Gestione del personale: sempre più verso la Digital Transformation. Ma le HR sono pronte?
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Gestione del personale: sempre più verso la Digital Transformation. Ma le HR sono pronte?

Quali sono le fasi fondamentali del processo di gestione del personale e come cambia alla luce della Digital Transformation? Scopriamolo in questo articolo.

In un mondo che cambia di continuo e più velocemente di quanto si creda, la gestione del personale (Human Resource Management o HRM) ha un ruolo cruciale all’interno dell’azienda. Al pari di scelte di carattere strategico, logistico e produttivo, sapere come gestire le persone che lavorano da anni in un’impresa, quelle che sono arrivate da poco e devono inserirsi, nonché il management stesso, è un processo particolarmente complesso che richiede abilità, consapevolezza, formazione continua e il saper restare al passo con i tempi.

Sempre più, infatti, si parla di Digital Transformation anche per le HR e, d’altra parte, se con queste due parole si intende la semplificazione della quasi totalità dei processi HR e la necessità di ridisegnare e migliorare quelli in atto, avvalendosi degli strumenti digitali, va da sé che il settore delle Risorse umane non può restare indietro.

Anche perché ha a che fare con il capitale più importante di tutti, le persone (il capitale umano), che possono essere resistenti al cambiamento o particolarmente inclini.

La Digital Transformation e le Risorse umane

Eppure, nonostante questo, Risorse umane e digitale non vanno ancora così “a braccetto”. O, meglio, hanno iniziato a guardarsi, a compiere dei passi insieme, ma la strada è ancora lunga. Lo dicono, d’altra parte, i numeri che vengono dalla ricerca “La Digital Transformation nelle Risorse umane” condotta da Talent Garden insieme a BearingPoint: poche sono le aziende in cui la “rivoluzione digitale” è definita in modo chiaro e la percezione dominante è che ci sia una certa inadeguatezza a livello strategico, così come che gli stessi HR debbano ancora sviluppare una vera e propria cultura digitale e acquisire nuovi mindset.

Ma prima di parlare del futuro delle Risorse umane, soffermiamoci sul presente: cosa si intende oggi per “gestione” del personale? Cosa è cambiato negli ultimi anni e quali sono i processi che selezionatori e responsabili delle Risorse umane devono tenere in considerazione?

gestione delle risorse umane

Gestione del personale: cosa si intende?

Per affrontare al meglio è importante innanzitutto chiedersi: qual è il significato del termine “gestione del personale”? Partiamo dalla definizione.
Lo dice la parola stessa: con gestione delle Risorse umane si identificano tutte le attività e le misure messe in atto per far sì che il personale di un’azienda, ma anche i suoi collaboratori esterni o gli stessi consulenti lavorino al meglio in ogni situazione e in ogni contesto.

Se in passato, infatti, la gestione era un’attività meramente amministrativa, con gli anni, tale processo ha assunto delle connotazioni diverse e prevede, oggi, tutta una serie di compiti, l’uno imprescindibile dall’altro e con competenze ben specifiche e maggiormente strategiche.

L’organizzazione e la gestione delle Risorse umane comporta queste attività:

  • programmare il numero delle persone da assumere e determinare le mansioni e i fabbisogni che l’azienda può avere nell’immediato, ma anche nel futuro. Personale che può essere assunto direttamente o inserito come collaboratore esterno e/o consulente (pianificazione delle risorse)
  • delineare il profilo o i profili delle persone da inserire
  • Attrarre e reclutare candidati in linea con le posizioni ricercate che abbiano un bagaglio di conoscenze competitivo (recruitment o ricerca e selezione del personale)
  • gestire e definire dei salari competitivi (compensation e benefit)
  • prevedere opportunità di formazione e di sviluppo personale per i singoli dipendenti per far sì che possano migliorare le competenze, si sentano sempre stimolati e per prepararli a una crescita futura che sia anche in linea con le aspettative dell’azienda. Così come accogliere e gestire le richieste di formazione e partecipazione a eventi esterni che vengono direttamente dai dipendenti (training e development)
  • valutare le prestazioni lavorative, prevedere dei percorsi di carriera, gestire eventuali promozioni e fasi di transizione (trasferimenti, trasferte per lunghi periodi ecc..)
  • garantire la sicurezza del personale (HSE)
    occuparsi delle relazioni interne (indagine di clima, relazioni con il sindacato, eventuali contenziosi, provvedimenti disciplinari, gestione degli esuberi/outplacement ecc…)

Va da sé che l’organizzazione e gestione delle risorse umane, alla luce di questi compiti, è una funzione sempre più complessa e strategica. Per questo motivo, in alcune aziende, per portare avanti al meglio ogni attività, si preferisce esternalizzare alcuni servizi, affidandoli in outsourcing, per periodi più o meno lunghi.

La vera complessità al giorno d’oggi per chi gestisce le Risorse umane non è però data solo dalle diverse e molteplici attività che anni fa non c’erano, ma soprattutto dall’avvento del digitale.

