Mismatch tra domanda e offerta di lavoro: cos’è e come un ATS può colmarlo

Mismatch tra domanda e offerta di lavoro: cos’è e come un ATS può colmarlo

La parola è inglese e indica una situazione che interessa tutti, sia chi lavora sia chi in questo momento è inattivo, così come le generazioni future, le aziende, chi si occupa di HR e tanti altri attori del mondo del lavoro. Parliamo di mismatch, un termine spesso utilizzato per parlare di divario tra la domanda e l’offerta di lavoro e tutto quello che a questo può essere collegato.

Un divario che a volte i media raccontano in modo un po’ superficiale, limitandosi a sciorinare numeri o a raccontare storie di imprenditori che offrono posti di lavoro senza ricevere neanche una candidatura o di manager aziendali che, pur di riuscire a colmare le loro vacancy, sono disposti a concedere ai primi arrivati più benefit di quanto fanno di solito. 

Questi episodi, che riempiono le pagine di giornali o di testate online, spesso sono solo la punta di un icerberg di un fenomeno che alla base ha una situazione molto più complessa e anche poco conosciuta. 

Cosa si intende per mismatch

Intanto, c’è da dire che non esiste solo un tipo di mismatch ma che la discrepanza, mancata corrispondenza, non allineamento – altri modi per tradurre questa parola inglese quasi ostile e quasi cacofonica – può essere imputabile a diversi fattori e colpire vari aspetti del mondo del lavoro.

Che l’Italia abbia un mismatch di tipo territoriale possiamo dire che non è una novità: da sempre si parla di divario tra Nord e Sud per quanto riguarda i diversi ritmi di crescita e di sviluppo.

Ma il mismatch può essere legato anche al settore in cui si lavora: basti pensare alle differenze profonde di stipendi che ci sono tra gli insegnanti e gli ingegneri (solo per fare un esempio), così come il divario può riguardare non solo la remunerazione, ma la possibilità di accedere a innovazioni tecnologiche o la capacità produttiva. Così come può essere di genere: è risaputo che in molti ambiti, a parità di posizione ricoperta, le donne percepiscono meno degli uomini o hanno meno possibilità di carriera.

Si parla poi di educational mismatch quando c’è una mancata corrispondenza tra i titoli di studio posseduti da chi sta cercando lavoro e ciò che viene richiesto da un’impresa per determinate posizioni. Questo tipo di divario è indubbiamente collegato a un altro divario definito skill mismatch ossia tra le competenze che si hanno e quelle che sono e saranno sempre più richieste nel mondo del lavoro per determinati tipi di professioni. 

Divari di competenze che possono essere visti anche dal rovescio della medaglia: quando ci sono persone troppo formate e troppo qualificate per svolgere un certo tipo di lavoro. Avere troppe competenze così come non avere quelle adeguate è un doppio problema.

Significa che da un lato si sprecano le risorse investite nell’istruzione e nella formazione, e che i troppi corsi disponibili non sono collegati ad attività di placement e alle richieste del mercato; dall’altro che sono sbagliati i canali di comunicazione del mondo del lavoro così come le tecniche di recruiting e le iniziative che vengono portate avanti dagli HR. E ancora, a cascata, tutto quello che riguarda il social recruiting, il modo di comunicare delle aziende o delle agenzie di lavoro e tutto quello che fa sì che, nonostante l’alta digitalizzazione, ci siano ancora profonde discrepanze tra chi cerca un impiego e chi lo offre.

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Cerchiamo di capire meglio quali sono le motivazioni psicologiche che ci sono dietro e anche cosa, aziende, Risorse Umane e chiunque lavori in questo settore, possa fare per evitare di perdersi i migliori talenti così come di disperdere energie. 

Chi sono le persone che cercano lavoro?

Per iniziare a parlare a fondo di mismatch tra domanda e offerta, il primo obiettivo va indubbiamente puntato sui protagonisti: le persone che cercano un impiego. Ma chi sono? Definirle non è facile perché ovviamente i profili variano anche a seconda del tipo di impiego che si cerca, in base al quale si possono usare determinati canali anziché altri. Possiamo dire, però, che in generale chi è alla ricerca di un lavoro può rientrare in queste quattro grandi categorie:

  1. Persone che hanno un impiego precario e ne cercano altri per migliorare la propria posizione e magari stabilizzarsi una volta per tutte;
  2. Giovani che non hanno esperienza o che sono alle prime esperienze e pertanto “sono sempre in cerca”;
  3. Persone che hanno un elevato grado di professionalità, pertanto molto ambite sul mercato,  che si guardano sempre intorno per vedere se possono avere eventuali miglioramenti di carriera
  4. Chi non sta lavorando.

