Come diventare un recruiter moderno tra marketing e ATS

Come diventare un recruiter moderno tra marketing e ATS

In un mondo che cambia di continuo, in cui ci sono stimoli costanti, nuove tendenze, nuovi modi di interpretare e integrare le nostre conoscenze, il recruiter non può e non deve essere da meno.

Deve saper tenere il passo con un mondo del lavoro in continua evoluzione e in cui cambia anche il modo di avvicinarsi ai job posting, in cui il candidate journey è tutt’altro che un viaggio lineare ma più un percorso in cui ci sono deviazioni, inversioni di rotta o brusche accelerazioni.

Candidati che un tempo avevano poche possibilità di conoscere da vicino le imprese, adesso sono continuamente informati sulle iniziative che queste mettono in campo, sugli eventuali sbagli che fanno (basti pensare agli epic fail sui social network), su come si lavora e su quali posizioni sono effettivamente ricercate o meno. Ecco perché anche il recruiter deve avere un approccio più moderno, o meglio dire contemporaneo, e allontanarsi da quello che è il recruitment vecchio stile.

Deve andare oltre quello che si respira nella sua azienda, oltre il “si è sempre fatto così” e capire come un talento possa arrivare a una determinata offerta di lavoro, sapere cos’è l’inbound recruiting e come adattarlo alle proprie strategie di talent acquisition.

Di come diventare un recruiter moderno, alla luce di questa e altre considerazioni, parleremo in questo articolo cercando di capire “le regole del gioco”, qual è il modo più corretto per avvicinarsi alle persone che ci interessano, come inserire in tutto questo un software ATS, i social media e da ultimo – ma non per mportanza – l’intelligenza artificiale.

Cosa distingue un recruiter moderno da uno vecchio stile

Forse lo saprai o l’avrai sentito dire: al giorno d’oggi sono sempre più i talenti a scegliere l’azienda e non viceversa. Il contratto è infatti solo l’ultimo passo di un percorso movimentato e in cui chi cerca lavoro o si sta guardando intorno ha avuto modo di raccogliere più informazioni possibili.

A questo si aggiunge che, se è vero che la disoccupazione, specie in Italia, è ancora a livelli alti, è altrettanto vero che c’è – vuoi per la tecnologia sempre più evoluta, vuoi per questo essere in uno stato di lifelong learning ossia formazione permanente – una grande richiesta di professionisti qualificati.

Ecco una prima cosa in cui un recruiter moderno differisce da uno vecchio stile: il cambio del punto di vista. Non più e non solo i candidati verso l’azienda, ma l’azienda che va incontro ai suoi candidati: il recruiter moderno è ben consapevole di dover attrarre il talento e di doverlo fare in tutte le “sedi” e i modi possibili. Non bombardandolo di informazioni, ma facendosi trovare nel momento in cui questo fa una determinata ricerca.

La conoscenza del candidate journey è fondamentale per il recruiter moderno

come diventare un recruiter moderno

Il viaggio di un candidato infatti consta di 4 fasi: scoperta, attrazione, candidatura, coinvolgimento.

Nella prima fase è molto probabile che l’aspirante candidato conosca già l’azienda, ma non stia pensando che possa essere il suo prossimo posto di lavoro. Ecco perché il recruiter moderno deve puntare a creare una prima relazione iniziando a sviluppare un senso di fiducia per poi avviare un eventuale dialogo. Niente di più niente di meno di quando vedi per la prima volta una persona che è un amico di un tuo amico: ne hai sentito parlare, ma devi capire come e se vale la pena entrare in sintonia. Il recruiter moderno, a differenza di quello vecchio stile, “va” in questa direzione.

Come? Sviluppando il suo brand personale e quello dell’azienda. La differenza con il recruiter vecchio stile sta già in questo: in come gestisce il suo profilo LinkedIn.

Come gestire la fase di scoperta

Un recruiter “old style” non ha un profilo su LinkedIn o qualora ce l’abbia, si è limitato a inserire nome e cognome, forse una foto, niente di più: ha insomma una presenza su LinkedIn solo per fare scouting, non pensa minimamente che anche il candidato possa interessarsi a lui o magari che il profilo personale possa essere un mezzo per creare una relazione con l’azienda.

Chi invece è consapevole di questo o chi vuole iniziare a farlo, deve curare il profilo a partire dalla foto, per poi inserire informazioni dettagliate ed esaustive sul proprio percorso e infine condividere contenuti.

LinkedIn è tutt’altro che un curriculum online. Pensi di non avere niente da dire? Oltre a potere parlare della tua azienda, puoi per esempio condividere contenuti che riguardino il tuo lavoro, il tuo settore o anche ricerche e aggiornamenti che hai letto. Anzi, inizia proprio da quello che leggi per informarti: seleziona alcuni aspetti che hai reputato importanti e condividili con la tua rete.

