L’arte della Persuasione nel Recruiting: Intervista a Daniele Polidori
Il recruiter moderno sta diventando un veditore? Quanto sono importanti le competenze commerciali e la capacità di persuasione per un Head hunter? Ne abbiamo discusso insieme a Daniele Polidori, #RecruitingGuru per In-recruiting. #artedellapersuasione #tecnichedivendita #recruitingmarketing.
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1. Presentati ai lettori del blog di In-recruiting (Recruiting Italia). Chi sei e di cosa ti occupi?
In qualità di Consulente, Coach e Formatore opero per importanti istituzioni, società nazionali ed internazionali, centri di formazione e PMI. Nel corso degli ultimi 26 anni ho gestito molteplici progetti di start up di società/business unit, creazione di strategie di comunicazione, di marketing e riorganizzazione aziendale. Ho collaborato e collaboro con le principali società di ricerca e selezione del personale e con le agenzie per il lavoro sul tema della consulenza e del recruiting.
2. Che legame esiste tre il tema della vendita e quello del recruiting?
Gli elementi comuni possono essere evinti da una parte del processo di vendita che anche il recruiter adotta per soddisfare le esigenze, da un lato del ‘cliente’ che ha richiesto la ricerca, la valutazione e la selezione dei candidati e dall’altro dei candidati stessi. Questi elementi sono:
Rapporto: creare un rapporto all’interno del quale il candidato desideri esprimersi perché vede nel recruiter un punto di riferimento attendibile e trasparente per il proprio ricollocamento, la propria carriera e il proprio sviluppo professionale.
Esigenze: identificare e condividere con il candidato i suoi valori e criteri di motivazione e di scelta della realtà aziendale con cui collaborare, del ruolo da ricoprire e dell’attività professionale da svolgere.
Soluzioni: condividere le caratteristiche dell’offerta di lavoro (azienda, luogo e sede, tempistiche d’impiego, orari di lavoro, ruolo, responsabilità, obiettivi, attività e mansioni, mezzi e strumenti di lavoro, percorsi di sviluppo e di carriera, inquadramento e retribuzione) e verificare il loro allineamento alle aspettative del candidato;
Accordo: testare il grado di consenso del candidato rispetto all’offerta e in caso d’incongruenza verificarne le motivazioni e capire insieme come poterle soddisfare meglio, in caso di congruenza procedere insieme con l’iter selettivo.
3. Ritieni che la figura del recruiter in questi ultimi anni si sia trasformata?
Nel corso del tempo il mercato ha richiesto al recruiter di essere sempre più preparato, qualificato ed esperto nella gestione delle varie fasi che contraddistinguono il proprio lavoro per poter assicurare al proprio cliente il ritorno economico, gestionale, organizzativo, produttivo e qualitativo delle risorse inserite.
4. Quali credi debbano essere le conoscenze e le competenze per essere un recruiter di successo nel 2016?
Ogni recruiter può essere valutato sotto tre punti di vista: motivazione ad eccellere nel ruolo, conoscenza e competenza nell’ottenere i risultati attesi e integrazione nel contesto di lavoro.
La prima dimensione da considerare, per avere successo, è quindi la MOTIVAZIONE, cioè l’impegno e l’energia nel trovare la persona in linea con le aspettative del proprio cliente nei tempi concordati e negoziati in base alla conoscenza del mercato del lavoro per quel tipo di ruolo.
La seconda dimensione è quella delle CONOSCENZE e delle COMPETENZE, e tra queste alcune delle più importanti sono:
– Conoscenza della propria società: conoscere il contesto aziendale, il settore, il mercato, gli obiettivi aziendali, le strategie, la struttura, le funzioni/divisioni, i processi e le attività, le difficoltà e i miglioramenti attesi dall’inserimento della nuova risorsa in azienda.
– Conoscenza del Mercato del Lavoro: conoscere le leggi, i regolamenti, i cambiamenti e le evoluzioni del mercato del lavoro;
– Competenze di Recruiting Marketing:
1. Identificare il proprio target in termini di grado di istruzione e formazione, valori e criteri di motivazione e di scelta, stile di vita, di lavoro e di apprendimento, abitudini e interessi, competenze tecniche e trasversali, mezzi e risorse, luoghi digitali frequentati (ogni generazione ha le sue peculiarità: baby boomers – dal 1946 al 1964, X – dal 1965 al 1980, Y Millennials – dal 1980 al 2000, Z – dal 2000). E’ anche di fondamentale importanza conoscere ed utilizzare i vari social e professional media per comunicare attivamente con il proprio target di rifermento (social recruiting).
