Ricerca e Selezione di Personale: Boutique di Executive Search vs Società internazionali (Intervista a Luca Lovati)

Ricerca e Selezione di Personale: nell’intervista di oggi approfondiamo il settore dell’headhunting e della Ricerca e Selezione con un insider del settore, Luca Lovati.

Ti presenteresti ai nostri lettori (Headhunter e HR Manager)?

Luca Lovati è Partner Senior della Lovati ed Associati, una società di Consulenza nel campo della Ricerca e Selezione del Personale ed Head Hunting, creata da me insieme ad altri 2 partner nel 2005.
Per 10 anni ho ricoperto il ruolo di HR Manager in una società di lavoro interinale internazionale. Arrivavo dalla Consulenza e – quando la fase di startup si è conclusa – ho deciso di tornare in consulenza aprendo una mia realtà che doveva diventare una boutique di Executive Search. Per boutique intendo una realtà nè troppo grande né troppo piccola, In grado di creare “un’abito su misura sul cliente”.

Come si sta evolvendo il mercato delle Società di Ricerca e Selezione in Italia?

Vedo una netta distinzione: da un lato le boutique di Ricerca e Selezione dove il partner gestisce direttamente il cliente e dimostra flessibilità e velocità di reazione alte; dall’altra le grosse società internazionali di Head Hunter.
Oggi le boutique di Executive Search di medie dimensioni riescono a rispondere alle esigenze aziendali in modo più efficiente. Un esempio? Oggi il dinamismo aziendale è enorme: questo significa un’azienda può chiederti una risorsa x, e dopo 10 giorni questa risorsa diventa xy. Il mercato richiede capacità di mediare e la flessibilità del sarto che inizia a cucire, ma che sa anche staccare i punti e ricucirli in altro modo, senza ulteriori costi per il cliente. Ecco, in questo senso l’headhunter è come un sarto.

Qual è il mercato delle grandi Società di Executive Search?

Le grandi realtà internazionali di Head Hunting hanno un mercato proprio che è quello internazionale (e che sicuramente è il mercato del futuro). Fino a poco tempo fa solo loro potevano gestire questi mercati, ma al giorno d’oggi non è più così: con le nuove tecnologie si possono fare video-colloqui e distanza senza avere necessariamente sedi multiple, con costi fissi inferiori per la società di ricerca e selezione, che si trasformano a cascata in risparmi per il cliente.

Perchè hai deciso di non lavorare “a successo”?

Alcuni anni fa (dal 2005 fino al 2012) c’era parecchia confusione nel mercato della Ricerca e Selezione. La guerra ai prezzi e le richieste di “lavorare a successo” erano comuni. Da alcuni anni vedo che il cliente evoluto ha una maggiore consapevolezza e conoscenza del mercato: se l’azienda ha bisogno di figure di basso livello si rivolge alle società interinali, se ha bisogno di fare recruiting va dalle società di recruiting (per figure semplici da reperire sul mercato). Se invece si ricercano figure difficili da reperire ci si rivolge ad una società di Head Hunting, con un maggiore livello di professionalità.

Non ti arrivano più richieste di lavorare “a successo”?

Quando qualcuno mi chiede: “perchè non lavori a successo?”, rispondo: “perchè abbiamo notato che quando le società vogliono lavorare a successo non hanno le idee chiare su chi vogliono assumere e non vogliono investire.” Se trovano la risorsa sul mercato, è solo perchè costa poco, non è pretenziosa, ed è un caso che sia arrivata a loro.

Qual è la differenza tra una boutique di Ricerca e Selezione e chi si occupa di Permanent Recruitment?

La differenza non è esclusivamente i di RAL, ma è collegata alla difficoltà di reperimento del candidato sul mercato.
Ad esempio, stiamo gestendo delle ricerche per alcune società della GDO (Capo reparto formaggi del fresco). L’attività che stiamo facendo è di Head Hunting, ossia una mappatura delle risorse presenti sul territorio. Questo perchè questo tipo di figure è difficile da reperire. La mia funzione è quella di mostrare al cliente che vicino al suo punto vendita ci sono 16 figure come quella che sta cercando. Poi spetta a lui “trascinarla” nel tuo punto vendita, perchè l’azienda è attraente per la risorsa. O sei attrattivo o il tuo fabbisogno non verrà chiuso, questo è il principio dell’Employer Branding.

Un Head Hunter può farsi portatore dell’Employer Branding di un’azienda cliente? In che modo?

E’ indispensabile, io devo essere il primo commerciale del cliente. Per far questo devo conoscere molto bene l’azienda ed il settore. Con i miei clienti si instaura sempre un rapporto di partnership, pensa che i miei collaboratori a volte partecipano anche ai corsi di formazione aziendali interni, per “vedere l’azienda dal di dentro” e farsi promotori del suo Employer Branding.

Un Employer Brand forte è fondamentale, perchè aumenta significativamente il numero dei candidati che accettano le offerte dell’azienda (anche del 50%).
L’azienda di recruitment che lavora a success fee fa esclusivamente passaggio di CV, e questo significa che non può conoscere nulla dell’azienda cliente (non c’è mai stato e non la conosce). Di conseguenza non può farsi portatore dell’Employer Branding. Molto probabilmente avrà poi serie difficoltà a chiudere la ricerca.