Allo stesso tempo, cura la career page della tua azienda: se c’è gente che ti segue o vuoi che sia seguita, fa’ in modo che sia una pagina di impatto, che sia interessante sia per chi ti segue ma anche per i dipendenti che sono i principali brand ambassador.

Come gestire la fase di attrazione

Un recruiter moderno non tralascia la fase di attrazione che passa sia dal profilo del recruiter che dagli aggiornamenti della pagina: pubblicare spesso contenuti (da un minimo di 1 al giorno a 2-3) con foto di momenti dell’azienda, slide che diffondono i valori dell’azienda, rispondere prontamente alle domande che gli vengono fatte, raccontare i ruoli che sono ricercati dall’azienda sono tutte azioni importanti e proficue.

Se poi la pagina è gestita da un social media team, sono alcune delle azioni che potete coordinare insieme. A questo aggiungiamo il fatto di coinvolgere potenziali candidati con gli annunci sponsorizzati.

Come gestire la fase della candidatura

La terza fase, quella della candidatura, vede il recruiter moderno ancora più attivo. Se sei riuscito a “farti scoprire” e ad attrarre candidati e hai visto che per esempio il tuo profilo è stato visto da un potenziale talento, non fartelo scappare.

Avvia pertanto conversazioni inMail su LinkedIn che possano garantire una risposta, proponendo delle job posting che invoglino i talenti a candidarsi. Questo è possibile se studi il profilo del candidato, se cerchi di trattarlo come fosse una persona e non un numero, se presti attenzione e parli il suo linguaggio.

E questo vale anche per un’offerta di lavoro: se hai chiare le tue candidate personas, potrai anche scrivere l’annuncio più adatto. Altre azioni che un recruiter moderno può mettere in campo sono il dare risalto alla cultura aziendale – sì, anche in questa fase – e alle persone che lavorano dentro l’azienda.

Altra dritta: se hai tante posizioni da ricoprire, pubblica dei job slot, ossia annunci ricorrenti: potrai raggiungere ancora più gente e nel momento giusto in cui questa si sta guardando intorno.

Come gestire la fase del coinvolgimento

L’ultima fase è quella, delicata, del coinvolgimento: ti hanno scoperto, hai attratto, i candidati si sono proposti, ora è il momento di far capire che è la scelta giusta.

Un recruiter non trascura assolutamente questa fase pensando che sia successiva all’assunzione, ma fa capire come scegliere quell’azienda voglia dire avere un plus in termini di formazione, di sviluppo professionale, di leadership. In questa fase, poi, devi coinvolgere anche i dipendenti che saranno dei “referrals” fondamentali per i nuovi candidati.

Le regole del recruiting sono cambiate

Lo avrai già intuito da quello che abbiamo detto sopra, ma qui cerchiamo di approfondire il concetto. Coinvolgimento è la parola chiave del recruitment e deve essere continuo.

Il vecchio modello che vede il recruiter più come un amministrativo, una persona che si “limita” a gestire i processi, non funziona più. Per attrarre e trattenere i talenti, chiunque essi siano, è necessario metterli al centro, sì un po’ come l’uomo di Vitruvio.

Niente di meno e forse molto di più di quello che si fa con i clienti e con i dipendenti, conta tanto quello che il candidato – anche se non è ancora a bordo – pensa della tua azienda, le impressioni che ha, l’immagine che si costruisce. Ecco perché le regole del recruiting sono cambiate: è importante puntare sull’alta qualità delle interazioni durante tutto il processo di recruitment.

Un approccio simile sposta il focus: dalla “semplice” gestione delle richieste si arriva al progettare il viaggio, il journey, che il candidato fa cercando di porre attenzione a ogni singola tappa.

Da ricordare: esperienza e coinvolgimento non sono la stessa cosa. Per migliorare tutto il processo di recruitment, devi tenere a mente che l’engagement consiste in una serie di interazioni che puoi attivare con il candidato e che in un certo senso puoi determinare. L’esperienza è invece costituita dalle sensazioni provate sul candidato riguardo alle quali un recruiter può fare poco, ma può attivarsi affinché siano il più positive possibile.

Il nuovo approccio al lavoro

Come abbiamo accennato, il recruiter deve avere un approccio diverso al mondo del lavoro: da amministrativo centrico a candidato centrico, consapevole che la caccia ai talenti qualificati diventerà di anno in anno, se non di mese in mese, sempre più competitiva. E come fare? La risposta è affidandoti contemporaneamente sia a soluzioni tecnologiche che strategiche per essere sicuro di coinvolgere il candidato nel momento giusto e nel modo giusto, fin dal “primo sguardo”.

come diventare un recruiter moderno

Prima di tutto, devi considerare 8 tendenze che stanno via via emergendo e stanno – o forse hanno già – cambiando le regole del recruitment.

