Candidati attivi e passivi: chi sono, le differenze, come attrarli

Candidati attivi e passivi: chi sono, le differenze, come attrarli

Quando si parla di candidati, si pensa siano tutti uguali e che la maggior parte di essi faccia ricerca attiva.
Se per molti è così, per tanti altri è invece completamente l’opposto: hanno già un lavoro e non si stanno effettivamente guardando intorno per cambiarlo.
Queste due tipologie appena descritte possono indicare la differenza che esiste tra candidati attivi e passivi.
Se i primi sono “riconoscibili” perché rispondono agli annunci, fanno ricerche su LinkedIn e così via, gli altri sono altrettanto interessanti per chi si occupa di risorse umane nonché per gli head hunter. I candidati passivi sono infatti particolarmente attraenti perché spesso hanno esperienza, migliori competenze tecniche e tante altre caratteristiche.

Vediamo di conoscerli meglio partendo dalla definizione e andando nel dettaglio delle differenze. Oltre a capire come “identitificarli”, vedremo quali best practices un HR dovrebbe mettere in campo per portarli “a bordo”.

Chi sono i candidati attivi e passivi e le principali differenze

Qual è la differenza principale tra i candidati attivi e passivi e chi dovrei assumere? Se lavori nelle Risorse Umane, questa è una domanda che sicuramente ti sarai posto diverse volte anche perché è cruciale per delineare la strategia di recruiting nonché di recruiting marketing.
La differenza principale sta essenzialmente nell’aggettivo che accompagna la parola candidato e indica l’approccio che ha nella ricerca di lavoro che può ovviamente condizionare la sua candidate experience. Vediamo in che senso.

Le caratteristiche dei candidati attivi

come attrarre candidati attivi

I candidati attivi rappresentano una percentuale interessante della forza lavoro e sono coloro che cercano attivamente nuove opportunità e sono immediatamente disponibili.
Potrebbero essere inoccupati o disoccupati ma anche occupati a tempo pieno e con una grandissima voglia di cambiare lavoro.
Per quali motivi sono così attivi nella ricerca di lavoro? Eccone alcuni da considerare uno per uno, a nostro parere:

  • vogliono crescere e migliorare il proprio percorso di carriera, magari acquisendo nuove responsabilità
  • vogliono sviluppare nuove competenze e sono stanchi di fare sempre lo stesso lavoro
  • vogliono o devono trasferirsi
  • non condividono la cultura dell’azienda in cui lavorano
  • vorrebbero viaggiare di più e il loro lavoro attuale non lo permette
  • sono stati licenziati o sono in cassa integrazione
  • hanno deciso di lasciare il lavoro in quell’azienda per motivi etici, economici ecc.

Tutti questi motivi sono da considerare quando ricevi la richiesta per una posizione vacante. Bisogna poi valutare anche la candidate experience di queste persone: si registrano in modo proattivo agli annunci, controllano continuamente le pagine aziendali, sono attive sui social della tua azienda, mettono like, commentano i post. Inoltre passano tanto tempo a perfezionare il loro curriculum e il profilo LinkedIn.

Sono persone che vogliono quel lavoro pertanto fanno di tutto per ottenerlo, per questo sono molte attive anche sui loro social personali. Se li cerchi, non faticherai a trovarli. Anche perché questo è ciò che vogliono. 

E una volta contattati, vedrai che saranno subito pronti a fissare un colloquio. O faranno di tutto per trovare un momento libero. 

Da ricordare: i candidati attivi non sono tali a lungo. C’è un numero finito di candidati attivi sul mercato che rende intensa la concorrenza. La maggior parte delle persone farà colloqui presso altre società e non è detto sia disponibile nel momento in cui l’avrai contattato. Anzi potrebbe disdire il colloquio, anche se appena fissato, perché ha già trovato il lavoro che cerca.