Viste le diversità di esigenze e il modo in cui le diverse persone si approcciano al mondo del lavoro, per avere un quadro ancora più delineato bisogna considerare anche altri aspetti che fanno parte della ricerca attiva di un impiego come il tempo che si passa a cercare informazioni, il numero delle job application, il numero delle offerte di lavoro che si accettano, i movimenti da un posto all’altro (job to job), i periodi in cui si torna nuovamente disoccupati, quanto la ricerca sia produttiva. Così come il tenore di vita di chi sta cercando e la selettività tra diversi posti. Queste ultime due sono caratteristiche che presuppongono un livello di partenza anche piuttosto alto.

Allo stesso modo, chi offre lavoro deve considerare anche la frequenza con cui questo viene cercato (intensità), l’eventuale inclinazione a spostarsi e a estendere le sue ricerche in posti diversi da quello in cui vive (estensione), il fatto di cercare lavori diversi tra di loro o di focalizzarsi solo su una certa tipologia (flessibilità o mancanza di questa) e infine il tipo di metodo scelto per cercare lavoro. 

C’è chi si affida all’invio dei cv e chi preferisce i concorsi i pubblici e chi esce dai canali tradizionali, magari affidandosi ai social media, cercando contatti con le aziende tramite i canali ufficiali o ricorre alla presentazione di amici e parenti per arrivare all’azienda in modo meno formale.  

Questi sono tutti aspetti da considerare per capire a fondo il fenomeno del mismatch che, a ogni modo, è indissolubilmente legato anche alla digitalizzazione e alle conseguenze che ne sono derivate. 

Effetto digitalizzazione?

Se da un lato, come sappiamo, grazie a Internet e al fatto che le distanze ormai si annullano in un secondo, è possibile vivere a Catania e fare un corso tenuto dall’Università di Yale grazie a uno dei MOOC (Massive Operative Online Courses), lezioni a cui si accede tramite la Rete, c’è anche da dire che la mancanza di competenze in alcuni settori è e resta particolarmente evidente.

Ci credereste che in Lombardia mancano professionisti dello sport? Stando alla ricerca di Indeed, portale che si occupa di ricerca lavoro e che favorisce per l’appunto l’incontro tra candidati e aziende, il 50% degli annunci di ricerca in questo campo resta inevaso.

Per non parlare – e questo in tutta Italia – di tutte quelle imprese che cercano specialisti STEM, dove l’acronimo probabilmente conosciuto nel mondo delle Risorse Umane, ma non così tanto per gli altri, sta per Science, Technology, Engineering and Mathematics. In Italia, stando sempre alla ricerca, le competenze tecnologiche e scientifiche scarseggiano nonostante la richiesta sia alta. Succede un po’ in tutto lo Stivale con picchi in Puglia e in Emilia Romagna dove la carenza di figure tecniche di questo tipo resta a volte inevasa per mesi. 

La situazione occupazionale in Italia: cosa dicono i numeri

Se si va a guardare un altro tipo di numeri, la situazione continua a non essere rosea. Gli ultimi dati Istat di luglio hanno rivelato che la disoccupazione è in aumento: il tasso è salito dal 9,8% dell’ultimo mese al 9,9% come mette in evidenza questo articolo. In cui, per altro, si fa notare come sia leggermente diminuita per una fascia di popolazione, quella tra i 35 e i 49 anni (- 45mila unità) mentre in generale sia aumentato dell’1,1% il dato di chi cerca lavoro.

Altri numeri ci aiutano ancora a tratteggiare il quadro di un’Italia in cui ci sono competenze richieste e persone che non possono darle: come rileva il Sole 24Ore, riportando il bollettino Excelsior realizzato da Anpal e UnionCamere, lato azienda la situazione è tutt’altro che confortante.