  1. Ci sono sempre meno talenti
  2. I candidati sono più informati e hanno più scelte: scelgono te, non viceversa
  3. La forza lavoro emergente ha aspettative diverse su come vuole comunicare e interagire con te e il tuo brand
  4. Si fa “incetta” di annunci e molti candidati probabilmente ti lasceranno andare ancor prima che tu sappia che ti abbiano mai cercato. Ecco perché brand e sito web professionale sono più importanti che mai.
  5. I social media, in costante aumento, rendono molto più semplice raggiungere i candidati. E questo vale non solo per te ma anche per i tuoi concorrenti.
  6. Nella gig economy, l’organizzazione del lavoro fluido richiede strategie di assunzione più flessibili (chi ti sceglie non è detto lo voglia per sempre)
  7. La velocità è fondamentale: meglio muoversi rapidamente per trattenere i candidati migliori
  8. Un contratto firmato non è più il traguardo

Tutte queste dinamiche richiedono un approccio moderno al recruitment e che, di conseguenza, il recruiter si impegni costantemente per ingaggiare il candidato.

Rispetto ai modelli del passato, basati su efficienza amministrativa, processi incentrati sul recruiter e sul recruitment stesso, coinvolgere i candidati vuol dire attrarre e trattenerli. Chiunque essi siano, ovunque si trovino. Strategie di inbound recruiting, relazioni continue, employer branding devono essere concetti all’ordine del giorno.

In tutto questo, un ruolo fondamentale ce l’ha anche l’intelligenza artificiale: automatizzazione e machine learning vanno proprio in questa direzione.

Automatizzare le attività di recruiting di routine come lo screening dei curriculum, restringere la ricerca dei candidati, programmare le job interview sono tutte attività che possono essere demandate per esempio a un software ATS. Questo non vuol dire “rubare” il lavoro al recruiter, ma dargli più spazio per le caratteristiche prettamente umane di questa professione: le interazioni, le risposte, le attenzioni, l’empatia.

Social recruiting e recruiting marketing: perché contano per il recruiter moderno

Come abbiamo in parte detto, anche i social media giocano un ruolo fondamentale. Un recruiter moderno non ne può prescindere. Sia per cercare candidati passivi che per mantenere una relazione con candidati attivi. E invece la maggiorparte dei recruiter usa i social media come megafoni, amplificatori delle proprie attività senza però prestare l’adeguata attenzione.

social media recruiting

Come? Postando annunci in ripetizione, non rispondendo a eventuali commenti sotto l’annuncio o non considerando il job posting come inserito in una strategia di content marketing e di inbound marketing in cui si comunica con i candidati ma allo stesso tempo si danno risposte a domande che stanno facendo su motori di ricerca.

Allo stesso modo, per il recruiter moderno è importante conoscere il mondo del marketing e le skill a questo connesso.

Il recruitment infatti è inevitabilmente collegato agli sforzi di branding fatti dall’azienda e a tutte le azioni che fa per portare sempre più visite alla career page del sito aziendale, generare traffico, convogliare interesse, attrarre persone. Un recruiter che non sa quali sono le novità di prodotti dell’azienda o i nuovi servizi che mette in campo e come questi vengano promossi, è un recruiter cui mancherà sempre un pezzo, cosa che inevitabilmente si ripercuoterà sull’intero processo di selezione.

Al recruiting marketing abbiamo dedicato anche un approfondimento che ti consigliamo di leggere.

Intelligenza artificiale e recruiting

Se quanto abbiamo detto finora, ti sembra interessante ma avulso dalla tua realtà, sappi che molti direttori di personale stanno andando in questa direzione. La grande catena alberghiera Hilton, per esempio, come riporta il Sole 24Ore, ha ridotto i tempi di selezione grazie a un sistema che analizza i video di candidati che rispondono a determinate domande analizzandone ex post la voce, i gesti, l’intonazione.

Unilever, invece, utilizza un game in 12 prove che consente all’aspirante candidato di risolverlo via mobile in 20 minuti. In questo modo, riduce enormemente la fase di screening.

Anche in italia si comincia ad andare in questa direzione: come rivela un’indagine AIDP (Associazione Italiana per la Direzione del Personale) il 58% delle persone prese a campione (in totale 3mila coloro che hanno partecipato) ha utilizzato sistemi simili per l’attività di pre-screening così come ha avviato un’analisi automatizzata dei curriculum. Questa e tante altre attività per risparmiare tempo, ma anche denaro e per puntare sempre più sul coinvolgimento dei candidati come dicevamo sopra.

Come l’intelligenza artificiale aiuta i recruiter a scegliere i migliori talenti

Non più solo appannaggio di aziende più strutturate o più grandi, l’intelligenza artificiale è entrata a pieno titolo nel recruitment e noi di In-recruiting stiamo lavorando da un anno per offrire soluzioni adeguate e che permettano di automatizzare il tuo lavoro e renderti un recruiter più moderno.

Alcune sono ancora in fase beta – ossia di test – pertanto il tuo apporto nell’utilizzarle e migliorarle è fondmentale. Le trovi all’interno di In-recruiting oppure implementabili via API. Per sapere quali sono, ti rimandiamo al nostro approfondimento sull’intelligenza artificiale nel recruiting.