Soft skills: cosa sono e come valutarle in un colloquio di lavoro

Soft skills: cosa sono e come valutarle in un colloquio di lavoro

Bonus: E-book I 3 problemi dei recruiter (e come risolverli)

Le soft skills rappresentano un aspetto molto importante nella fase di valutazione dei candidati e potrebbero risultare determinanti per il futuro successo aziendale. Vediamo insieme perché.

Soft skills: cosa sono e perché sono importanti?

La valutazione delle soft skills, spesso, può fare la differenza e risultare decisiva per scegliere il candidato migliore e portare a termine con successo l’intero processo di recruitment. Basti pensare che l’89% delle assunzioni risulta sbagliato per la mancanza di personalità o di motivazione da parte del candidato, spesso proprio a causa del mancato approfondimento sulle soft skills (fonte Leadership IQ).

Ma qual è, esattamente la definizione e la traduzione del termine di soft skills?

Queste particolari abilità, tradotte come competenze trasversali, rappresentano le qualità personali, o meglio, caratteristiche attitudinali, di un candidato: i tratti del carattere, gli attributi personali, le capacità comunicative e tutta quella serie di segnali che potrebbero facilitare il successo sul lavoro.

È bene sapere, però, che ci sono due tipi di competenze trasversali:

–          Competenze trasversali interne: sono le competenze attraverso le quali si percepisce e si interagisce con sé stessi

–          Competenze trasversali esterne: sono le competenze attraverso le quali si percepisce e si interagisce con gli altri

Non è semplice quantificare e identificare le soft skills: può essere molto complicato, per esempio, individuarle in un colloquio di gruppo perché, non sempre, fuoriescono da test attitudinali o di personalità. La qualità delle domande, durante un processo di selezione strutturato, diventa quindi fondamentale: devono essere mirate ed efficaci per poter raggiungere l’obiettivo finale.

Le hard skills (quali competenze tecnico professionali come per esempio abilità informatiche, diplomi universitari, certificati, referenze, esperienze) rappresentano un buon punto di partenza nella fase iniziale di un processo di recruitment ma non sono abbastanza: l’intuito, l’empatia, l’ambizione, l’intelligenza emotiva, la tenacia al raggiungimento degli obiettivi professionali, una spiccata capacità di organizzazione del lavoro, un comportamento esemplare in un ambiente lavorativo, l’attitudine alla collaborazione in team, per esempio, rappresentano competenze trasversali decisive per avviare una carriera professionale di successo, in tutti gli ambienti professionali, anche i più tecnici.

Nel settore marketing e comunicazione i marketing manager dovrebbero avere un buon livello di comunicazione e ottime capacità critiche, i project manager dovrebbero essere in grado di relazionarsi con tutti i team e le risorse dell’azienda. Anche in un settore lavorativo come l’informatica è importante, per un recruiter, saper valutare un candidato con le competenze adatte. Un buon sviluppatore, oltre a saper scrivere codice in modo perfetto, deve avere abilità “estranee” alle sole competenze tecnico professionali. Un programmatore informatico di successo deve essere in grado di capire quali sono gli obiettivi, quali sono le prospettive e le necessità del cliente, quali sono le scadenze dei lavori.

Elenco di alcune competenze trasversali da valutare

Quali sono le competenze trasversali da conoscere per le diverse valutazioni dei candidati in un processo di recruitment? È fondamentale saper riconoscere quali sono le caratteristiche attitudinali da individuare in un candidato, dalle abilità interpersonali al time management, dalle capacità di problem solving alla passione e all’entusiasmo sul lavoro, abilità che, spesso, fanno la differenza e conducono la risorsa verso una carriera brillante e dedita al successo professionale.

Elenco competenze trasversali

Esempi delle principali competenze traversali:

–          Abilità interpersonali: la capacità di relazione, in una risorsa, è molto importante, a prescindere dal ruolo che ricopre all’interno di un ambiente di lavoro. Ascoltare, ispirare, interagire, sapersi interfacciare con colleghi, capi, clienti e fornitori è una qualità (non da tutti) che potrebbe rendere il candidato il miglior brand ambassador dell’azienda.

–           Gestione del tempo: avere un buona capacità di time management può risultare decisiva per il raggiungimento di tutti gli obiettivi predefiniti. Quotidianamente, ognuno di noi, ha degli obiettivi da portare termine e dei risultati da raggiungere: ottenere il massimo dal tempo che si ha a disposizione è una competenza trasversale che può fare la differenza.

–          Affidabilità: le soft skills che possono classificarsi sotto il termine affidabilità potrebbero essere competenze quali onestà, sincerità, integrità, puntualità. Selezionare un candidato con queste qualità significa aumentare la fiducia tra tutti i dipendenti di un’azienda.

