Recruitment online e Talent attraction con l’Inbound recruiting

Recruitment online e Talent attraction con l’Inbound recruiting

Recruitment online e Talent attraction sono difficili? Le tecniche e le tecnologie di recruitment si stanno evolvendo a velocità incredibile, ma per molti recruiter è difficile trovare candidati. Come mai la Talent attraction è così complicata?

La ragione è che molti recruiter ignorano che il recruitment è un processo.

Alcuni di loro conoscono alcune tecniche di recruiting, ed alle volte riescono a chiudere una ricerca. Ma quasi mai hanno successo con regolarità, proprio perchè non possono appoggiarsi ad un processo di recruiting strutturato e ripetibile.

Come risolvere questi problemi e impostare le proprie attività di recruitment come un processo e non come un insieme di azioni sconnesse? Lo abbiamo chiesto a Giovanni Fracasso, esperto di Inbound Marketing e partner certificato Hubspot (il software di Marketing automation specializzato nell’Inbound marketing).

Cos’è l’Inbound recruiting e come aiuta le aziende ad attrarre ed assumere i talenti tramite il web (online recruitment)?
Se ti occupi di Talent attraction starai già guardando agli strumenti digitali e al web come mezzo e luogo in cui far avvenire lo scambio di informazione tra domanda e offerta di lavoro.

Ma saprai anche che i candidati migliori non sono sempre alla ricerca di una nuova posizione lavorativa (sono candidati passivi). Per le aziende, riuscire a trovare le persone giuste che lavorino per e con loro è essenziale per il loro sviluppo e per i recruiter è estremamente importante saper come e dove intercettare e attrarre candidati, anche quando questi non sono attivi (Talent attraction).

La maggioranza di chi si occupa di recruiting online (69% del campione della Social Recruiting Survey) è convinto che la competizione per reclutare i migliori talenti crescerà nei prossimi 12 mesi. La ricerca Hiring Manager Survey di Kelly Services conferma quest’idea: il 45% dei recruiter è convinto che fare online recruitment oggi è decisamente più complicato rispetto agli ultimi 5 anni.

Come muoverti per fare recruitment online e cosa puoi fare per mettere in campo un’efficace Talent attraction dei candidati migliori?

Innanzitutto riconosci che circa il 70% dei candidati inizia la propria ricerca di lavoro su Google. Consultano le offerte di lavoro ma ricercano anche informazioni sull’azienda, sul tipo di impiego, sull’ambiente di lavoro, sulla retribuzione… E cosa succede se cerca informazioni sulla tua azienda? Che cosa trova?

La presenza online della tua azienda (o la sua mancanza) ha un impatto non solo sulle vendite, ma anche sul recruitment online della tua azieda. Se si parla di presenza sul web e sui canali social, gli addetti di marketing possono offrire preziosi consigli. Non a caso, nel mercato del lavoro, le contaminazioni tra attività di recruiting e di marketing sono una tendenza sempre più in diffusa (tanto che sempre più si parla di Recruitment funnel o imbuto di recruitment).

recruitment funnel
Gli addetti all’online recruitment considerano elementi come i Career site, i Social media e Google come risorse sempre più importanti. Aumentano le attività di posizionamento di brand (Employer Branding) e di Social recruiting, seppur con qualche difficoltà: solo il 18% dei recruiter si considera esperto in Social Recruiting (Fonte: Social Recruiting Survey).

Come fare Talent attraction efficacemente nel 2017? Per trovare i candidati migliori è importante fare recruitment online (secondo la metodologia dell’Inbound recruiting) e mettere in atto una solida strategia di recruiting online in grado di attrarre quei canditati ideali che condividono la visione dell’azienda per la quale stai operando in qualità di Recruiter o Head Hunter. Devi creare contenuto che attragga, educhi, diverta, informi, ispiri gli attuali dipendenti e quelli futuri.

Creare in definitiva un quadro di riferimento per costruire relazioni con candidati ben prima che avvenga la candidatura.

Recruitment online e Talent attraction con l’Inbound recruiting: introduzione

L’Inbound recruiting trae origine dall’Inbound Marketing, la metodologia che ha cambiato il modo in cui le aziende usano il marketing e il web per acquisire i clienti.