2. Valorizzare e comunicare a 360° l’unicità e l’appetibilità dell’azienda, del ruolo, dell’attività professionale da svolgere al target in linea per la posizione.
3. Curare la candidate experience, cioè la reazione interiore e soggettiva del candidato di fronte a qualsiasi contatto diretto o indiretto con l’azienda, durante tutto il percorso (candidate journey) da quando si promuove l’offerta di lavoro fino all’ultimo colloquio e, in caso di inserimento, durante il processo di on-boarding.
Competenze di Selezione: creare rapporto, conoscere e condividere il feedback del candidato, applicare in modo elegante e fluido i metodi di valutazione delle motivazioni e delle competenze. Alcuni fra i metodi che reputo utili sono: Facial Action Coding System, Mappatura delle Competenze dei Best Performer, Analisi e Sintesi dei Valori e Criteri di Motivazione e di Scelta del Candidato, B.E.I./ S.T.A.R. .
La terza dimensione è quella di INTEGRAZIONE NEL CONTESTO AZIENDALE. La rete di rapporti positivi e propositivi che il recruiter ha con il personale delle varie funzioni/divisioni aziendali è fondamentale per la raccolta di informazioni e la condivisione di ogni fase del processo di ricerca, valutazione e selezione affinché si ottenga la massima efficienza ed efficacia.
5. Quali blocchi o resistenze emergono quando lavori con professionisti HR/recruiter per sviluppare le loro competenze commerciali?
Una parte delle competenze che potremmo definire “commerciali”, sulle quali lavoro, sono legate alla creazione del rapporto con i candidati, alla conoscenza e valutazione delle loro caratteristiche ed esigenze, alla condivisione dell’offerta di lavoro e all’accordo sulla stessa. Quello che emerge in diversi casi è la mancanza di consapevolezza dell’effetto di ‘chiusura’ che si crea ponendosi nel rapporto con il candidato in posizione ‘up’, di colui che giudica e non su un ‘piano paritetico’ di chi condivide, lo consiglia e lo supporta per il suo sviluppo professionale e la sua soddisfazione.
Un altro elemento interessante è legato alla mancanza di esplorazione delle motivazioni che guidano il candidato in ambito professionale andando a capire quali siano soddisfatte e perché, quali parzialmente insoddisfatte o maggiormente soddisfabili e quali insoddisfatte, stabilendo una gerarchia di importanza. Per avere una fotografia esaustiva e predittiva del comportamento futuro del candidato in ambito aziendale servirebbero almeno 10-12 valori e criteri di mezzo/modo e obiettivo, ciascuno declinato e specificato con esempi.
Un altro elemento è legato alla conoscenza delle micro-espressioni del viso e dei micro-movimenti del corpo che insieme al parlato permettono di conoscere l’effetto della propria comunicazione, l’esperienza emotiva dei candidati e il grado di congruenza di quanto dichiarato. In diversi casi il contenuto è prioritario per il recruiter, perdendo così molteplici informazioni basilari per la conoscenza del candidato.
Un altro caso riguarda la proposta dell’offerta di lavoro, spesso è presentata come un elenco di punti senza mettere in relazione ciascuna delle caratteristiche dell’offerta a ciò che è importante e di valore per il candidato.
6. Robert Cialdini ha teorizzato i 6 principi della persuasione. Potresti spiegarci cosa sono e come possono essere applicati nel campo del recruiting?
I principi persuasivi sono convinzioni che abbiamo assimilato all’interno del contesto culturale in cui siamo cresciuti, sono funzionali al nostro sviluppo e alla nostra integrazione sociale.
Sono definiti persuasivi in quanto guidano l’interlocutore a dare consenso a chi ne fa uso, lo convincono a seguire le indicazioni suggerite.