Il 31% delle imprese non riesce a trovare facilmente le persone che servono per portare avanti 1,2 milioni di contratti lasciando così insoddisfatto il bisogno di figure tecniche, scientifiche e ingegneristiche. E se quasi il 10% è il tasso di disoccupazione in Italia in generale, c’è per quanto riguarda i giovani una percentuale che è pari a quella delle aziende che non trovano personale, intorno al 30%.

misamatch domanda e offerta

Ma è tutta una questione di ragazzi che studiano le materie sbagliate, che vivono un eductional e skill mismatch? O magari non riescono ad adattarsi a quello che richiede il mercato del lavoro?

La questione, sempre stando al Sole 24 Ore, è molto più complessa di come potrebbe sembrare, anche perché per una persona non qualificata ce n’è di contro una qualificata e, ancora, i laureati che vengono fuori dalle facoltà scientifiche e ingegneristiche pare non siano diminuiti. La “palla” passerebbe anche alle aziende.

Stando sempre al quotidiano economico che ha intervistato Giovanna Fullim, docente di Sociologia dei processi economici e del lavoro all’Università Bicocca di Milano, il vero divario consisterebbe anche nel fatto che le nostre imprese non sono adatte a sfruttare tutto il potenziale dell’offerta di lavoro, che proviene in particolare dai più giovani. Offrirebbero impieghi troppo bassi a fronte di personale molto qualificato e questo perché siamo un Paese con più PMI che grandi imprese e con poca voglia di innovare. 

Che comunque ci siano competenze che non si trovano quando si parla di profili tecnici, è un dato di fatto anche se è vero, come asserisce Fabio Manca, economista dell’Ocse, che quelli proposti dalle piccole e medie imprese non per forza richiedono gradi elevati di istruzione come una laurea e master successivi. 

Le motivazioni psicologiche del mismatch

Le letture del mismatch e delle sue cause possono essere le più disparate. A questo divario, si può per esempio dare una motivazione anche di carattere psicologico. Considerando ad esempio un aspetto importante che va oltre la realtà: la percezione della realtà stessa. Cosa intendiamo dire? Che spesso i numeri non bastano e che la loro lettura e interpretazione può essere quasi preconfezionata, strumentalizzata e cristallizzata.

In fondo, i dati Istat ci accompagnano mese per mese. Ma difficilmente si dice che sì la disoccupazione giovanile è alta, ma che c’è tutta una percentuale di giovani che magari non sta cercando lavoro attivamente, ma nel frattempo trova comunque opportunità per fare esperienze, magari grazie a quelli che non sono i canali ufficiali e considerati pertanto dalle statistiche.

education mismatch

Sui canali bisogna poi spendere qualche altra parola. Si parla sempre dei migliori siti per la ricerca di lavoro ma spesso non si dice che a volte gli annunci non sono molto comprensibili, manca la job description e non sono comprensibili o accattivanti per chi davvero potrebbe fare al caso delle aziende. Si crea, in questo modo, una sorta di barriera percettiva di accesso.

Questo può succedere perché, a differenza di come avviene nelle grandi imprese, nelle PMI non c’è una divisione dedicata alle risorse umane – un recruiting team per intenderci – e a scrivere e pubblicare l’annuncio magari è un dipendente amministrativo o l’imprenditore stesso. In molte PMI, poi non si parla né di employer branding né di talent retention. Nel primo caso si fa poco per puntare sull’azienda come brand capace di attrarre talenti e di conseguenza tenerseli.

Standard elevati appartengono ad aziende che hanno probabilmente più di 50-100 dipendenti (e non sono sicuramente grandi), ma tante sono le piccole imprese che invece hanno carattere familiare, con al massimo una decina di dipendenti. Se un annuncio non è chiaro genera un mismatch tra quello che viene chiesto e chi in effetti prova a candidarsi o non ci prova per niente. Da considerare poi c’è anche il passaparola che rimane un metodo molto utilizzato ma non sempre il miglior canale per gestire il processo di ricerca e selezione del personale.

In un paese – l’Italia – con moltissime PMI, dove il people management è appannaggio della grandi imprese, le piccole e medie imprese hanno bisogno di trovare nuovi modelli organizzativi e produttivi che possano davvero andare di pari passo con il mondo che cambia e con dei giovani che, dal canto loro, hanno molte più specializzazioni che in passato.