L’Inbound Marketing mette al centro le persone – gli acquirenti -, che cosa vogliono e a cosa sono interessati. Mima il modo in cui le persone si informano e comprano oggi e mette loro a disposizione il contenuto giusto, al momento più adatto (the right content, to the right audience, at the right time).

La metodologia inbound si basa su alcuni elementi chiave e su un processo preciso di azioni. Suddivide il processo in 4 fasi:

1. Attrarre gli utenti per farli diventare visitatori;
2. Convertire i visitatori in contatti;
3. Chiudere i contatti in clienti;
4. Deliziare i clienti per renderli a loro volta promotori.

social recruitment

Per costruire una strategia multicanale ma coesa, la metodologia inbound prevede la definizione di alcuni elementi chiave e un processo ben definito.

Il Buyer’s Journey:
È il processo decisionale dietro ogni acquisto. Una persona diviene prima consapevole di un problema o scopre un’opportunità (Awarness – Consapevolezza), si informa su possibili soluzioni e azioni (Consideration – Considerazione), decide quale tra le soluzioni valutate acquistare (Decision – Decisione). Un Buyer’s Journey può durare pochi secondi oppure mesi.

I Buyer Persona:
Sono delle rappresentazioni fittizie, degli archetipi, del cliente ideale al quale l’azienda si rivolge. A partire dai clienti esistenti e dall’esperienza, si traccia il profilo biografico della Persona e si delineano i suoi obiettivi e le sue sfide. Ogni azienda ha più buyer persona, ma ogni campagna di Inbound Marketing viene sviluppata per uno solo di essi.

La creazione di contenuti di valore:
Poiché l’Inbound Marketing si focalizza sui tutti i potenziali clienti, anche quelli che non sono pronti in questo momento a comprare ma che potrebbero esserlo in futuro, è importante creare dei contenuti fruibili in ogni stadio del Buyer’s journey. Migliori i contenuti, ovvero più di interessanti per la persona a cui sono destinati, migliore la relazione tra utente e azienda. Se questi ha trovato utile ciò che ha letto sul tuo blog o scaricato dal tuo sito, più probabile che si rivolgerà a te quando vorrà acquistare il prodotto o il servizio.

La distribuzione dei contenuti:
Ovvero far conoscere a più persone possibili ciò che hai messo a disposizione. Senza la distribuzione non ci può essere conversione. Ogni strumento e ogni canale a disposizione su web viene utilizzato per diffondere il contenuto: ottimizzazione SEO per la ricerca organica, articoli sul blog, campagne a pagamento, condivisione sui social media, email marketing…

Il processo di conversione e il processo di alimentazione dei contatti (lead nurturing):
Quello che distingue l’Inbound Marketing è il fatto che ogni attività non si limita alla sola attrazione per generare traffico sul sito, ma viene attuato un preciso processo di conversione (basato sull’utilizzo di form su pagine web specifiche per raccoglie le informazioni di contatto) per trasformare i visitatori in contatti. Successivamente si pianificano altre attività per continuare ad offrire valore ai contatti meno “caldi” per cercare di farli avanzare lungo il loro buyer’s journey fino alla chiusura in contatto e poi oltre. È l’attività di lead nurturing o alimentazione dei contatti.

Il processo di Inbound recruiting per la Talent attraction

Così come è cambiato il modo in cui le aziende acquisiscono i clienti, allo stesso modo sta cambiando il modo in cui le aziende attraggono e reclutano i candidati (Talent attraction e Talent acquisition).

Applicando la stessa metodologia dell’Inbound Marketing, con l’Inbound recruiting ti sarà possibile uguagliare il modo in cui i candidati ricercano un lavoro e si propongono oggi.

Il parallelo tra le due attività è possibile in quanto il buyer’s journey, il processo che porta una persona da estraneo a cliente (e magari anche promotore), e il candidate’s journey, il processo che porta estranei a diventare applicanti e infine assunti, sono pressoché identici e hanno come fondamento internet.

inbound recruiting

Come fare una campagna di recruitment online usando l’Inbound recruiting?

Per mettere in atto la tua campagna di Inbound recruiting per attirare, alimentare e convertire i migliori candidati, dovrai procedere a step e utilizzare diversi recruitment tools per operare nel modo migliore sui diversi canali.