Le caratteristiche dei candidati passivi

candidati passivi

I candidati passivi sono dei professionisti attualmente impegnati in altre aziende, startup, enti. Non stanno attivamente cercando lavoro, ma questo non significa che non valutino nuove opportunità, anzi, solo che probabilmente non sono disponibili nell’immediato

Il fatto che non cerchino attivamente lavoro rende più complesso il raggiungerli tramite contenuti organici. Inoltre difficilmente si mettono in vista o si fanno conoscere dai recruiter perché qualsiasi loro azione, anche nel cambiare il profilo LinkedIn, potrebbe essere notata dall’azienda per cui lavorano. E se al momento non hanno intenzione di cambiare, è probabile che non vogliano lanciare segnali equivoci. Pertanto dovrai selezionarli in modo proattivo, ma ne varrà indubbiamente la pena. 

Ecco alcuni motivi per considerare i candidati passivi:

  • hanno capacità e competenze adatte per entrare nella tua azienda
  • non sono sotto pressione pertanto se accettano di fare un colloquio è per interesse reale verso il ruolo proposto e la tua azienda
  • non stanno investendo delle energie nella ricerca quindi potrebbero risponderti velocemente facendoti impiegare meno tempo

Detto questo, è necessario mappare il mercato, consolidare la tua rete, saper usare al meglio i social media. 

Altresì, è importante identificare la candidate persona in modo che tu sappia bene se si tratta di un candidato attivo o passivo. Noi di In-recruiting abbiamo realizzato una guida per definire la candidate persona in cui ti aiutiamo a riconoscere gli aspetti più importanti per realizzare questa sorta di identikit.

Dovrai per esempio definire le sue caratteristiche generali, i tratti della sua personalità, le skills e non tralasciare per niente quelli che sono i suoi obiettivi: personali, professionali ma anche ispirazioni di vita.
Devi poi individuare cosa motiva un candidato/a a entrare nella tua azienda e cosa di contro lo può frustrare. Infine, indagare come cerca lavoro o come può arrivare a te.

Ricorda che con questo modello di candidate persona non ci rivolgiamo solo a un candidato specifico, ma a un gruppo di persone con queste caratteristiche o simili. 

Vediamo adesso alcune best practices per la tua attività di ricerca e selezione.

6 best practices per attrarre candidati attivi e passivi

Ecco alcune tattiche per costruire una pipeline di successo con candidati attivi e passivi.

Come attrarre candidati attivi

Sii visibile

Che tu sia visibile ai candidati che cercano è fondamentale, ecco perché devi lavorare molto sull’Employer Branding. Come? Partecipando a fiere del lavoro, facendo parlare della tua azienda sui media, utilizzando i canali social in maniera attiva e ovviamente pubblicando degli annunci su tutti i canali che interessano il tuo pubblico.
Devi essere attivo anche tu e non restare con le mani in mano. 

Crea un messaggio che sia davvero attrattivo

Stai cercando dei copywriter? Inserisci nel testo dell’annuncio qualcosa che faccia parte del loro mondo come una frase detta da una copy famosa o un’abilità che solo chi fa questo mestiere conosce.

Questo servirà a far capire al candidato attivo che stai parlando direttamente a lui/lei e che la tua azienda è l’ideale per valorizzare la sua professionalità. E vale ovviamente per tutti i profili ricercati.

Cerca di avere qualcosa da dire

Ok, hai attratto l’attenzione del candidato, ora cosa fare? Cerca di costruire una relazione con il candidato/a ancor prima del colloquio. Come? Non solo puntando sui vantaggi della tua offerta – che magari possono essere simili a quelli di altre aziende – ma mettendo bene in chiaro la tua proposta di valore. Ossia evidenziando cosa puoi dare a chi verrà a lavorare nel tuo contesto organizzativo. 

Come attrarre candidati passivi

Quanto ai candidati passivi, devi puntare su una relazione di lunga durata che può richiedere diversi mesi e lo scambio di numerosi messaggi prima di concretizzarsi.
Ecco alcune cose che puoi fare. 