Bisogna dunque prestare tanta attenzione al fattore umano, alla possibilità di incubare idee dei giovani e non per forza delle startup che, come sappiamo, quando sono già costituite e organizzate tendono più a vendere il prodotto e il servizio che l’idea stessa.

Impiegare risorse per far entrare i giovani in questo modo, con la loro voglia nuova di vedere il mondo, con le cose che a volte riescono a scoprire prima (basta pensare al mondo del coworking nato grazie ai lavoratori giovani e a una mentalità flessibile che non hanno dovuto acquisire ma hanno quasi insita nel loro DNA) è un doppio vantaggio. Per i giovani, ovviamente, perché vengono inseriti e possono entrare nel mondo del lavoro, per le imprese perché può essere un’occasione di svecchiamento e di crescita culturale.

Il fenomeno skill mismatch

Va da sé che, come abbiamo visto poco sopra, dei vari mismatch che riguardano il mondo del lavoro, uno dei più importanti, che possiamo addirittura definire un fenomeno, è quello che riguarda le competenze. Al di là di aziende non troppo preparate e che offrono profili più bassi, questo divario di competenze è da mettere al primo posto, specie se si lavora nelle Risorse Umane.

Inutile focalizzarsi su nuove tendenze, social e web recruiting ecc… se non si considera che, detto in maniera sintetica, in Italia ci sono tantissimi lavoratori che occupano posizioni per le quali non è qualificata. Ma, attenzione, il mismatch come dicevamo può essere di 2 tipi:

  • Lavoratori over skilled, ossia più competenti di quello che serve come lo è l’11% degli Italiani. Apparentemente non sembrerebbe un problema visto che, come dicevano i Romani, “Melius abundare quam deficiere”. E invece lo è: sentirsi troppo qualificati per un lavoro porta a lungo andare a gente frustrata, che vuole cambiare o che arriva a un punto in cui non ha più nulla da dare e qualsiasi politica di retention dei talenti può essere, per queste persone, inutile se non si considera davvero la situazione in cui si trovano;
  • Lavoratori under skilled: ossia che hanno meno competenze di quelle richieste. Qui il dato ci dice che in Italia sono 6 persone su 100, vale a dire il 6%. E se pensate che sia poco, be’, considerate che per la Germania è l’1,38%.

Nel caso di persone under skilled, poi, questo complica il processo di selezione e assunzione e non garantisce una qualità del lavoro, andando a minare la produttività e la competività delle imprese. Cosa che succede anche per chi, come si usa dire in gergo, è troppo skillato: un lavoratore deluso è una persona che produce poco, sbaglia molto.

È dunque un fenomeno da vagliare sotto tutti i punti di vista anche perché la fuga dei talenti è dietro l’angolo: se le posizioni che possono ricoprire sono occupate da persone meno titolate e che hanno tutele sul posto di lavoro (non possono essere demansionate), ciò potrebbe comportare ad abbandonare l’azienda e cercare altri posti di lavoro.

6 motivi per cui potresti perdere i migliori talenti

Ristringendo il cerchio al settore della Ricerca e selezione del personale, quali sono i 6 motivi/atteggiamenti che potrebbero portare a perdere i migliori talenti, nonostante politiche attive talent acquisition? Sicuramente delle attività che non vengono automatizzate e che, così facendo, non solo portano a dispersione di tempo, ma anche a scarsi risultati.

Vediamole una per una:

Caricare i profili manualmente

In un mondo che cambia di continuo, la ricerca e selezione del personale deve essere altrettanto agile e rapida. Prima si seleziona un candidato, prima lo si invita a fare un colloquio e prima può essere tolto – quantomeno parzialmente – dal mercato. Inoltre, scaricare CV e profili da piattaforme come LinkedIn, Facebook per poi salvarli manualmente sul tuo software ATS o nel tuo CRM è un’operazione lenta e che ti potrebbe portare a perderti per strada qualcuno nel passaggio da un posto all’altro.

E come la mettiamo con il GDPR? Stai scaricando e caricando dati sensibili in posti diversi da quelli dichiarati ai candidati nel momento in cui te li hanno ceduti: il tuo computer potrebbe essere usato da qualcun altro, così come inviare CV via mail ai tuoi colleghi per far dare loro un’occhiata può parzialmente ledere la privacy.

