Le nuove strade del Head Hunting: Intervista all’Head Hunter Mariagrazia Fortieri

Le nuove strade del Head Hunting: Intervista all’Head Hunter Mariagrazia Fortieri

Come si diventa Head Hunter e quali sono le differenze rispetto a 10 anni fa per chi vuole diventare Head Hunter? Lo abbiamo chiesto a Mariagrazia Fortieri, una Cacciatrice di teste che ci ha raccontato 1) Come ha fatto a diventare Head Hunter 2) La differenza tra l’Head Hunting e le Società generaliste di selezione personale 3) Cosa rischia un Head Hunter nel fare Personal Branding spinto.

1. Buongiorno Mariagrazia, ti presenteresti ai lettori del blog Recruiting Italia?

Buongiorno a tutti, sono Mariagrazia Fortieri e mi occupo di Ricerca e Selezione di personale quadro-dirigenziale in Consea, nella quale lavoro da oltre 10 anni. Ho iniziato la mia carriera in Adecco lavorando in filiale per poi passare ad un’altra società di somministrazione, Creyf’s, oggi assorbita da Randstad. In seguito ho lavorato in Azienda per 3 anni. Sono diventata Head Hunter nel 2005, entrando a far parte di Consea Executive Search.

2. Di cosa ti occupi nello specifico come Head Hunter?

Come Cacciatrice di teste mi occupo di gestire l’ufficio milanese di Consea Executive Search. Consea è una realtà aziendale con 41 anni di storia, nasce nel 1975 come Società di Ricerca e Selezione di personale quadro-dirigenziale. Ad oggi siamo una delle realtà più storiche d’Italia nel settore dell’Executive Search, con una forte vocazione nel settore automotive. Il nostro target di riferimento è stato fin da subito quello di grandi multinazionali in gran parte straniere ed abbiamo mantenuto questo posizionamento rivolto principalmente all’ambito industriale metalmeccanico e due altre pratiche rivolte al Fashion&Retail e al Consumer Goods.
Per molta parte della sua storia, Consea è stata presente solo a Torino fino a che nei primi anni 2000 la proprietà, la famiglia torinese Altomonte, ha deciso di aprire una sede a Milano. L’evoluzione è stata veloce: nel 2004 Consea ha aperto la sua prima sede all’estero a Shanghai, diventando una delle prime realtà italiane di Executive Search con una sede di proprietà extraeuropea. Dal 2005, seguendo l’esempio del successo cinese, non ci siamo più fermati: nel 2007 siamo sbarcati in Polonia poi in Brasile (nel 2009) ed infine in Messico (2014) sempre con la formula della presenza diretta. Questa scelta era in controtendenza con il mercato italiano dell’Executive Search in quanto la maggioranza dei competitor erano entrati a far parte di network internazionali di Executive Search, oppure erano presenti attraverso la formula della partnership. La nostra società ha scelto una terza via, optando appunto per la presenza diretta nei Paesi.

head hunter

3. Parliamo del Head Hunting. Come è cambiato il settore in questi 10 anni?

La domanda è complessa, un elemento fondamentale è la reperibilità, un altro i modelli attraverso cui le persone sono connesse in rete. Mi spiego meglio: una volta, non si sapeva il nome di una persona se non si aveva accesso ad un contatto specifico, basato su conoscenze dirette. Se volevi sapere il nome del Direttore Supply Chain di Fiat, ad esempio, dovevi conoscere qualcuno che te lo dicesse. Quella situazione oggi sembra incredibile, ma 10 anni fa occorreva ricostruire le informazioni con una catena di networking della quale dovevi già essere parte. Oggi invece professionisti e aziende sono in vetrina, quindi apparentemente tutti abbiamo un accesso paritario alle informazioni.

4. Qual è la conseguenza di questo nell’head hunting?

Oggi tutti abbiamo lo stesso database (la stessa rubrica del telefono) in cui tutti o quasi sono presenti. Gli scouting aziendali hanno assunto modalità molto diverse e la caccia diretta (Head Hunting) è cambiata, perchè effettivamente si possono ricostruire i primi livelli delle aziende anche solo incrociando le informazioni presenti nei social network professionali come LinkedIn.