–          Capacità di analisi: il candidato con questa competenza deve saper individuare il problema, scomporlo in sotto-problemi e individuare le relazioni di causa-effetto. Cosa vuol dire? Capire la natura dei problemi e le loro varie sfaccettature, analizzarli, circoscriverli e usare la logica per risolverli nel tempo a disposizione.

–          Problem solving: questa competenza fa parte di quelle soft skills spesso richieste in un annuncio di lavoro. Correlato alla capacità di analisi, un buon livello di problem solving significa studiare ed essere in grado di trovare la soluzione migliore agli ostacoli che, quotidianamente, si interpongono lungo il percorso.

–          Lavorare in team: saper collaborare con tutte le varie risorse del team, a prescindere dalla posizione professionale occupata è una delle competenze necessarie per il raggiungimento dei propri obiettivi. Le attività di team building aziendale, per esempio, sono utili per migliorare il teamworking di un’azienda.

–          Capacità comunicative: correlata al team working e alle abilità interpersonali, una delle delle competenze spesso valutate in fase di recruiting è la capacità comunicativa di una risorsa. Comunicare i concetti ed esporre le proprie idee in modo chiaro, preciso e, soprattutto efficace è importante per la comunicazione tra tutte le risorse aziendali.

–          Flessibilità: un candidato che ha un buon livello di flessibilità è un candidato che lavora in modo affidabile ed efficace. I frenetici ritmi lavorativi di oggi impongono, spesso, ai recruiter di selezionare sempre più candidati portati a novità e cambiamenti improvvisi.

–          Multitasking: in gergo una persona multitasking è chi riesce a svolgere molteplici attività nello stesso momento. Saper individuare un candidato con ottime capacità di multitasking è un notevole vantaggio per i recruiter.

–           Passione ed entusiasmo: sono due competenze correlate che, se in possesso del candidato, contribuiscono più facilmente sia al suo raggiungimento degli obiettivi che al miglioramento generale del clima aziendale.

Come valutare le competenze trasversali durante un colloquio

Compresa la definizione delle competenze trasversali e dopo aver inteso cosa sono le hard skills e quali possono essere le competenze chiave (soft) da ricercare in un candidato, è importante capire come valutarle durante un colloquio di lavoro. Identificare le caratteristiche attitudinali è uno step importante nella guida per i recruiter: non sempre, però, è semplice capire come riconoscerle in fase di colloquio. Vediamo insieme come riconoscere e valutare alcune competenze soft e quali sono le domande da porre per valutarle.

Valutazione competenza trasversale

Come valutare la curiosità.

Quali domande fare per individuarla?

–          Come si mantiene aggiornato sulle novità del suo settore?

–          Cosa fa per aumentare la sua qualificazione della professione?

–          Qual è il metodo di apprendimento che utilizza?

–          Cosa saprebbe dirmi della nostra azienda?

Come valutare la perseveranza?

Quali domande fare per individuarla?

–          Cosa potrebbe renderla impaziente sul lavoro?

–          Come reagisce di fronte a una serie di risposte negative?

–          Per lei, da cosa caratterizza un fallimento?

–          Quando potrebbe rendersi conto di abbandonare un progetto?

Come valutare il problem solving?

Quali domande fare per individuarla?

–          Quali processi innovativi ha intrapreso per risolvere una problematica improvvisa?

–          Come gestirebbe una coda di 500 mail nella sua casella di posta, in un’ora di tempo?

–          Quante volte si sovrappongono le lancette dell’orologio nell’arco di una giornata?

–          Come si è approcciato a un progetto dove ha capito che il suo approccio abituale non avrebbe funzionato?

Soft skills

Come valutare la leadership?

Quali domande fare per individuarla?

–          Quali sono le persone con le quali ha avuto il miglior approccio di collaborazione e quali caratteristiche dovrebbero avere?

–          Se fosse un supereroe, chi sarebbe?

–          Qual è un progetto in cui ha assunto la guida?

–          Come aiuta i suoi colleghi/collaboratori a sviluppare le proprie competenze?

In generale, per gestire le domande di un colloquio relative alle soft skills è importante, per esempio, formulare sempre domande aperte e proporre esercizi di messa in situazione. Dare al candidato la possibilità di esprimersi in modo preciso e di poter illustrare al meglio le proprie risposte contribuirà a definire al meglio tutta la fase di colloquio. L’obiettivo è, infatti, quello di valutare il background a 360 gradi, in particolare:

–          La situazione di partenza

–          Il compito svolto

–          Quali azioni ha intrapreso

–          I risultati che ha ottenuto*

*metodo STAR (Situation, Task, Action, Result).

Quali sono le soft skills più importanti per i dipendenti?