Per tutto questo, può essere meglio affidarsi a un software ATS (Applicant Tracking System) come In-recruiting: eviti di perdere tempo… e talenti. 

Affidarsi esclusivamente ai fogli Excel

In molti lo fanno: creano file Excel con tantissimi dati per poi pensare, tramite i vari comandi di ricerca, di poter trovare le persone che stanno cercando. Ma Excel non è uno strumento adatto per i recruiter per tantissimi motivi: richiede una mole di lavoro per l’immissione manuale dei dati e tanto tempo per aggiornarli oltre a una persona dedicata che si prenda la briga di farlo.

Fa perdere non solo del tempo prezioso, ma è un grave rischio per la sicurezza dei dati: un file salvato sul PC o condiviso con altri potrebbe circolare ovunque e anche per scopi diversi da quelli di HR (esempio marketing e comunicazioni varie). Per non parlare poi del fatto che basta un errore per cancellare, in una manciata di secondi, numeri di telefono, e-mail e altre informazioni personali.

Riorganizzare le e-mail

Non va molto meglio quando devi gestire la comunicazione con i candidati e magari tenere traccia di quanto vi siete detti e di tutto il processo di recruiting. Facendo tutto manualmente, può capitare di perdersi delle e-mail cruciali in cui il candidato ti ha indicato le sue preferenze per il colloquio o le aspettative di stipendio o, ancora, il periodo di preavviso che deve dare all’azienda. Lasciare per strada informazioni di questo tipo può capitare quando queste informazioni devono essere caricate manualmente.

Va da sé, poi, che anche questa è un’attività che richiede un grosso dispendio di energia e di tempo. E c’è anche un altro aspetto: se ti ritrovi a dover recuperare queste informazioni chiedendole al candidato stesso, non solo sembri un recruiter alle prime armi, ma non rendi la sua candidate experience ottimale come dovrebbe essere. Con tutto quello che comporta. 

Verifica delle job application

Specie quando la richiesta ha carattere di urgenza, potresti ritrovare a verificare di continuo la posta in arrivo per vedere quanti candidati si sono presentati. Ma gestire controllare la posta in arrivo su più piattaforme può essere dispersivo e poco preciso. E se non hai agito allo stesso modo su tutte, potresti dimenticarti di averlo pubblicato da una parte e non dall’altra. E così molte domande degli aspiranti candidati possono restare senza risposta.

Come recruiter, poi, sei convinto di avere dato quella particolare informazione quindi potresti non dare peso ai dubbi che hai suscitato. Domande inevase, controlli manuali delle candidature possono far sì che ti perda candidati di successo e che ci siano application che vengono ignorate o addirittura perse. Anche qui, un’attività manuale che richiede tempo e che non dà i risultati sperati, anzi rischia, tra tutte le cose che devi portare avanti, di rivelarsi un boomerang. 

Pubblicazione su più piattaforme

Connesso a quanto abbiamo detto sopra, pubblicare su più canali (multiposting) e farlo manualmente, è un lavoro che richiede tanto sforzo e fatica nelle fasi successive. Magari un requisito prima particolarmente importante non è più richiesto – anche alla luce dello skill mismatch – oppure cambia l’inizio dell’attività lavorativa o altre informazioni che dovresti modificare per tempo. Così come, ancor peggio, che la vacancy sia stata colmata e tu abbia dimenticato di chiudere le candidature o cancellare l’offerta su 3 delle 10 piattaforme usate.

Cosa comporta? Facile intuirlo: c’è gente che si candida ancora, non riceve risposta, parla male dell’azienda raccontando una candidate experience negativa. E se lo fa sul web e sui social sono danni di immagine all’azienda piuttosto rilevanti. 

Pianificazione dei colloqui

Ultima ma non meno importante tra le attività manuale, è la gestione delle job interview. Cercare di far incrociare le agende tra il candidato e un hiring manager che è sempre fuori, può essere peggio che incastrare i pezzi a Tetris.

Magari il candidato dice sì a una delle tre opzioni che hai proposto e il responsabile non è più disponibile o viceversa. E tutto questo non avviene con una semplice telefonata, ma con un fitto scambio di e-mail che magari si prolunga per giorni, settimane, fino a che il candidato non pensa di lasciar perdere o trova altro. Questa è un’attività non solo impegnativa ma addirittura sfiancante, inoltre se viene gestita manualmente, l’errore è sempre dietro l’angolo. 