5. Quanto tempo impieghi per chiudere una ricerca di personale?

Dipende molto dal settore e dalla funzione. Ma in primis dipende da un altro elemento fondamentale, ovvero dal mero contenuto di job rispetto alla reperibilità delle skill/competenze sul mercato in quel momento. Dunque il fattore tempo è in funzione della visibilità dei lavoratori di quel settore o di quella funzione e al tempo che impieghi a raggiungere quel target richiesto dal cliente con gli strumenti di recruiting che hai a disposizione. Questo non significa immediatamente che chiuderai più facilmente la ricerca, potresti trovare subito un professionista fitting con la ricerca, ma potrebbe non essere disponibile a cambiare azienda in quel momento.

6. Che differenza c’è tra le Società di Executive Search ed i gruppi di Ricerca e Selezione di personale?

Esiste una differenza sostanziale: loro sono dei generalisti cross-settori e cross-funzioni che all’interno hanno delle divisioni specifiche settorial-funzionali. Spesso l’approccio che perseguono è di tipo quantitativo (molte ricerche), anche se la mission è limitata nel tempo e con una retention più bassa dei loro clienti.

7. Ma questi due approcci non possono convivere?

Certo. Ad esempio, un Cliente mi dice: “La ricerca standard per cui mi servono una quantità di profili la chiedo ad un’azienda di Ricerca e Selezione generalista, che può fornirmi in breve tempo una quantità di persone pre-valutate ed immediatamente disponibili.” Viceversa a noi chiede: “Ho bisogno di un profilo – io la chiamo Frankenstein o come dice In-recruiting uno “Scoiattolo Viola” – perchè ho visto che sul mercato ci sono 100 biondi con gli occhi azzurri alti 1 metro e 82, ma io ne vorrei uno fatto in un altro modo, biondo con gli occhi azzurri che porti gli occhiali e conosca anche il turco.”

Scoiattolo viola recruitment

Questo semplice esempio per dire che spesso veniamo coinvolti quando bisogna ricercare delle competenze abbastanza uniche sul mercato o si deve andare a testare e mettere alla prova il candidato su una particolare competenza. Noi forniamo al Cliente il forte valore aggiunto della conoscenza molto approfondita dei mercati nei quali siamo specializzati.

8. Quali tattiche utilizzi ogni giorno per fare Head Hunting?

Credo che il cosiddetto approccio integrato sia fondamentale per chiunque voglia diventare un Head Hunter. Oggi i social network, il network personale, le Job board, gli aggregatori di annunci di lavoro sono tutti strumenti che vanno utilizzati, attivandoli o disattivandoli a seconda del progetto. Dunque non uno strumento alla volta, ma tutti gli strumenti che ho a disposizione in maniera integrata, possibilmente nello stesso momento e per specifiche ragioni.

9. Questo complica fortemente il lavoro dell’Head Hunter?

Molto. Oggi non è semplice diventare un bravo HeadHunter. Tanto che non ti nascondo che chiediamo molto ai nuovi collaboratori che vogliano mettersi alla prova ed iniziare un percorso da noi perchè a nostra volta ricerchiamo persone che non conoscano solamente una strada, una modalità, uno strumento per fare recruiting, ma sappiano gestire una ricerca di personale con una modalità multilivello e multicanale. Applicare questi strumenti di recruiting, scegliendo di volta in volta quelli più a datti a chiudere un mandato di ricerca e selezione, è abbastanza complesso.