Fai delle previsioni a lungo termine

Spesso l’azienda chiede al selezionatore di trovare il candidato in poco tempo. Il preavviso è scarso e si deve fare tutto in poche settimane, al massimo un mese. Questo funziona per i candidati attivi, ma per quelli passivi no: è necessario fare una pianificazione e ragionare a lungo termine ossia sulle persone che potrebbero essere interessanti per l’azienda, anche se non nell’immediato.
Come fare? Se per esempio sai che l’azienda sta lavorando per lanciarsi in un nuovo mercato, ma lo farà tra sei mesi, devi iniziare adesso a pensare alle persone che potrebbero servire, senza che effettivamente ti venga richiesto.

Magari parla con il CEO o con i manager che se ne stanno occupando, in modo da prevedere insieme quali figure potrebbero essere determinanti. Una proattività che, peraltro, sarà molto apprezzata. 

Prenditi il tempo necessario per valutare il tuo “pubblico”

Vale a dire: evita di pescare nel mucchio o di procedere per tentativi, ma ragiona in maniera strategica, analizzando bene – usando per esempio la guida di cui sopra – gli strumenti più adatti. Per fare un esempio: inutile inviare un messaggio di posta elettronica a un candidato passivo. Quantomeno stabilisci prima un contatto, magari chiedendo la connessione su LinkedIn o intervenendo sotto un suo post con un commento pertinente. 

Tieni traccia della conversazione

Una volta che i candidati passivi avranno iniziato a interagire con i tuoi contenuti, tieni d’occhio ciò che cattura la loro attenzione. In poche parole: studiali per capire quali contenuti preferiscono, come intercettarli e come suscitare il loro interesse. Se come dicevamo commenti i contenuti senza dire niente sulla tua ricerca, il candidato sarà comunque incuriosito da te. 

Come trovare i candidati passivi?

Oltre a quanto detto, ecco altri modi concreti per trovare i candidati passivi. Uno può essere chiedere un referral ai dipendenti. Cosa significa? Che spiegando che tipo di selezione stai facendo, puoi chiedere a chi lavora in azienda nuovo personale da assumere. Si tratta di referral molto importanti perché spesso i dipendenti sono più informati su quello che succede, inoltre hanno continui contatti con persone esterne e questo può ampliare il tuo bacino. 

attrarre candidati passivi con LinkedIn

Conta molto, poi, usare i social media, in particolare LinkedIn, che ti permette di fare una ricerca tramite filtri come l’area, l’esperienza e i titoli professionali. Se trovi candidati interessanti, come dicevamo, invia una richiesta di connessione ma attenzione: personalizza sempre il messaggio e non dare per scontato che, siccome sei un recruiter, accetteranno la tua richiesta. D’altra parte, se non stanno cercando lavoro, è un atteggiamento più che plausibile. 

Puoi inoltre usare al meglio il tuo database e in particolare la tua talent pool: si tratta di persone che hai già incontrato che magari sono arrivate “seconde” in una selezione o che non erano perfettamente in linea con la posizione di allora. Sarebbero da ricontattare: ti conoscono già!

Come avrai visto tutto questo ti porta ad avere diversi tipi di strategia nonché canali pull e push. Eccoli in sintesi. 

Candidati attivi: canali pull

Per i candidati attivi devi dunque:

  • pubblicare job posting sulle principali job board organiche e a pagamento
  • pubblicare job posting sui principali social network e superare gli ostacoli ‘fisici’ con una tecnologia che supporti le selezioni a distanza e il virtual recruiting
  • puntare sull’Employer Branding 
  • organizzare Career Day anche virtuali

Candidati passivi: canali push

Per i candidati passivi, alla luce di quanto detto finora, devi:

  • attuare strategie di Talent Acquisition
  • creare una Talent pool e attingere da quella
  • fare ricerca diretta su Linkedin o sui canali Social (Gruppi tematici) 
  • chiedere ai propri colleghi e dipendenti 
  • puntare sull’Employer Branding 
  • creare annunci sponsorizzati su canali cross (Google, Linkedin, Facebook ma anche altri social come Instagram) 

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