Professionisti digitali: come trovarli con il recruiting secondo McKinsey

War for Talent: era stata data per morta, ma secondo McKinsey è viva e vegeta. Nell’era dell’industria 4.0 la Guerra per i talenti si è solo trasformata in battaglia su scala globale per accaparrarsi i migliori professionisti digitali.

Nell’articolo “The new tech talent you need to succeed in digital” la nota società di consulenza racconta nei dettagli questo scenario. Nei prossimi anni assisteremo ad aggressive campagne di recruiting da parte di aziende globali, con lo scopo di attrarre (e rubare alla concorrenza) i migliori talenti digitali.
Perchè questi professionisti sono così ambiti? Si stima che a livello globale la richiesta di competenze digitali sarà almeno di 4 volte superiore all’offerta (anche del +50-60% nel caso degli esperti di big data).

Le difficoltà nel fare recruiting di questi profili sono evidenti: attrarre questi professionisti non è facile, trovarli richiede molto tempo e trattenerli è ancora più complicato.

Il Bivio del recruiting del futuro

Molte aziende si trovano davanti ad un bivio. La sfida del digitale è già partita e riguarderà trasversalmente tutti i settori. Si prevede che gli investimenti nella digitalizzazione delle imprese saranno nell’ordine delle centinaia di milioni di dollari (come dimostra anche il piano industria 4.0 del governo italiano).
Ma per sfruttare appieno quest’opportunità c’è bisogno dei talenti giusti.
Alcuni autorevoli studi stimano che attraendo verso la propria azienda i migliori professionisti digitali sia possibile risparmiare fino a 20-30 % degli investimenti. Ma non solo, i dipendenti di valore (i cosiddetti top performer) possono avere un livello di produttività dalle 3 alle 10 volte più della media (Fonte: Steven McConnel, “The origins of 10X – How valid is underlying research?” 2001). Cosa farebbe un’azienda se potesse usufruire di un talento di questo tipo?
La questione non è da poco, e presto le aziende si troveranno davanti a questo bivio: da una parte quelle che già ora stanno progettando sistemi di recruiting moderni, in grado di attrarre e trattenere i migliori talenti; dall’altra quelle che, per lentezza o mancanza di volontà, perderanno il treno della digitalizzazione, rischiando di vanificare la gran parte dei loro investimenti.

Quali sono i professionisti digitali del futuro?

Quali saranno le competenze necessarie per traghettare molti business nel futuro? McKinsey ha stilato una lista delle figure digitali maggiormente ricercate nel corso della Guerra dei Talenti:

Experience designer
Experience Front-end e mobile engineers
Scrum master e Agility coach
Product owner
Full-stack architect
Next-gen machine-learning engineer
DevOps engineer

Le 4 strategie di recruiting del futuro per McKinsey

Nel suo articolo McKinsey consiglia alcune strategie (testate sul campo) su cui puntare per innovare le proprie strategie di recruiting e attrarre i migliori talenti digitali. Il team di In-recruiting ha selezionato quelle maggiormente applicabili al contesto italiano.

1. Punta sull’Employer Branding
I fattori in grado di attrarre un talento digitale verso la propria azienda sono molteplici, ma oggi molte imprese hanno una visione bidimensionale e credono che l’elemento economico sia l’unico ad essere importante. La retribuzione sicuramente è uno degli fattori che pesano di più, ma diversi studi hanno dimostrato come non sia l’elemento fondamentale per attrarre un talento digitale. A parità di retribuzione una mission motivante e una chiara Employee Value Proposition impattano molto di più.

Ad esempio General Electric ha impostato una strategia di Talent Acquisition trasmettendo la visione per cui entro il 2020 diventerà una delle prime 10 software company al mondo. Gli effetti sono stati davvero interessanti: molti candidati hanno iniziato ad accettare posizioni anche in presenza di retribuzioni minori, solo per entrare a far parte di un’organizzazione in grado di comunicare una visione chiara e di mantenerla nel tempo.

