Competenze traversali: come valutare un candidato in base alle soft skills

Competenze traversali: come valutare un candidato in base alle soft skills

Nel mondo del lavoro si parla sempre più di competenze trasversali o per dirla all’inglese soft skills. Dove quell’aggettivo “soft”, che possiamo tradurre con “morbido” potrebbe dare adito a fraintendimenti: in realtà si tratta di competenze che sono tutt’altro che da trascurare, specie in questo 2020, e sarà così anche nel 2021. L’anno in cui si potrebbe assistere a una ripresa economica e in cui molte aziende si ritroveranno a progettare un futuro che prevede strumenti molto diversi rispetto a quelli del 2019 e inizio 2020.

D’altra parte, l’emergenza sanitaria causata dal Covid-19 ha messo in evidenza l’importanza di nuove competenze, visto che il primo lockdown è arrivato totalmente inaspettato portando a una modalità ibrida di lavorare.

Problem solving, capacità di comunicare, saper lavorare in team e saperlo fare a distanza, sapersi adattare alle situazioni e prenderne l’aspetto positivo, ossia la resilienza, sono solo alcune delle competenze trasversali emerse in questo periodo.
Ma prima di entrare nel merito, occorre definirle per capire davvero qual è, nell’ambito delle competenze, la differenza tra le soft skills (competenze trasversali) e le hard skills (competenze tecniche).

Cosa sono le soft skills o competenze trasversali

soft skills

La parola ‘trasversali’ ci dice già molto, significa che queste capacità non sono legate a un unico settore, ma appunto possono essere comuni a chi lavora in ambiti diversi (ad esempio chi si occupa di comunicazione o lavora in un’azienda farmaceutica).

Le soft skills sono le risorse dei lavoratori che hanno a che fare con il carattere, la personalità e anche l’esperienza, ma non intesa come “accumulo” di anni passati in una o nell’altra azienda, ma più che altro come possibilità di migliorare alcune doti innate o di allenarle se erano dormienti.

Le soft skills sono dunque intangibili, vuol dire che è difficile misurarle, toccarle o valutarle con parametri numerici. Allo stesso tempo sono quelle capacità che rendono diverso uno stesso lavoro tecnico dall’altro.

Per fare un esempio, se un nostro dipendente ha 10 anni di esperienza nel digital customer care e conosce tutti i programmi previsti dall’azienda, e un altro ha più o meno gli stessi anni e la stessa conoscenza, la differenza tra loro potrebbe consistere nella resistenza allo stress. O ancora nel fatto di avere o meno doti di leadership. Ovviamente, quindi, di fronte allo stesso livello di competenze tecniche (che restano sempre importanti), emergono le soft skills che ha uno di loro e non l’altro.

Pertanto, le competenze trasversali sono quell’insieme di abilità che hanno a che fare con i processi di pensiero e di cognizione, ma anche con il comportamento nel contesto lavorativo così come in quello sociale. Riguardano inoltre la capacità di riflessione, di apprendimento e di lavorare in un certo modo. Possiamo dire che possono riguardare: la sfera personale, la sfera comunicativa, la sfera cognitiva e quella organizzativa.

Si tratta poi di doti che non vengono usate solo nel mondo del lavoro, ma anche nella vita di ogni giorno. Per fare un esempio se io ho una capacità di stare bene in gruppo, che è appunto una soft skill, non sarà confinata solo al lavoro, ma sarà evidente anche quando mi trovo con i miei amici.

La differenza tra soft skills e hard skills

Va da sé che in un candidato questo tipo di competenze conta tanto. Il che non vuol dire che si tralascino le hard skills, ossia le competenze tecniche che servono per fare quel determinato lavoro.

Conoscere le lingue straniere, saper usare il computer, saper utilizzare determinati software, saper progettare e mandare avanti un corso di formazione, saper scrivere un testo in ottica SEO, saper preparare una presentazione e così via sono tutte competenze che contano e che hanno a che fare con i titoli di studio, l’aggiornarsi continuamente e ovviamente con l’esperienza. Le soft skills danno quel quid in più e fanno sì che a un lavoro tecnico si aggiungano per esempio la capacità di ascolto o l’atteggiamento positivo che rendono il lavoro migliore.

