Come migliorare il ROI nel recruiting

Come migliorare il ROI nel recruiting

Una delle sfide più difficili per gli HR è quella di dimostrare di contribuire attivamente alla crescita dell’Employer Branding.

Per innalzare il livello delle performance aziendali, è necessario investire nella pianificazione di campagne di recruiting, meglio ancora di Talent Acquisition, il cui scopo non è solo quello di ricoprire una vacancy, ma anzi acquisire talenti a medio-lungo termine.

È evidente che per sancire la buona riuscita della campagna non basta l’effettivo reclutamento di un candidato, bensì è necessario determinare il valore aggiunto e il beneficio dell’assunzione per l’azienda, misurabile in termini di ROI.

Cosa si intende per ROI?

Il ROI è l’acronimo con cui ci si riferisce al ritorno dell’investimento (Return on Investment). È un termine mutuato dal marketing e si applica in tutti quei settori in cui si vuole calcolare l’efficacia di un investimento.

investment

È un valore usato per definire il rapporto tra alcune azioni effettuate nel processo di recruiting e la loro riuscita. Questo indicatore deve essere considerato come il risultato di un’analisi dei costi-benefici in cui intervengono diverse variabili.

Come e perchè pianificare una corretta recruitment strategy

Nel processo di ricerca e selezione entrano in gioco diversi aspetti che influiscono sulla buona (o meno) riuscita dell’assunzione. È bene ricordare, però, che un reclutamento andato a buon fine non è sinonimo di un ROI positivo. Talvolta la selezione di un candidato deriva dalla scelta diretta, e non sempre soddisfacente, del recruiter che si lascia guidare dall’istinto e dall’esperienza. Altre volte la selezione non avviene affatto perché le candidature non sono sufficienti o non risultano in linea con la job description.

In questi casi vuol dire che le azioni e gli investimenti non hanno funzionato e quindi, per rintracciare nuovi talenti e migliorare il ROI, è necessario pensare ad una nuova recruitment strategy che tenga in considerazione diversi aspetti.

Scrivere un annuncio di lavoro in modo corretto

Prima di dare avvio al processo di ricerca e selezione e scrivere correttamente un annuncio di lavoro, il recruiter deve conoscere quali compiti e attività dovranno essere svolte, che tipo di skills cercare, quali richieste dell’azienda e quali bisogni del candidato potranno essere soddisfatti.

Intercettare i canali offline e online giusti

Un buon recruiter deve saper curare i rapporti con i candidati (anche potenziali), perché il candidate persona potrebbe nascondersi ovunque: tra i dipendenti dell’azienda stessa, nel database CV, sui social network. Ecco perché veicolare un’immagine trasparente, chiara e positiva della vita all’interno dell’azienda è molto importante.

Integrare un ATS

Il recruiting è un processo fluido, che si evolve continuamente, per cui bisogna saper ridimensionare e pianificare la propria strategia ad ogni selezione. Scegliere un ATS smart come In-recruiting ha il vantaggio di automatizzare alcuni aspetti del processo di pre-selezione per un matching migliore tra candidato e annuncio di lavoro. Da questo punto di vista, la somministrazione di questionari, la possibilità di svolgere video-interviste e la gestione dei CV attraverso un database permetterà ai recruiter di filtrare la mole di candidature e valutare quelle più in linea con i requisiti cercati.

Seguire le principali metriche KPI

Per stabilire che tipo di budget investire nel processo di ricerca e selezione, è necessario effettuare un’analisi di tempi, costi ed altre variabili (KPI). Un approccio data-driven è la soluzione migliore per permettere al recruiter di prendere decisioni che siano corroborate dai dati.

ROI: come misurare il successo di una strategia di ricerca e selezione

Per capire se la campagna di recruitment ha portato a un ROI positivo, bisogna analizzare alcuni fattori:

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  1. Costi per far partire il processo di hiring (ad esempio relativi alla pubblicazione dell’annuncio)
  2. Tempo stimato da dedicare alla scrittura della Job despcription, al monitoraggio della pubblicazione su più piattaforme, alla visualizzazione dei CV e all’intervista dei candidati
  3. Valutazione predittiva delle performance in termini di prestazioni lavorative e inserimento nel team (il confronto deve essere effettuato con dipendenti che ricoprono la stessa mansione e che hanno lo stesso grado di esperienza)
  4. Tempo impiegato per effettuare la selezione, nello specifico il tempo di lavoro che ogni risorsa impegnata nella selezione ha sottratto alla propria mansione principale
  5. Costi post-assunzione per fornire al neoassunto gli strumenti di lavoro
  6. Churn rate e Retention. L’abbandono del posto di lavoro dopo pochi mesi dall’assunzione incide profondamente sul ROI, in termini di tempo e costi. In questo senso, è necessario pianificare campagne di recruiting che puntino alla fidelizzazione delle risorse.