2. Recluta un leader e recluterai un intero team di professionisti digitali
In diversi settori esistono dei leader riconosciuti (influencer) in grado di attrarre molte delle persone che li seguono (i cosiddetti “follower”). Riuscire a reclutare un leader riconosciuto come questi può aiutare ad attrarre eventuali seguaci inseriti nel loro network (tattica detta “anchor-hires”).
Ad esempio un’azienda americana ha reclutato nel suo team di innovation 3 influencer diversi, il risultato è stato che l’azienda è riuscita ad attrarre a ruota oltre 30 talenti digitali da aziende conosciute come Facebook e Google, riducendo di 3 volte i tempi di recruiting.

3. Fai social recruiting nelle community di appartenenza
Nel 99% dei casi i talenti digitali non sono alla ricerca attiva di lavoro, quindi pubblicare annunci di lavoro all’interno di una Job board è inutile per intercettarli. E’ molto più efficace incontrarli all’interno delle community digitali che frequentano tutti i giorni come Hacker News, Github, Stackoverflow and Reddit, oltre che nelle directory open source di programmatori. Naturalmente per essere credibili all’interno di queste community anche un recruiter dovrà acquisire competenze tecniche, altrimenti parlare lo stesso linguaggio dei candidati risulterà molto complesso. Un modo utile per ovviare a questo problema potrebbe essere, secondo McKinsey, creare team misti di recruiter e specialisti digital dell’azienda che siano co-responsabili del Social recruiting in queste community.

Ad esempio una banca internazionale in cerca di professionisti digitali ha utilizzato in maniera non convenzionale alcune piattaforme come Github, Aevy e LinkedIn per individuare quali fossero i luoghi digitali e le community con una più alta concentrazione di talenti digitali. Dopodichè ha costruito team misti di recruiter e digital influencer esterni (con i quali i talenti avrebbero desiderato parlare e lavorare assieme) che hanno partecipato a queste community, organizzato conferenze e hackaton per entrare in contatto con loro. I risultati? La banca ha assunto 50 professionisti digitali in 6 mesi, con un aumento del 50% dei risultati, rispetto alle precedenti campagne di recruiting (già aggressive).

4. Acquisisci una startup per ottenere know how
La tua azienda necessità di talenti digitali in breve tempo? Perchè non acquisire una startup, così da integrare competenze e know how specifico? Questa tecnica è chiamata “acquire-hire”.
Come gestire al meglio una campagna di acquire-hire? Un rischio è dato dalla difficoltà di integrazione tra i dipendenti attuali dell’azienda e quelli provenienti dalla startup. Per gestire questa problematica McKinsey propone di creare team misti che lavorino a rotazione con i nuovi colleghi della startup su progetti definiti (divisi dalle attività ordinarie), così da avviare una contaminazione progressiva tra i 2 gruppi, limitando allo stesso tempo differenze ed attriti su larga scala.
Una banca nord-americana ha testato questo approccio, riuscendo a diminuire il periodo d’integrazione tra le due realtà da 3 a 6 mesi (-50%). Una prova dell’efficacia di questa nuova metodica di recruiting.
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Queste strategie avanzate di Talent Acquisition necessitano necessariamente di visione strategica di recruiting rivolta al futuro, e non solo limitata alle necessità contingenti. Per attrarre i professionisti digitali è importante pensare “3 mosse in avanti” rispetto ai concorrenti, proprio come l’esperto scacchista.
Per far questo è importante impostare un sistema strutturato di acquisizione e ordinamento delle candidature che permetta di organizzare i profili dei candidati e di trovarli in breve tempo.
Un Recruiting Software come In-recruiting fornisce funzionalità avanzate utili a rispondere a queste necessità, ed a supportare sistemi innovativi di recruiting come quelli indicati da McKinsey. In questo modo un’azienda riesce ad attrarre più candidati in meno tempo, ed a un costo minore.

FONTE: McKinsey “The new tech talent you need to succeed in digital”

#BuonRecruiting!