1) Crea i tuoi candidate personas
I candidate personas sono rappresentazioni fittizie del tuo candidato ideale. Questo tuo archetipo viene realizzato definendo le caratteristiche, le competenze e i tratti che identificano la persona che vuoi assumere. Non sono speculazioni o descrizioni generiche di un impiego: una Persona si crea dalla raccolta di dati e dall’analisi, in primis di chi già lavora per l’azienda.

Ogni personas dovrà essere diversa per ogni ruolo che stai ricercando ma avere dei tratti comuni che rispecchino la cultura aziendale e ciò che permette loro di integrarsi e crescere nell’azienda.
Creare una candidate persona ti permetterà di:

– Creare descrizioni del ruolo rilevanti
– Capire meglio quali sono i canali rilevanti di recruiting per intercettare quei candidati
– Creare il contenuto più adatto per ogni stadio del candidate’s journey

2) Crea contenuto interessante per i canditati
Compreso a chi ti vuoi rivolgere, devi produrre dei contenuti che i tuoi candidati ideali considerano rilevanti e di valore per loro, basati sulle loro specifiche necessità, valori e sfide. Post per il blog, post sui social, video, ebook, slideshare, presentazioni, profilo dei dipendenti, descrizioni di lavoro, foto… queste risorse sono il modo ideale per raccontare la storia della tua azienda e interessare possibili candidati al tuo Employer Brand: devono aver voglia di venir a lavorare da te, perché sono le persone che stai veramente cercando.

Il contenuto più d’effetto è quello che mostra come sarebbe lavorare ogni giorno nella tua azienda e di conseguenza rafforza il tuo Employer Branding.

inbound marketing

3) Metti in atto una strategia di attrazione e conversione

Mostra ciò che fai sui social media. Trova il canale migliore per interagire con il tuo candidato ideale e condividi lì i tuoi contenuti. Maggiore l’esposizione, maggiore il numero di candidati che porterai al tuo sito o alle specifiche pagine dedicate alla presentazione di un’offerta (career page e landing page specifiche contenenti le tue job description integrate con il recruitment software che utilizzi per archviare e tracciare le candidature).

Chi sta cercando un nuovo lavoro visiterà i tuoi canali social per valutare la tua azienda: trova quindi degli ambassador sui social (ma anche nel mondo reale, per esempio grazie agli Student Brand Ambassador) che contribuiscano a diffondere i tuoi valori aziendali e aumentino la portata della tua attività di social media recruitment.
Poiché non tutti i candidati che arrivano alle pagine del tuo sito, del tuo blog e alla career page sono pronti ad inviare la loro candidatura, devi offrire altre occasioni di conversione, per acquisire dei dati e poter mantenere una relazione (n.b: il tasso di conversione è il rapporto tra gli utenti che atterrano in una pagina del sito e quelli che compiono un’azione, come ad esempio inserire il proprio CV nel database CV aziendale).
Ciò che non deve mancare su queste pagine è il form nel quale inserire la propria e-mail, più o meno strutturato, per la raccolta dei dati e la profilazione dei candidati in un database.
Così come nelle attività di inbound marketing non è possibile prescindere da un CRM per attrarre e organizzare i dati di prospect e clienti, anche nelle attività di recruiting sarebbe impensabile organizzare profili e CV dei candidati senza strumenti avanzati di recruiting come gli Applicant Tracking System.

4) Costruisci relazioni con i candidati

Ottenere i dati è solo il punto di partenza nell’online recruitment. Devi mantenere vivo il contatto con i candidati che hanno manifestato interesse per la tua azienda ma non sono ancora disponibili ad inviare una candidatura.
Il mezzo principale per queste attività di talent attraction sono le email: tieni i candidati aggiornati sulle nuove opportunità che rispecchiano le loro competenze, importanti novità aziendali e altri eventi rilevanti (come i career day, ecc). Condividi contenuto informativo o utilizza l’email per promuovere la tua cultura aziendale.
Ogni email inviata deve contenere qualcosa di valore, non un semplice elenco di posizioni disponibili, e soprattutto deve essere personalizzata e mirata per ottenere il risultato migliore e non infastidire chi la riceve.
Mantieni sempre un dialogo aperto con i potenziali candidati obbiettivo delle tue campagne di Talent acquisition.

Gli Applicant Tracking System di nuova generazione integrano funzionalità automatiche di mailing: così è possibile gestire tutte queste operazioni di relazione con il candidato in modo semplice e con un solo strumento centralizzato.

#Buon recruiting!

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