Metriche di Recruiting e Talent Acquisition (KPI)

Metriche di Recruiting e Talent Acquisition (KPI)

Ti capita spesso di non riuscire a trovare il candidato giusto per la vostra azienda? Pubblichi un annuncio, aspetti… e non accade nulla.

Maledizione! Cosa c’è che non va?

Se anche tu hai riscontrato questo problema, leggi fino al fondo quest’articolo: scoprirai o approfondirai il tema caldo delle Recruiting Analytics (è considerato da molti esperti come uno dei principali Recruiting Trend 2017).

Spesso i recruiter hanno difficoltà a chiudere le proprie ricerche, ed è naturale in un mercato competitivo in perenne lotta per i candidati migliori. Ma non tutti i recruiter sono uguali. Esistono almeno 2 gruppi differenti: i recruiter che rimangono bloccati e non riescono a capire come mai non ricevono candidature; e quelli che riescono a superare le loro difficolta momentanee, modificando processi o investimenti in campagne e strumenti di recruiting inefficaci.

Clicca qui per scoprire i 3 principali problemi per un recruiter, e come risolverli.

Esiste una differenza tra questi 2 gruppi: il primo gruppo di recruiter non ha il controllo della propria attività, perché non ha il controllo dei propri numeri. Per qualunque business misurare i risultati è fondamentale e questo principio è ancora più vero quando parliamo di processi di recruiting. Per essere efficace una strategia di reclutamento dovrebbe fondarsi su una pianificazione e una misurazione attenta dei risultati.

Tenere sotto controllo quello che succede in una campagna di recruiting consente di avere un’idea chiara di dove si sta andando e permette di correggere il tiro qualora le azioni intraprese non fornissero i risultati desiderati.

Non misurare i propri KPI è come viaggiare nella notte, arrancando e affidandosi solo al proprio intuito ed alla fortuna, senza sapere se la direzione che si sta percorrendo sia quella giusta.

Prometteresti davvero al tuo HR manager che riuscirai a chiudere una ricerca, sperando solo nella buona sorte?

Le Metriche: come prendere il controllo delle proprie attività di Recruiting

Metriche di Recruiting (KPI): le metriche di recruting sono strumenti quantitativi (KPI: Key Performance Indicators o Indicatori di Performance) per raccogliere, analizzare e interpretare l’efficacia di un processo di recruiting.

L’utilizzo di metriche permette di prendere delle decisioni basate su dati certi e migliorare il ritorno sull’investimento del processo di recruiting (ROI). Tuttavia spesso alcuni recruiter sono confusi sul reale significato o utilità delle metriche di recruiting, oppure hanno una conoscenza solo teorica.

metriche ricerca selezione di personale

Per un’azienda è importante saper scegliere le metriche che sono più rilevanti per la propria attività di reclutamento, in quanto queste variano da azienda ad azienda. Sarai tu che dovrai scegliere quale tra le metriche di recruiting presenti nella nostra lista è più utile e immediatamente utilizzabile (“actionable”) per la struttura del tuo processo di recruiting.

La lista completa dei Recruiting KPI

Elenchiamo i principali recruiting KPI utilizzabili per monitorare la propria attività di recruiting.

1. REACH FOR HIRE

Cos’è: la metrica Reach for Hire (portata) include il numero totale dei candidati inseriti all’interno del database di CV aziendale, o che comunque possono essere esposti al nostro messaggio/campagna di recruiting. A questo solitamente si aggiungono i follower delle pagine social aziendali e gli iscritti alla newsletter del blog.

Come si misura: Esempio: se il tuo database CV aziendale ha 2350 contatti, la pagina LinkedIn aziendale ha 547 follower, l’account Twitter 11200 follower e la pagina Facebook 849 followers e il blog 612 iscritti alla newletter allora la Reach sarà di 2350 + 547 + 11200 + 849 + 612 = 15558.

metriche recruitment

Come può aiutarti In-recruiting: grazie ad un recruiting software sarai in grado di centralizzare tutte le candidature e i CV in un solo luogo, tracciando per ogni CV ricevuto la fonte di provenienza. Si integra facilmente con il sito/career-page aziendale, le job board, l’email e i principali Social Network per aggregare in un solo strumento tutte le attività e metriche di recruiting (Recruiting Analytics).

2. COMPOSIZIONE DATABASE CV E CANDIDATI

Cos’è: per un’azienda è di vitale importanza costruire e incrementare costantemente un database proprietario di candidati da cui attingere in caso di necessità.

Come si misura: è importante avere indicatori specifici relativi al numero di candidati presenti nel database, le caratteristiche dei candidati e il numero di annunci aperti. Grazie ad un ATS è possibile monitorare direttamente tutti questi elementi in real time all’interno di una dashboard sintetica o attraverso metriche puntuali, e fare ricerche su un determinato periodo di tempo per vedere il cambiamento.

kpi selezione personale

E’ importante monitorare la composizione del proprio database CV periodicamente: un database fermo o composto da candidati non in target è predittivo del fatto che il processo generale di Talent Acquisition non sta funzionando efficacemente.

3. METRICHE SUL SINGOLO ANNUNCIO DI LAVORO

Quali sono: per ogni annuncio è importante sapere: il numero di visualizzazioni, di candidature ricevute, di candidati incontrati a colloquio, di offerte fatte ai candidati e di quelle accettate, così come i canali usati dai candidati per inviare il CV.

Come si misura: è importante avere la consapevolezza di ogni fase del processo di recruiting per capire quali sono i colli di bottiglia che impediscono di chiudere una particolare ricerca. L’annuncio riceve poche visualizzazioni? Oppure il problema è nella fase successiva, e riceve poche candidature? Avendo questi dati è possibile correggere eventuali problemi senza perdere inutilmente tempo e risorse.