Non solo Digital Transformation: è anche People Transformation

Non solo Digital Transformation, quello cui stiamo assistendo ogni giorno è una vera e propria People Transformation, ossia un cambiamento profondo nelle persone, nel loro modo di lavorare, di vivere il contesto aziendale, i luoghi di lavori o nell’approcciarsi a mondi che prima sarebbe stato più difficile raggiungere.

Pensateci un attimo: 10 anni fa avreste mai immaginato che, come selezionatori, responsabili o direttori delle Risorse umane, avreste potuto mettere in atto un piano di smart working, prevedendo che i dipendenti possano lavorare da casa, per esempio, un giorno a settimana?

Cosa che per altro, non si esaurisce solo nel dare la possibilità di lavorare a distanza, ma nell’occuparsi degli aspetti legali del lavoro a distanza, della sicurezza del lavoratore nel suo “ufficio a casa” e tanto altro ancora.
Questo è solo uno dei tanti esempi dei cambiamenti epocali che il digitale sta mettendo in campo.

Il futuro delle Risorse Umane: guidare il cambiamento

Il settore delle HR non può affatto trascurare questo cambiamento perché, lo dicono i dati, la figura dell’HR si sta evolvendo e dovrà guidare tale processo, non solo “cavalcarlo” o seguirlo, ma dando una direzione, un impostazione. La pensa così il 61% degli intervistati che nel sondaggio condotto da Talent Garden asserisce che il ruolo dell’HR sarà sempre più di change leader. E d’altra parte non potrebbe essere diversamente se, come pensa il 64% dei partecipanti alla survey, l’impatto della Digital Transformation, quanto alle Risorse umane tour court sarà in particolare sulle attività di recruitment (basti pensare alle attività automatizzate di screening curricula), la formazione e la gestione delle presenze. A seguire: training e development.
Cosa viene chiesto alle HR per essere “all’altezza” del loro ruolo e per gestire al meglio il personale?

Sia dipendenti che manager si aspettano che direttori e responsabili delle Risorse umane facciano un upgrade delle loro competenze e acquisiscano nuove skill (59%). Ma non solo: da people changer, che sappiano trovare nuovi modi di gestire e motivare le risorse, oltre a nuovi processi interni e strutture organizzative. Senza trascurare le nuove tecnologie (HR Tech) e metodologie di lavoro.

Tecnologia sì, ma bisogna restare umani

Tecnologia sì, ma con le dovute “precauzioni”. La Digital HR Transformation infatti non si esaurisce con l’introduzione di nuovi strumenti tecnologici, ma deve prevedere un cambiamento radicale che passa dal vincere una sfida tra tutte: combinare quello che contrassegna il nostro essere persone – empatia, miscela di saperi che nasce dal mix di studio ed esperienze, emozioni, intuito – con il nuovo approccio digitale. In due parole: restare umani.

La Gestione delle Risorse umane non è ancora “digitalmente matura”

Eppure, nonostante il futuro sia in un certo senso delineato, il settore delle Risorse umane non è ancora così maturo dal punto di vista digitale. Lo dicono, ancora una volta, i numeri: per il 43% degli intervistati, gli HR sono infatti in fase di esplorazione delle tecnologie e metodologie digitali, per il 27% stanno sperimentando soluzioni e per il 20% le stanno implementando. Solo l’8% sostiene che gli HR stiano integrando metodologie e tecnologie digitali a livello avanzato.

Ecco perché un ruolo importante, anche per le Risorse umane in sé, è proprio quello assunto dalla formazione, per essere al passo con i tempi e sapere utilizzare al meglio la tecnologia a supporto dei processi e delle decisioni.

I software per la gestione delle Risorse umane (HRM)

Proprio a proposito degli strumenti, in questa delicata fase di transizione verso la Digital Transformation sono sempre più importanti i software HRM e i gestionali del personale a supporto dell’ufficio risorse umane.
Quali sono i principali trend dei software HR?
In questo settore si evidenzia sempre più l’emergere di soluzioni verticali dedicate alla gestione di specifici processi HR: dell’organizzazione del personale, alla valutazione del personale, la formazione/training, i compensation and benefit, la rilevazione delle presenze e il cedolino, la prevenzione sicurezza sul lavoro e molto altro.

Se precedentemente le soluzioni HRM all-in-one erano tendenzialmente preferite, oggi sempre più aziende decidono di implementare soluzioni specialistiche (come In-recruiting per quanto riguarda il recruitment) e di integrare tra loro più software grazie alle API.

In questo modo è possibile utilizzare software altamente specializzati nella gestione di uno specifico processo HR, mantenendo la possibilità di trasferire dati in ingresso ed uscita da un software HR all’altro in modo fluido.

Gli HR devono puntare sullo sviluppo delle competenze

Formazione non solo per dipendenti e collaboratori, lo abbiamo accennato e lo ripetiamo: è fondamentale, per essere attivatori del cambiamento, che chi si occupa di HR investa su se stesso. Per essere al passo con i tempi, ma soprattutto anticiparli. Pertanto, è necessario un upgrade delle proprie competenze per capire quali nuove skill bisogna mettere in campo e quali migliorare.

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