Come migliorare il ROI nel recruiting
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Come migliorare il ROI nel recruiting

Una delle sfide più difficili per i team HR è dimostrare, numeri alla mano, l’impatto del recruiting sui risultati aziendali oltre che sull’Employer Branding.

Per innalzare il livello delle performance aziendali, è necessario investire nella pianificazione di campagne di recruiting e di Talent Acquisition che puntino non solo a ricoprire una posizione vacante, ma a inserire persone che restano e performano nel medio-lungo periodo.

È evidente che per sancire la buona riuscita della campagna non basta l’effettivo reclutamento di un candidato, bensì è necessario determinare il valore aggiunto e il beneficio dell’assunzione per l’azienda, misurabile in termini di ROI.
Con ROI, acronimo di Return On Investiment, si intende la misurazione di quanto si è investito per capire quanto è risultato efficace. Vediamo di più in questo articolo.

SOMMARIO

Cosa si intende per ROI?

ROI, come dicevamo, è il ritorno dell’investimento (Return on Investment). È un termine mutuato dal marketing e si applica in tutti quei settori in cui si vuole calcolare l’efficacia di un investimento. Misura quanto “rende” un investimento rispetto ai costi sostenuti. Nel recruiting significa valutare se il costo totale della selezione e dell’inserimento è giustificato dal valore portato dalla nuova assunzione.

Questo indicatore deve essere considerato come il risultato di un’analisi dei costi-benefici in cui intervengono diverse variabili.

Come e perché pianificare una strategia di recruiting efficace

Nel processo di ricerca e selezione entrano in gioco diversi aspetti che influiscono sulla buona (o meno) riuscita dell’assunzione. È bene ricordare, però, che un’assunzione andata a buon fine non è sinonimo di un ROI positivo.
Talvolta la selezione di un candidato deriva dalla scelta basata solo su esperienza e percezione – e non sempre soddisfacente – del recruiter. Altre volte la selezione non avviene affatto perché le candidature non sono sufficienti o non risultano in linea con la job description.

In questi casi vuol dire che le azioni e gli investimenti non hanno funzionato e quindi, per rintracciare nuovi talenti e migliorare il ROI, è necessario pensare ad una nuova recruitment strategy che tenga in considerazione diversi aspetti. Qui entrano in gioco canali, qualità candidature, tempi, e costo per assunzione. Vediamo tutto in dettaglio

Scrivere un annuncio di lavoro in modo corretto

Prima di dare avvio al processo di ricerca e selezione e scrivere correttamente un annuncio di lavoro, il recruiter deve conoscere quali compiti e attività dovranno essere svolte, che tipo di skills cercare, quali richieste dell’azienda e quali bisogni del candidato potranno essere soddisfatti.

Intercettare i canali offline e online giusti

Un buon recruiter deve saper curare i rapporti con i candidati (anche potenziali), perché il candidate persona potrebbe nascondersi ovunque: tra i dipendenti dell’azienda stessa, nel database CV, sui social network. Ricordiamo che per candidate persona intendiamo il profilo-tipo del candidato ideale: ruolo, seniority, competenze chiave e canali che usa per cercare lavoro.

Veicolare un’immagine trasparente, chiara e positiva della vita all’interno dell’azienda è molto importante.

Integrare un ATS

Il recruiting è un processo fluido, che si evolve continuamente, per cui bisogna saper ridimensionare e pianificare la propria strategia ad ogni selezione.
Scegliere un ATS smart come Inrecruiting ha il vantaggio di automatizzare alcuni aspetti del processo di pre-selezione per un matching migliore tra candidato e annuncio di lavoro. Da questo punto di vista, la somministrazione di questionari, la possibilità di svolgere video-interviste e la gestione dei CV attraverso un database permetterà ai recruiter di filtrare la mole di candidature e valutare quelle più in linea con i requisiti cercati.

Se riduci ore/persona e accorci il time to hire, abbassi indubbiamente il costo per assunzione: è uno dei modi più diretti per migliorare il ROI del recruiting.

Seguire le principali metriche KPI

Per stabilire che tipo di budget investire nel processo di ricerca e selezione, è necessario effettuare un’analisi di tempi, costi ed altre variabili (KPI). Un approccio data-driven è la soluzione migliore per permettere al recruiter di prendere decisioni che siano corroborate dai dati.

Tra i KPI più utili ci sono indubbiamente il time to hire, il cost per hire e retention a 6 o 12 mesi, per capire se l’inserimento regge davvero nel tempo.

ROI: come misurare il successo di una strategia di ricerca e selezione

Per capire se la campagna di recruitment ha portato a un ROI positivo, bisogna analizzare alcuni fattori. Vediamo di seguito quali sono:

  1. costi per far partire il processo di hiring come quelli relativi alla pubblicazione dell’annuncio;
  2. tempo stimato per diverse attività come la scrittura della job despcription, il monitoraggio della pubblicazione su più piattaforme, la visualizzazione dei CV e l’intervista dei candidati;
  3. valutazione predittiva delle performance in termini di prestazioni lavorative e inserimento nel team (il confronto deve essere effettuato con dipendenti che ricoprono la stessa mansione e che hanno lo stesso grado di esperienza);
  4. tempo impiegato per effettuare la selezione, nello specifico il tempo di lavoro che ogni risorsa impegnata nella selezione ha sottratto alla propria mansione principale;
  5. costi post-assunzione per fornire al neoassunto gli strumenti di lavoro;
  6. churn rate e retention: l’abbandono del posto di lavoro dopo pochi mesi dall’assunzione incide profondamente sul ROI, in termini di tempo e costi. In questo senso, è necessario pianificare campagne di recruiting che puntino alla fidelizzazione delle risorse.

Scopri come misurare la tua strategia di selezione con Inrecruiting.

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