Comparazione tra strumenti di E-recruitment

Il settore dell’E-recruitment sta evolvendo. Negli ultimi anni sono emersi moltissimi strumenti di e-recruitment che si propongono di aiutare i recruiter a fare il loro lavoro e al contempo di “rivoluzionare il settore del recruiting”.

Catalogare queste piattaforme non è facile: le proposte sono molte e spesso, in un’esasperata ricerca dell’originalità, ogni sistema utilizza una definizione propria (anche in presenza di funzionalità simili o uguali alle altre piattaforme).

Navigando sul web abbiamo rintracciato numerose categorie: Recruiting Software, Applicant Tracking System (ATS), Piattaforma di Recruiting, Social Network, Il Social Network italiano del Lavoro, Sistema innovativo per fare recruiting, Social Network professionali, Headhunter digitale, piattaforma di Employer Branding ecc.
Siamo convinti che l’innovazione tecnologica nel recruiting è in grado di fare la differenza: l’81% dei recruiter è infatti convinto che nei prossimi 3-5 anni sarà più facile fare recruiting grazie alle moderne tecnologie che consentiranno di attrarre i candidati in maniera più rapida ed efficiente (Fonte: Kelly Hiring Manager Survey). Considerando l’alto numero di proposte presenti sul mercato, per un recruiter sarà sempre più importante essere in grado di distinguere i benefici ed i limiti delle differenti tecnologie.
Incontriamo infatti sempre più spesso recruiter che, dopo aver testato “l’ultima innovazione del settore e-recruitment”, sono insoddisfatti dei risultati che stanno ottenendo. Questa situazione spesso si verifica quando si decide d’investire sull’ultima piattaforma di grido senza un’adeguata valutazione, dimenticando di implementare tecnologie meno “glamour” ma sicuramente indispensabili.
Per comprendere le rispettive differenze è utile racchiudere i diversi strumenti di e-recruitment in alcune macro-categorie con alcuni elementi comuni.

1. Siti di annunci lavoro (Job board): gli strumenti “classici”, sono la diretta evoluzione degli annunci di lavoro sui quotidiani. Permettono alle aziende la pubblicazione di annunci su un portale online ed ai candidati di inviare il proprio CV per candidarsi alle offerte. Successivamente alcuni si sono trasformati fornendo ai candidati anche la possibilità di inserire il proprio profilo in un database e alle aziende di consultarlo o estrarre i CV. Infine negli ultimi anni alcuni portali hanno integrato alcune funzionalità minimali di Employer Branding, fornendo alle aziende la possibilità di avere delle pagine brandizzate collegate agli annunci pubblicati nel portale.
2. Social Network professionali: questa tipologia è nata nei primi anni 2000 con l’obiettivo di sviluppare e consolidare contatti professionali, e si caratterizza per un alto livello di interazione tra gli iscritti grazie alla possibilità di condivisione di contenuti o l’interazione all’interno di gruppi tematici. Si è successivamente evoluta integrando diverse funzionalità per l’e-recruitment, come la possibilità per i recruiter di visionare (a pagamento) l’intera banca dati dei profili, la funzionalità di pubblicazione annunci o la possibilità di creare una company page aziendale.
3. Piattaforme di Employer Branding: questa è la forma più recente di piattaforma di e-recruitment, ed è la più difficile da classificare. Presenta alcune funzionalità simili ai siti di annunci di lavoro (la pubblicazione di annunci e il database candidati visionabile), mettendo però l’accento sulle tematiche di Employer Branding: in particolare è offerta la possibilità di avere pagine-azienda multimediali (con foto e video) all’interno della piattaforma. Infine è prevista un’integrazione più strutturata con i Social Network, con la possibilità di pubblicare annunci e contenuti anche su questi canali.
Per aiutare recruiter ed HR manager a distinguere tra i diversi strumenti abbiamo preparato un elenco delle differenze fondamentali tra questi strumenti e i software per il recruiting per eccellenza come gli Applicant Tracking System (ATS). Ecco 5 domande chiave per capire quali strumenti di e-recruitment sono i più adatti alle vostre esigenze.

1. Chi è il proprietario dei CV?

Il primo elemento da considerare è la proprietà dei dati: la maggioranza delle piattaforme di tutte e tre le categorie sopra elencate (Social Network, Sito di annunci, Piattaforma di Employer Branding) non trasferiscono all’azienda utilizzatrice la proprietà dei dati dei candidati raccolti, ma hanno un approccio accentratore: permettono solamente l’accesso temporaneo ai profili inseriti nel database.
Le piattaforme acquisiscono il profilo del candidato ogni qual volta si candida ad un annuncio e solamente in un secondo momento lo metteranno a disposizione all’azienda utilizzatrice. Quest’ultima potrà ricercare e contattare alcuni profili, ma questi rimarranno sempre di proprietà del Sito di annunci/Social Network/Piattaforma di Employer Branding (a meno di convogliarli verso un database proprietario dell’azienda o verso un recruiting software, quando questa opzione è concessa).
Questo modello di gestione del recruiting “on demand” potrebbe portare dei risultati nel breve termine ma rischia di rivelarsi pericoloso nel medio-lungo termine poiché fa sì che si instauri un rapporto di dipendenza tra l’azienda e il soggetto terzo che in ogni momento potrebbe modificare le proprie policy o le proprie tariffe, lasciando l’azienda in una situazione difficilmente prevedibile. Inoltre utilizzando solamente un servizio esterno per la gestione del recruiting si perde un’occasione per strutturare un database proprietario di candidati (contattabili gratuitamente in ogni momento), rimanendo sempre dipendenti dal Social Network/Sito di Annunci/Piattaforma di Employer Branding (e continuando a pagare una fee per i servizi).
Utilizzando invece un Applicant Tracking System sarà possibile creare un database proprietario centralizzato nel quale convogliare tutte le candidature provenienti dai molteplici canali (Portali di annunci di lavoro, Agenzie di Selezione esterne ma anche i Social Network stessi). Un ATS si configura come il nucleo pulsante di una strategia di recruiting e permette di coordinare tutti gli altri strumenti di contorno, come i Social Network professionali e la Career page aziendale. Così facendo l’azienda inizia a costruire le fondamenta della propria strategia di Talent Acquisition: non risolve solo un bisogno temporaneo di personale, ma pone le fondamenta per attrarre automaticamente candidati in futuro, ed essere preferita ai concorrenti quando un candidato dovrà scegliere l’azienda in cui lavorare.

