumere dunque dipendenti impegnati vuol dire ottenere da questi il 202% in più di quanto farebbe un candidato poco impegnato e poco interessato, in due parole: non ideale.

Vuoi iniziare a creare la tua candidate persona, ma non sai materialmente da che parte iniziare? Hai bisogno di un template che ti aiuta a definirla passo dopo passo? Scaricare la nostra guida alla candidate persona.