9 soft skills che un candidato deve avere

Se hard skills e soft skills presentano dei confini piuttosto netti, quali sono le competenze trasversali più diffuse e quali quelle più richieste nell’ambito delle risorse umane in questo 2020, ma soprattutto nel 2021? Passiamone in rassegna 9.

1. Abilità comunicative: capacità di scrittura e di ascolto

Si tratta di skills importanti e trasversali a tutti i lavori e cui ogni HR dovrebbe ambire. Questo perché anche se si lavora nel campo dell’informatica, dove per esempio sembrerebbe non essere richiesta la capacità di scrittura come competenza tecnica, di contro saper scrivere rientra a pieno titolo nel saper comunicare.

Lavorando in modalità smart working, è emerso quanto sia importante anche saper scrivere delle e-mail di riepilogo, spiegare un processo e così via. Quello che afferisce alla sfera comunicativa riguarda anche il sapersi esprimere in modo chiaro, saper “negoziare” e di conseguenza saper ascoltare.

2. Doti di leadership

Questa è una soft skill che molti datori di lavoro cercano a tutti i livelli. Ovviamente di leadership ce ne sono di diversi tipi, ma qui viene intesa come capacità di saper guidare un team, ma anche di dare il proprio forte contributo a dei progetti. Così come leader è anche chi sa motivare gli altri e garantire che tutte le attività vengano svolte in modi tempestivi. Affidabilità, capacità di venire incontro ai colleghi, saperli guidare nei momenti di difficoltà sono skills su cui un HR dovrebbe puntare.

3. Saper lavorare in team

Si parla molto del lavorare in squadra, della necessità di farlo, ma questo aspetto è tutt’altro che scontato e collaborare non è sempre così facile. Ecco perché questa soft skill è cruciale ed è indipendente dal titolo professionale o dal settore. Legata a essa ci sono la collaborazione, l’onestà, la trasparenza, la capacità di comunicare e la responsabilità.

4. Capacità di apprendimento e adattabilità

Non tutti sono predisposti ad apprendere concetti nuovi e farli propri, così come ad adattarli nel contesto in cui lavorano. Sapere aggiustare il tiro, saper riconoscere che la strada percorsa non era quella giusta e di conseguenza saper apprendere nuovi modi di fare le cose è davvero una grande soft skill. Legata a essa c’è il concetto di collaborazione, ma anche di condivisione di quanto appreso.

5. Sapersi autogestire

soft skills recruiting

Il management di se stessi e del proprio tempo è un’altra dote importante, ancora di più per chi lavora in smart working. Sta al lavoratore la capacità di gestire il suo tempo e di dare priorità alle cose giuste, senza stressarsi e portandole avanti nel modo più efficace possibile. Questa dote, per esempio, ha molto a che fare con l’auto-motivazione ma anche con il time management.

6. Capacità organizzative

Strettamente collegato a quanto detto sopra, ci sono le abilità organizzative che, da un lato, hanno a che fare con il sapersi autogestire, dall’altro con l’organizzare anche il lavoro altrui. Così come il doversi interfacciare con un cliente. Prestare attenzione ai dettagli, saper pianificare il tutto nel modo migliore e sapere anche prevedere gli imprevisti è fondamentale. A queste doti sono legate il pensiero critico, l’attenzione ai dettagli e la gestione dei conflitti.

7. Problem solving

La capacità di risolvere problemi complessi non è da tutti, ammettiamolo, ma se sei l’HR di una grande organizzazione è una dote che devi assolutamente testare perché è più probabile il confronto con  situazioni complesse. Pertanto una soft skill che preveda il sapersi mettere a capo dei problemi e risolverli nel modo più adatto è fondamentale. Così come lo è l’approccio positivo nei confronti del problema, ossia pensare che ci sia sempre una soluzione.

8. Capacità di analisi

Connesso a quanto detto sopra, la capacità di analisi può essere duplice. Da un lato è quella di sapere individuare un problema e analizzarlo in sotto-problemi in modo da capire la relazione causa-effetto. Dall’altro la capacità di analisi è legata alla situazione, al saper leggere dei numeri, a sapere analizzare cosa succede. Usare dunque la logica.