2. Puoi personalizzare i campi dei form di registrazione?

Un altro dato da considerare è il livello di personalizzazione dei form di registrazione che il candidato dovrà compilare con i propri dati. La quasi totalità dei 3 strumenti di e-recruitment classificati presenta dei campi di registrazione standard, definiti a monte dall’architettura della piattaforma. Questa caratteristica, se da un lato automatizza l’operatività del Social Networks, dall’altro limita le possibilità del recruiter che magari avrebbe la necessità di impostare campi personalizzati per ogni ricerca, così da profilare i candidati secondo le proprie necessità e risparmiare tempo nella fase successiva di screening.
La predisposizione di campi personalizzati si traduce in un flusso di candidature di migliore qualità, perché i criteri dello screening sono definiti già a monte dal recruiter. Inoltre nei sistemi più avanzati (come In-recruiting) sono predisposti anche dei sistemi di valutazione automatica: il recruiter darà un peso (ad es. da 1 a 10) agli elementi nei singoli campi ed il sistema effettuerà in automatico una classifica dei candidati, provvedendo a gestire in automatico la prima fase di pre-screening.

3. I candidati vedono anche gli annunci dei tuoi concorrenti?

I diversi Social Network professionali spesso integrano anche funzionalità di pubblicazione annunci di lavoro (al pari di una Job Board). E’ difficile negare l’utilità di una funzione di questo tipo poiché garantisce visibilità agli annunci, ma bisogna sottolineare un elemento: nel momento in cui un candidato apre un annuncio di una società sarà anche esposto agli annunci di altre aziende (potenzialmente anche i competitors) visto che l’algoritmo suggerirà “annunci simili” al candidato.

Viceversa gli Applicant Tracking System più innovativi sono strutturati in modo da “proteggere” i candidati dai competitors perchè trasportano il candidato verso una pagina di atterraggio dove saranno visibili solo gli annunci dell’azienda, o ancora meglio verso sezione Lavora con noi del sito web aziendale. Da qui il candidato verrà portato in un’area riservata (brandizzata con i riferimenti dell’azienda), nella quale potrà inserire i suoi dati e candidarsi all’offerta. Il processo verrà reso più fluido dall’assenza di stimoli esterni, come offerte di aziende simili (come succede invece nei Siti di Annunci, nei Social Network e nelle Piattaforme di Employer Branding).

4. La piattaforma comunica o disperde L’Employer Branding aziendale?

Secondo le più recenti statistiche in Italia, l’Employer Branding è l’elemento che influisce maggiormente sulla scelta se inviare una candidatura a un’azienda (Fonte: Recruitpedia Italy). Numerose piattaforme di Social recruiting si propongono come strumenti per comunicare l’Employer Branding: forniscono alle aziende iscritte degli spazi nei quali inserire le proprie informazioni all’interno di una scheda standard (ad es. la storia aziendale, il numero di dipendenti, le immagini della sede e l’indicazione del benefit per i dipendenti).
Purtroppo questa forma di comunicazione contraddice la più elementare legge dell’Employer Branding: l’Unicità. Per posizionarsi come leader di settore e come luogo ideale di lavoro un’azienda dovrebbe innanzitutto distinguersi dai competitors, e di conseguenza essere inseriti in un sistema standard non rafforza l’Employer brand dell’azienda, bensì contribuisce a standardizzare l’immagine aziendale e disperdere l’Employer Brand.

Il nostro suggerimento è innanzitutto quello di focalizzarsi sulla propria Career page all’interno del sito web aziendale, che rappresenta il nucleo di qualsiasi campagna di Employer Branding. Infatti nonostante il moltiplicarsi dei canali di comunicazione, l’86% dei candidati utilizza proprio la Career page per trovare informazioni relative all’azienda, solo il 51% i Social Network professionali e il 32% altri Social Media (Fonte: PotentialPark).
All’interno della Career page sarà fondamentale rispondere a queste 3 domande:
– Perché dovrei lavorare per la vostra azienda?
– Qual è il ruolo migliore per me all’interno della vostra azienda?
– Com’è lavorare realmente in questo ruolo ogni giorno nella vostra azienda?

5. Non costruire la tua casa partendo dal tetto

In conclusione i Social Network professionali sono un ottimo strumento complementare ad un Applicant Tracking System, ma da soli non sono uno strumento essenziale per un recruiter. Sono in grado di supportare una strategia avanzata di Talent Acquisition nel breve termine (infatti abbiamo integrato funzionalità di Social Recruiting nell’ultima release di In-recruiting), ma è importante non sopravvalutarli.
Sicuramente una loro implementazione in azienda deve essere valutata con attenzione: il rischio è quello di farsi accecare dall’ultima rivoluzione tecnologica e sarebbe come iniziare a costruire una casa partendo dal tetto, ma dimenticando le fondamenta.