Reputo che i principi persuasivi nell’ambito del recruting vadano utilizzati per ottenere la piena soddisfazione del candidato, dell’azienda e di sé in qualità di recruiter professionista.
Il primo principio è il Rapporto/Simpatia.
In genere, i candidati tendono a considerare maggiormente attendibili e ad accogliere in modo favorevole le richieste se queste provengono da persone che conoscono, gli piacciono o gli stanno simpatiche. Instaurando con i candidati un legame empatico, di sintonia sarà più facile che si aprano e condividano informazioni in merito ad esperienze professionali, attività svolte, difficoltà incontrate, risultati ottenuti, competenze acquisite e da sviluppare, rapporti conflittuali e di collaborazione, motivazioni ed obiettivi.
Il secondo principio è la Reciprocità.
La reciprocità è la tendenza a contraccambiare chi ci offre per primo qualcosa. È un principio fondante della nostra società che ci viene insegnato fin da quando siamo piccoli. Se il recruiter offre per primo accoglienza, ascolto e comprensione il candidato sarà più predisposto a fare lo stesso.
Il terzo principio l’Autorità.
Si è cresciuti obbedendo a figure che incarnavano l’autorità e la società è ordinata secondo un principio di gerarchia e di leggi. Di fronte a chi è l’esperto il candidato risponde con disponibilità. Il fatto di essere autorevoli è sufficiente per ottenere rispetto e condiscendenza. In questo è importante per il recruiter qualificarsi e condividere come la propria esperienza professionale abbia permesso il ricollocamento, la carriera e lo sviluppo professionale dei candidati incontrati.
Il quarto principio è la Riprova Sociale.
Si sceglie che comportamento adottare in base a quello tenuto dagli altri. Si confronta il proprio giudizio con quello altrui. Permette di capitalizzare il tempo a disposizione per prendere una decisione.
Quando possibile, per aiutare un candidato a decidere se accettare o no un’offerta, lo si può far parlare con chi ricopre la stessa posizione all’interno dell’azienda. Nel caso in cui la proposta sia adatta al candidato, si può far presente che altri professionisti come lui sono interessati al ruolo e questo può costituire un incentivo.
Il quinto principio è Impegno & Coerenza.
Il candidato vuole agire coerentemente con le decisioni già prese. È premiato socialmente mantenere fede a quanto dichiarato, fatto, realizzato. La coerenza invita a cambiare l’immagine di sé in base ai comportamenti adottati.
Aiutare il candidato a capire quanto la coerenza lo limiti o lo agevoli nella scelta di come proseguire il proprio percorso professionale è spesso di aiuto affinché facciano nuove esperienze più soddisfacenti o si mantengano in linea con ciò che desiderano.
Il sesto principio è la Scarsità.
Fa leva sulla nostra libertà di accesso alle risorse desiderate. Le opportunità ci appaiono più desiderabili quando la loro disponibilità risulta limitata. Inoltre, è più probabile convincere un candidato facendogli notare ciò che perde, piuttosto che facendogli notare cosa possa guadagnare.
Il principio di scarsità si utilizza per mettere in luce ciò che di unico può ottenere, realizzare ed evitare di perdere accettando l’offerta per cui ha deciso di presentarsi. Non deve essere invece utilizzato per creare un senso di urgenza che lo spinga, in modo affrettato, a prendere una decisione della quale si pentirebbe a posteriori.
7. C’è un consiglio che vorresti dare ad un junior recruiter interessato a crescere professionalmente?
Studiare ed aggiornarsi sempre. Trattare i candidati con la stessa delicatezza, accoglienza e rispetto che vorremo ricevere facendo un colloquio.
8. Concludendo, consiglieresti un libro ai lettori di recruiting Italia per il loro aggiornamento professionale?
Chiedermi un consiglio in merito vuol dire implicitamente utilizzare i principi di riprova sociale e status (il consiglio di un’altro professionista) per indirizzare all’acquisto di un libro. Non conoscendo il background dei lettori, la loro esperienza, le loro competenze ed i loro valori e criteri di motivazione e scelta non potrei soddisfare ciascuno di loro… Per questo vi consiglio un libro che ancora non ho letto in modo che sia una scoperta per entrambi: Il Futuro del Lavoro di Jacob Morgan – Ed. Franco Angeli.