Tutti queste inefficienze possono davvero far perdere i talenti e questo al di là del fenomeno del mismatch. Ecco perché un software ATS può esserti d’aiuto intervenendo in maniera automatica lì dove alcune attività possono diventare ripetitive e anche particolarmente impegnative.

Il divario dal punto di vista tecnico tra candidato e recruiter

Nel ventaglio dei mismatch che contrassegnano il mondo del lavoro ce n’è un altro: quello tra le aspettative del recruiter quando hanno a che fare con candidati all’inizio della loro carriera e il loro modo di usare la tecnologia dal punto di visto professionale.

Come sappiamo, la tecnologia è sempre più utilizzata nel processo di ricerca e selezione e in particolare per i ruoli che attirano un numero elevato di candidature. E se molti recruiter si stanno sempre più abituando a usare per esempio le interviste video o altri strumenti, di contro si possono trovare di fronte a candidati che non sono poi così… avvezzi. E questo per tanti motivi: pubblicare una story su Instagram può essere un gioco, ma pensare alla competenza che può derivarne dal punto di vista professionale può spaventare i giovani. 

 

mismatch domanda e offerta

Pertanto, per evitare di perdere talenti proprio a causa di questo divario, come recruiter devi non dare per scontata l’equazione giovane=ipertecnologico. Se puoi, fornisci risorse o dai suggerimenti prima del colloquio in modo che poi il candidato si possa sentire a suo agio. Spiega bene perché usi quello strumento e come avviene il processo di selezione. 

Inoltre, cerca di metterti nei suoi panni: come sappiamo, il candidato potrebbe essere uno smanettone nella sua vita, ma non capire come questa sua abilità possa essere usata in azienda. A te il compito di metterlo a suo agio e far capire come questo possa avvenire. Magari andando nel dettaglio della richiesta tecnologica in modo da far capire bene l’esigenza di avere a bordo persone con conoscenze di un certo tipo. Questo aiuterà i candidati a colmare il divario nella loro mente tra quello che hanno imparato “socialmente” e quello che può servire loro nella costruzione della carriera. 

In fondo va sempre considerato che quando parliamo di talenti del mondo del lavoro non si tratta per forza di persone che possiedono hard skills illimitate, ma il più delle volte parliamo del  candidato giusto nel posto giusto; molto spesso quindi valutare molto bene le soft skills  del candidato è un aspetto fondamentale per creare un match-up vincente tra domanda e offerta. 

ATS tradizionali e ATS intelligenti

In conclusione se da un lato molti aspetti presi in esame, riguardanti il mismatch tra domanda e offerta di lavoro,  sono da attribuire a fattori esogeni ai processi di recruiting, molti altri possono essere facilmente migliorati. Gli ATS (Applicant Tracking System), come abbiamo visto, sono concepiti  per gestire ogni fase del processo di recruitment.

C’è da dire che però che gli ATS tradizionali presentano alcuni limiti per esempio nella profilazione della domanda e soprattutto nel matching tra domanda e offerta di lavoro per trovare i candidati ideali. Cosa che può portare alla necessità di ripetere le selezioni o a skill mismatch per errori di valutazioni. Questo non succede con gli ATS smart, ossia intelligenti, che fanno un ulteriore passo in avanti utilizzando tecniche di web crawling e text mining per ricercare e analizzare richieste e offerte, oltre ad algoritmi e machine learning per profilare al meglio le richieste e fare il matching migliore tra i vari profili, permettendo anche di valutare in maniera automatica le soft e le hard skills del candidato.

Un ATS che usa l’intelligenza artificiale, lo ricordiamo, non si sostituisce al recruiter, ma lo aiuta a impiegare meno tempo in attività impegnative e che non portano lontano dandogli modo di dedicarsi ad altre in cui il suo pieno apporto è fondamentale.

Non è detto che gli ATS intelligenti siano l’unica soluzione al mismatch tra domanda e offerta di lavoro, ma sicuramente possono dare un notevole contributo agli HR manager e creare il terreno più fertile possibile per l’incontro tra candidati e aziende.