Alcune aziende sono convinte di non avere bisogno di Società esterne di Ricerca e Selezione…

Sono convinto che se riescono a risparmiare e al contempo trovare le risorse fanno bene. Lo dico sempre anche ai potenziali clienti che incontro: “è normale che cerchiate di fare tutto in casa. Anche io quando ho una perdita al mio lavandino il primo tentativo è di mettermelo a posto da solo. Se ci riesco, benissimo, perchè non ho speso soldi. Ma probabilmente è perchè il problema era davvero facile da risolvere. Se invece vedo che invece di risolvere il problema sto peggiorando la situazione (perchè più passa il tempo e più ho perdite), molto probabilmente dovrò chiamare un professionista che fa solo quello (idraulico). E, chissà come mai, quando viene e mi risolve il problema gli pago la sua fattura con il sorriso. Per noi Head Hunter è la stessa cosa.

Perchè alcune aziende hanno grosse difficoltà a reperire personale?

Spesso il problema è una rigidità mentale. Ad esempio se una società chiede la mia consulenza di esperto e gli dico che per una risorsa specifica il mercato oggi offre 50 K, e invece il cliente ne vuole offrire solo 40 K, allora probabilmente la ricerca non si chiuderà. Ci sono delle possibilità, ad esempio diminuire gli anni di esperienza. Non dico di prendere un giovane inesperto, ma semplicemente un giovane con meno esperienza. Se l’azienda non risponde mostrando apertura e flessibilità sono sicuro che la ricerca non si chiuderà. Probabilmente i clienti diranno: “non mi hai risolto il problema”, ma la verità è che non sono stati in grado di recepire i miei consigli.

Social recruiting, cosa ne pensi? I social network hanno semplificato il tuo lavoro?

Solo in parte. I Social network ha semplificato enormemente lo scouting, ma questo non significa che è possibile chiudere ogni ricerca solo grazie al social recruitment. Voglio fornirti dati reali derivanti dalla mia esperienza: di solito su 100 persone contattate tramite questo canale, solo 32 rispondono. Tutto il resto sono telefonate in azienda (68). Se facessi solo social recruiting non sarei in grado di avere una pipeline di candidati abbastanza ampia per portarne 3 in roll-up finale al cliente.

E’ importante usare lo strumento giusto nella giusta fase. Uso LinkedIn come utente premium da anni con soddisfazione (spendendo anche 70-90 K annui), ma devo dire che per quanto riguarda la gestione dei candidati mi trovo molto meglio appoggiandomi ad un sistema esterno (Applicant Tracking System).
Inoltre LinkedIn non è ugualmente efficace per tutti i mercati. In Germania Austria e Svizzera Xing è molto più efficace, così come Viadeo in Francia (dei Social network professionali alternativi a LinkedIn).

Come vedi il settore del recruiting fra 5-10 anni?

Le aziende si rivolgeranno sempre più verso società di Ricerca e Selezione di personale specializzate che forniscono realmente un servizio al cliente. Scomparirà il puro scambio di CV, e anche la piccola media azienda che non segue il cliente. Ho anche già toccato con mano questa tendenza perché ultimamente ho già visto 2-3 concorrenti che lavoravano a success fee e che oggi non esistono più (mentre noi abbiamo assorbito le loro quote di mercato e siamo in crescita a doppia cifra).

Gli algoritmi uccideranno davvero il settore del recruiting?

Un algoritmo non potrà mai sostituire gli Head Hunter. Sempre più viene riconosciuta l’importanza del QE, il Quoziente emozionale.

Un algoritmo sarà anche molto bravo con il classico Qi, ma al giorno d’oggi (sia per i manager che per i dipendenti) si cerca prevalentemente il quoziente emozionale. Il lavoro di Head Hunter è un lavoro d’emozione e di relazione: bisogna conoscere il clima aziendale, l’organizzazione, le persone e l’interazione tra persone purtroppo non è una cosa semplice che possa essere gestita da un algoritmo (altrimenti il prossimo passo sarà che un algoritmo potrà trovarci la moglie, ma così non è).

Chi butteresti giù dalla torre del settore recruiting?

Eliminerei gli incompetenti. Quelli che rovinano il mercato perchè non sanno gestire il cliente. E quindi, se per caso prendono un cliente e fanno cattivo lavoro, poi questo non si fida più di nessun Headhunter. Alcuni di questi sono fuoriusciti dall’azienda e s’inventano consulenti, altri non sono mai stati in azienda, non conoscono il mercato e non hanno le competenze commerciali indispensabili nel nostro lavoro.

A proposito: quali caratteristiche cerchi in un’Head Hunter che voglia collaborare con la tua azienda?

Una premessa: secondo me la figura della selezionatrice non esiste più. Noi cerchiamo delle commerciali, anche se si dovranno occupare prevalentemente di selezione. La figura della “selezionatrice spenta” che non è capace di dialogare con il cliente avrà sempre meno mercato. L’account deve essere una figura commerciale perchè occupandoci di Ricerca e Selezione abbiamo 2 tipi di clienti, il cliente-azienda e il cliente-risorsa. Se non sai dialogare con il cliente-azienda, difficilmente saprai dialogare con il cliente-risorsa, e quindi non gli “venderai” il posto di lavoro e non chiuderai la ricerca.

Quindi, quali caratteristiche sono fondamentali in questo lavoro?

Empatia, Intuito, Problem Solving e Orientamento al cliente, unite alla passione per le Risorse umane. Alcuni anni fa la passione era l’elemento più importante, perchè i contatti li facevi dopo le 8 di sera, mentre ora con la tecnologia tutto si è semplificato. Ma in ogni caso è importante avere un mix di tutte queste caratteristiche, una sola non è sufficiente.
Delle buone basi sono: un buon Master in Risorse Umane e la conoscenza fluente dell’inglese: o sei in grado di tenere i colloqui in inglese, oppure non vieni selezionato.