4. SOURCE OF HIRE

Cos’è: la metrica di recruiting Souce of Hire identifica le fonti di provenienza dei candidati (Job board, Career site, Social Network, Referrall, Database interno) e permette di capire quali siano le più efficaci. Può far riferimento ad un singolo annuncio di lavoro, o all’insieme di annunci pubblicati in un dato lasso temporale (mese/anno).

Di seguito l’immagine mostra alcune metriche di recruiting all’interno di In-recruiting ATS.

metriche di recruiting ats

Come si misura: non è facile aggregare i dati relativi alle fonti di candidatura manualmente (ad es. con Excel). Quest’operazione richiede molto tempo, non è possibile ottenere dati aggiornati in tempo reale e non tutela la privacy dei dati aziendali. Abbiamo dedicato un articolo apposito per spiegare perchè Excel non è uno strumento efficace per il recruiting.

Gli Applicant Tracking Systems (ATS) come In-recruiting permettono di tracciare le metriche e creare report sintetici sulle fonti di reclutamento. Potrai sempre sapere se un candidato proviene da una Job board (e quale specificamente), dal Career site aziendale, dai Social network da Employee referral. Per ogni annuncio vengono mostrate le visualizzazioni e le registrazioni avute da ogni canale.

Grazie alla metrica del Source of Hire per un recruiter è semplice individuare i canali che portano il maggior numero di candidati in target con le ricerche. Di conseguenza diventa estremamente intuitivo valutare gli investimenti e riallocare il budget verso i canali con il ROI più alto.

5. TIME TO FILL

Cos’è: consente di capire il tempo necessario per gestire e chiudere positivamente una ricerca di personale, in modo da poter pianificare correttamente quanto tempo servirà per assumere un nuovo candidato. Un alto Time to Fill indica quasi certamente che la pubblicazione dell’annuncio non sta funzionando correttamente o che il processo interno di recruiting è molto lento.

time to hire

Come si misura: il Time to Fill indica il numero di giorni intercorsi dalla data di pubblicazione di annuncio all’effettiva accettazione dell’offerta di lavoro. Monitorare il Time to Fill manualmente è possibile, per un singolo annuncio. Quando gli annunci iniziano a moltiplicarsi, magari su più sedi, per diverse funzioni aziendali e gestiti da recruiter differenti diventa più complicato. In questi casi è consigliato utilizzare uno strumento centralizzato come un ATS che fornisca il dato del Time to Fill per i singoli annunci ma anche complessivamente, permettendo di identificare i colli di bottiglia che rallentano il percorso dei candidati lungo il recruiting funnel. Grazie ad un ATS è inoltre possibile avere il Time to Fill medio di tutte le assunzioni oppure diviso per ogni funzione aziendale.

6. TIME TO HIRE

Cos’è: traccia la velocità con cui i candidati si muovono più o meno velocemente lungo il Recruiting Funnel. E’ un indicatore importante in quanto fornisce un feedback sulla reale efficacia di una campagna di recruiting. Inoltre permette all’HR manager di valutare la distribuzione ottimale di lavoro tra i membri del suo recruiting team.

Come si misura: il Time to Hire indica il numero di giorni dal primo contatto con il candidato (candidatura o primo contatto con un recruiter in caso di candidati passivi) all’accettazione dell’offerta di lavoro.
Se la funzione principale del Time to Hire è quella di permettere una pianificazione realistica, il Time to Fill ha la funzione di monitorare la velocità con cui i candidati si spostano lungo il funnel di recruiting, una volta che hanno inviato una la candidatura o sono stati contattai da un recruiter in caso di candidati passivi.

ATTENZIONE: è importante sforzarsi per ridurre progressivamente il Time to Hire, ma è importante non dimenticare che ridurre troppo questo valore rischia di impattare sulla qualità complessiva dell’intero processo di reclutamento e dei candidati inseriti in azienda.

7. COST PER HIRE

Cos’è: il Cost per Hire valuta il costo medio necessario per attrarre ed assumere nuovi dipendenti. Questo elemento è una metrica fondamentale per valutare l’efficacia del processo di recruiting.

cost to hire

Come mirurarla: solitamente è calcolato dividendo i costi totali di recruiting per il numero totale dei nuovi assunti. Nei costi di recruiting vanno inclusi sia quelli esterni, come ad esempio il costo di società di ricerca e selezione oppure il costo per la pubblicazione degli annunci, sia quelli interni, come ad esempio il costo del personale impiegato nella selezione.

Ecco la formula per calcolare il Cost per Hire:

Cost per Hire (€) = [Totale dei Costi Esterni + Totale dei Costi Interni] / Numero Totale di Assunzioni.

Le metriche di recruiting sono un aspetto troppo spesso sottovalutato dai recruiter. Invece è importante ricordare che:

“Con le metriche di recruiting più misuri più migliori, e più rendi la tua strategia
mirata ed efficace.”

Come In-recruiting può aiutarti a monitorare le tue Metriche di Recruiting:

In-recruiting è uno dei più completi e flessibili recruiting software/ATS sul mercato. Le funzionalità di Recruiting Analytics sono state recentemente aggiornate e sono diventate ancora più potenti.

Se sei interessato ad automatizzare il tracciamento delle tue metriche di recruiting e vuoi testare un Applicant Tracking System (ATS) di nuova generazione, ti segnaliamo che è possibile provare In-recruiting per 14 giorni, gratuitamente.

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