10. La figura del Head Hunter sta sempre più spostandosi verso quella dell’esperto di recruiting/marketing?

Sì, si sta spostando molto sul piano della vendita al candidato del ruolo ricercato contestualmente alla vendita del candidato all’Azienda Cliente, anche se in realtà dipende moltissimo dall’industry e dalla figura che stai cercando. Più specifico è il settore del tuo cliente, più viene meno questo aspetto legato al marketing in favore di una forte competenza tecnica.
Spesso faccio questo paragone. È vero che un Head Hunter deve essere di relazionalmente capace e deve presentarsi bene. Tolto questo però, dopo un quarto d’ora di colloquio, se l’Head Hunter di turno è solamente una “belloccia/o” e non ha sostanza, diventa davvero complicato sostenere il ruolo con credibilità davanti al cliente o al candidato.

cacciatore di teste

Credo che il marketing stia modificando il settore del recruiting, ma in un’altra direzione: è diventato importante vendersi come Head Hunter. In passato ad un Head Hunter era richiesto quasi di “nascondersi”, era bene che non apparisse troppo e per parlare con uno di loro dovevi passare il filtro di sei segretarie! Oggi invece per un Head Hunter non apparire o peggio proporsi in modo scorretto, è una colpa grave.

11. Quali sono i rischi del Personal Branding per un Head Hunter? 

Se dobbiamo parlare in termini di mera visibilità e di follower, devo dire che un atteggiamento provocatorio che punta in maniera aggressiva sulla visibilità (potremmo definirlo “clickbaiting”) a breve termine paga. L’Head Hunter che scrive post ad effetto o fa un’intervista sopra le righe cercando di “rompere il vetro” dei tabu del nostro settore, oggettivamente un ritorno sul breve lo ottiene, soprattutto sul web.
Credo tuttavia che questo tipo di approccio, usciti da internet, presenti due tipi di problemi, il primo dal lato cliente ed il secondo dal lato candidati.

1. Lato Cliente. Secondo me questo non è il modo giusto di relazionarsi. Ricordiamoci che come Head Hunter non siamo imprenditori con un servizio o un prodotto ma siamo consulenti, e dobbiamo adattarci di volta in volta in modo flessibile a richieste, necessità e company culture diverse.

2. Lato candidati. E’ facile che arrivino dei candidati che diranno: “dottoressa Fortieri, ho letto che lei ha affermato che i candidati che scrivono sul CV questa cosa sono tutti dei cretini. Quindi lei mi giudicherà cretino perchè ho scritto questa cosa.” Prendendo queste posizioni estreme è facile trovare dei candidati che, piuttosto che essere concentrati nell’esporre propria esperienza, saranno condizionati, nel relazionarsi con te, dalle opinioni che hai scritto e messo in rete, e ti chiederanno anche conto di queste opinioni. Di conseguenza il colloquio rischia di perdere il proprio focus e invalidare la correttezza del processo.

12. Sei laureata in filosofia. Per te è stato un vantaggio o un problema?

All’inizio della mia carriera è stato uno svantaggio, perchè stavano già formandosi i primi psicologi del lavoro con percorsi molto specifici su questi temi. Ma la laurea in filosofia (con specializzazione in Psicologia) la rifarei altre cento volte! In realtà io sono anche un’epistemologa, mi sono cioè specializzata in storia e filosofia della scienza oltre che aver frequentato utilissimi Master HR. Questa aspetto di completezza nella mia formazione mi ha dato un’enorme vantaggio: avere un approccio estremamente flessibile ed orientato a porsi l’importante domanda del “che cos’è?” delle cose. In questo settore dell’Head Hunting, ma soprattutto nella nostra industry (engineering) ha un’enorme importanza.

filosofia headhunting

13. Quale consiglio daresti ad un giovane che vorrebbe capire come si diventa Head Hunter?

Sicuramente consiglio di approfondire bene i fondamenti HR e della Selezione nello specifico. Poi capire bene il Social Recruiting. Non è un’operazione banale: tutti dicono di conoscere questo strumento, ma pochissimi lo conoscono bene.
In ultimo concentrarsi sulle differenze tra gli strumenti di recruiting. Cos’è una Job board come Monster? Quali sono le differenze rispetto a LinkedIn? E’ importante conoscere ciascuno strumento e utilizzarlo in base a ciò che lo strumento è. Non è una questione del conoscere “cosa” sia Linkedin o Monster, quanto piuttosto il “come” si sta su Linkedin o Monster. E rispetto questo trovo ancora enormi carenze.