Come migliorare il ROI nel recruiting
Una delle sfide più difficili per gli HR è quella di dimostrare di contribuire attivamente alla crescita dell’Employer Branding.
Per innalzare il livello delle performance aziendali, è necessario investire nella pianificazione di campagne di recruiting, meglio ancora di Talent Acquisition, il cui scopo non è solo quello di ricoprire una vacancy, ma anzi acquisire talenti a medio-lungo termine.
È evidente che per sancire la buona riuscita della campagna non basta l’effettivo reclutamento di un candidato, bensì è necessario determinare il valore aggiunto e il beneficio dell’assunzione per l’azienda, misurabile in termini di ROI.
Cosa si intende per ROI?
Il ROI è l’acronimo con cui ci si riferisce al ritorno dell’investimento (Return on Investment). È un termine mutuato dal marketing e si applica in tutti quei settori in cui si vuole calcolare l’efficacia di un investimento.
È un valore usato per definire il rapporto tra alcune azioni effettuate nel processo di recruiting e la loro riuscita. Questo indicatore deve essere considerato come il risultato di un’analisi dei costi-benefici in cui intervengono diverse variabili.
Come e perchè pianificare una corretta recruitment strategy
Nel processo di ricerca e selezione entrano in gioco diversi aspetti che influiscono sulla buona (o meno) riuscita dell’assunzione. È bene ricordare, però, che un reclutamento andato a buon fine non è sinonimo di un ROI positivo. Talvolta la selezione di un candidato deriva dalla scelta diretta, e non sempre soddisfacente, del recruiter che si lascia guidare dall’istinto e dall’esperienza. Altre volte la selezione non avviene affatto perché le candidature non sono sufficienti o non risultano in linea con la job description.
In questi casi vuol dire che le azioni e gli investimenti non hanno funzionato e quindi, per rintracciare nuovi talenti e migliorare il ROI, è necessario pensare ad una nuova recruitment strategy che tenga in considerazione diversi aspetti.
Scrivere un annuncio di lavoro in modo corretto
Prima di dare avvio al processo di ricerca e selezione e scrivere correttamente un annuncio di lavoro, il recruiter deve conoscere quali compiti e attività dovranno essere svolte, che tipo di skills cercare, quali richieste dell’azienda e quali bisogni del candidato potranno essere soddisfatti.
Intercettare i canali offline e online giusti
Un buon recruiter deve saper curare i rapporti con i candidati (anche potenziali), perché il candidate persona potrebbe nascondersi ovunque: tra i dipendenti dell’azienda stessa, nel database CV, sui social network. Ecco perché veicolare un’immagine trasparente, chiara e positiva della vita all’interno dell’azienda è molto importante.
Integrare un ATS
Il recruiting è un processo fluido, che si evolve continuamente, per cui bisogna saper ridimensionare e pianificare la propria strategia ad ogni selezione. Scegliere un ATS smart come In-recruiting ha il vantaggio di automatizzare alcuni aspetti del processo di pre-selezione per un matching migliore tra candidato e annuncio di lavoro. Da questo punto di vista, la somministrazione di questionari, la possibilità di svolgere video-interviste e la gestione dei CV attraverso un database permetterà ai recruiter di filtrare la mole di candidature e valutare quelle più in linea con i requisiti cercati.
Seguire le principali metriche KPI
Per stabilire che tipo di budget investire nel processo di ricerca e selezione, è necessario effettuare un’analisi di tempi, costi ed altre variabili (KPI). Un approccio data-driven è la soluzione migliore per permettere al recruiter di prendere decisioni che siano corroborate dai dati.
ROI: come misurare il successo di una strategia di ricerca e selezione
Per capire se la campagna di recruitment ha portato a un ROI positivo, bisogna analizzare alcuni fattori:
- Costi per far partire il processo di hiring (ad esempio relativi alla pubblicazione dell’annuncio)
- Tempo stimato da dedicare alla scrittura della Job despcription, al monitoraggio della pubblicazione su più piattaforme, alla visualizzazione dei CV e all’intervista dei candidati
- Valutazione predittiva delle performance in termini di prestazioni lavorative e inserimento nel team (il confronto deve essere effettuato con dipendenti che ricoprono la stessa mansione e che hanno lo stesso grado di esperienza)
- Tempo impiegato per effettuare la selezione, nello specifico il tempo di lavoro che ogni risorsa impegnata nella selezione ha sottratto alla propria mansione principale
- Costi post-assunzione per fornire al neoassunto gli strumenti di lavoro
- Churn rate e Retention. L’abbandono del posto di lavoro dopo pochi mesi dall’assunzione incide profondamente sul ROI, in termini di tempo e costi. In questo senso, è necessario pianificare campagne di recruiting che puntino alla fidelizzazione delle risorse.
Digital Marketing presso Inrecruiting