Il forum economico mondiale ha identificato le 10 competenze che i dipendenti considerano imprescindibili per l’anno 2020:

Skills World Economic Forum

Ecco quali sono:

  1. Problem solving
  2. Pensiero critico
  3. Creatività
  4. Gestione di un team
  5. Capacità di coordinamento
  6. Intelligenza emotiva
  7. Capacità decisionale e di giudizio
  8. Attenzione al cliente
  9. Capacità di negoziazione
  10. Flessibilità cognitiva

Per il recruiter diventa quindi sempre più importante aumentare e migliorare le capacità di riconoscere e valutare le soft skills in fase di colloquio. Dall’analisi dei comportamenti durante le esperienze lavorative passate alle capacità di valutare, attraverso domande specifiche, come i candidati potrebbero gestire situazioni più o meno complesse sul luogo di lavoro. Utilizzare un sistema di punteggio per misurare quanto siano soddisfacenti le risposte dei candidati e ripetere, a rotazione, le stesse domande per tutti i candidati, renderà più semplice ed efficace l’intero processo di recruitment.

Come valutare le Competenze trasversali (se sei un recruiter)

Durante il colloquio ci sono alcuni accorgimenti da tenere a mente per non scegliere il candidato sbagliato e per evitare di non raggiungere il risultato sperato. Vediamo un elenco di red flags (spie) alle quali fare attenzione mentre si cerca di valutare le competenze trasversali di un candidato.

  • Quando i candidati danno risposte predefinite. Talvolta i candidati, quando si trovano di fronte a domande generiche e usuali come “Descrivi il tuo ruolo all’interno del team” forniscono risposte standard e già predefinite. Diventa importante, dunque, aggiungere, alle domande, scenari e situazioni ipotetiche che colgano il candidato di sorpresa, “obbligandolo” a fare riflessioni istantanee.
  • Quando il candidato è incoerente. Per ricercare e soddisfare una determinata soft skill non bisogna focalizzarsi su una sola strada. Confrontare, per esempio, le risposte dei candidati durante il colloquio con le loro mail o le loro prestazioni in una determinata attività è un buon metodo per valutare la coerenza delle capacità del candidato.
  • Il candidato non fornisce esempi specifici. Una buona risorsa deve essere in grado di relazionare le sue competenze trasversali con esperienze di vita reali. Un candidato che non fornisce mai esempi specifici legati alle sue esperienze di vita è, probabilmente, una risorsa sulla quale non puntare.
  • Il candidato non ha cultural fit. Il candidato migliore è colui che ha un background e una mentalità che si sposa perfettamente con la cultura, la vision e le logiche aziendali. In questa direzione diventa fondamentale l’immagine comunicata dall’azienda attraverso una perfetta strategia di Employer Branding.

Come In-recruiting può aiutarti nella valutazione delle competenze

I selezionatori che utilizzano In-recruiting per la gestione centralizzata dei loro processi di reclutamento sanno di poter contare su un valido alleato per una gestione efficace del recruitment.

Questo vale anche nel momento in cui si trovino a dover fare una valutazione (assessment) delle competenze traversali di un candidato durante un colloquio di lavoro. Come?

E’ possibile utilizzare 2 funzionalità avanzate per questo obiettivo:

Note di colloquio.

Grazie a questa funzionalità è possibile creare un processo di valutazione strutturato impostando schede di valutazione personalizzate per ogni ruolo o vacancy. Tutte le valutazioni saranno centralizzate e visibili a tutto il recruiting team. In questo modo si ottengo 2 benefici: da un lato una valutazione uniforme (limitando le interview bias) , dall’altra un risparmio notevole di tempo.

Note di colloquio

Assegnazione di tag ai candidati

Un metodo alternativo all’utilizzo delle note di colloquio (che è la modalità consigliata) è l’assegnazione di tag (etichette) ai candidati, utilizzabili poi in fase di ricerca nel database CV creato con In-recruiting.

Per alcune posizioni in cui le competenze trasversali sono particolarmente importanti (ad esempio per una posizione di business development) potrebbe essere utile filtrare i candidati assegnando un tag relativo ad una specifica competenza trasversale, cruciale per quel ruolo.

Video colloqui di lavoro

Non sempre è necessario o possibile valutare le competenze di un candidato dal vivo. Per questo motivo il nostro recruiting software è integrato con diverse soluzioni di video-colloquio di lavoro,  sia live che in differita, che permettono un assessment di alcune competenze (ad es. decision making, capacità comunicative ecc.) anche a distanza.

Video Colloqui automatizzati

Una corretta valutazione delle competenze soft può davvero fare la differenza in un processo di ricerca e selezione. Può migliorare inoltre la retention dei dipendenti facendoti risparmiare tempo e risorse fondamentali. Per questo motivo è importante impostare fin da subito un processo di valutazione strutturato, eventualmente supportato dalle soluzioni tecnologiche più efficaci. Per scoprire tutte le funzionalità di In-recruiting ti consigliamo di visitare questa pagina.