9. Apertura mentale

Last but not least è l’apertura mentale che non tutti hanno e che fa sì che una persona sia sempre sintonizzata con quello che succede nel mondo circostante. È una soft skill che va oltre la capacità di apprendere: essere aperti mentalmente vuol dire esserlo per qualsiasi cosa o persona quindi anche nei confronti degli altri colleghi, di situazioni nuove e così via. Una dote tutt’altro che da trascurare.

Come valutare al meglio le competenze trasversali dei candidati

Come recruiter dovresti testare queste soft skills fin dal primo colloquio, anche se qualcosa riesci già a intuirlo dalla lettera di presentazione e da come è scritto un CV.

Come? Già da com’è organizzato il curriculum o il testo della lettera di presentazione, potresti sicuramente saperne di più sulla capacità di comunicare e le doti organizzative del candidato.

Un software ATS come In-recruiting, che puoi provare gratis per 14 giorni, può aiutarti su diversi livelli. Il software semplifica la fase di pre-screening verificando la compatibilità tra la posizione lavorativa e le competenze del candidato con uno strumento di rispondenza automatica. Questo permette al recruiter di andare più a fondo nella conoscenza dei candidati più idonei e, ad esempio, capire come la persona comunica sui social. Sì il social recruiting c’entra sempre. Il software aiuta inoltre anche ad organizzare le note di colloquio e ad avere delle schede personalizzate per ogni ruolo, e ad assegnare tag (etichette) ai candidati per poterli ritrovare facilmente anche in caso di ricerche future.

Vediamo ancora cosa puoi fare in sede di colloquio.

valutare soft skills

Valuta la capacità di iniziativa

Chiedi al candidato/a se ha mai identificato in modo autonomo un problema sul lavoro e quali misure ha avviato per correggerlo, in primo luogo da solo.

Valuta la capacità di imparare dai propri errori

Come e cosa ha appreso dai suoi errori? Per saperlo dai un ipotetico problema da risolvere e vedi come si comporta, come ragiona e cosa utilizza per risolverlo. Senza, ovviamente, andare troppo nel tecnico.

Usa domande dell’intervista comportamentale

Le domande dell’intervista comportamentale sono quelle che si basano sulle esperienze di vita reale. Pertanto chiedi di raccontare esperienze vissute sul lavoro: un collega che ostacolava la sua crescita, un capo che lo metteva sotto pressione, problemi in famiglia che si sono ripercossi sul lavoro. O ancora come ha gestito i rapporti con un cliente particolarmente ostico o un fornitore inconcludente.
Ma anche cose positive come i successi o il miglior leader che hanno conosciuto, una promozione inaspettata e così via.

Chiedi ai candidati di elencare e classificare le loro soft skills

Infine, un buon metodo può essere chiedere direttamente al candidato di elencare quali soft skills ha e quali potrebbero essere adatte per il lavoro per cui si propone. E dopo che l’ha fatto, potresti chiedere di classificarle a partire dal fondo per arrivare alle prime posizioni. Vedrai in questo modo anche alcune sue doti organizzative.

Perché valorizzare le competenze trasversali nel recruiting

I motivi per dare valore alle soft skills mentre si fa recruitment sono diversi. Uno tra tutti è che, per quanto una persona possa essere la migliore dal punto di vista tecnico nel suo lavoro, se non sa andare d’accordo con i suoi colleghi ad esempio, potrebbe compromette il gruppo e l’atmosfera in azienda. Pertanto, saperlo in anticipo aiuta a capire come valorizzare i suoi punti di forza compatibilmente con l’inserimento nella cultura aziendale.

Valutare le soft skills agevola due cose tra tutte: il successo dell’azienda e l’employee retention, quindi evitare che una persona abbandoni la realtà per cui lavora. Ovviamente, il tutto è strettamente legato al processo di Talent Acquisition.

Qualsiasi Job Position richiede delle specifiche competenze da parte dei candidati; ciò significa che un candidato non può essere considerato idoneo a priori. Chi fa recruitment deve dunque prestare molta attenzione a tutte le skills che una persona può portare in azienda e cercare di valorizzarle al meglio in relazione alla cultura azienda, ai valori e alla value proposition.

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