Gli strumenti segreti dei recruiter: Intervista a Luca Tamburrino sui recruiting tool innovativi (che nel 2016 molti recruiter ancora non conoscono)

L’intervista con il nostro #RecruitingGuru di oggi è diversa dal solito, e quindi speciale. Ospitiamo Luca Tamburrino del Comincenter di Matera, un recruiter atipico.

Luca non inizia la sua carriera prosessionale come recruiter ma come Career Advisor, per poi imparare tecniche e strategie di recruiting “studiando le mosse del nemico” grazie a tecniche di reverse engineering. Grazie a Luca abbiamo imparato che: 1) Lavorare nelle HR e nel Recruiting è prima di tutto un atto d’amore 2) Un Career Advisor competetente può essere più preparato di molti recruiter professionisti. Consigliamo a tutti recruiter di leggere l’intervista perchè è piena zeppa di consigli, trucchi e recruiting tool che nessun recruiter dovrebbe lasciarsi scappare per nessuna ragione al mondo.

—

1.    Luca, presentati ai lettori del blog Recruiting Italia. Chi sei e di cosa ti occupi?
Questa domanda, a mio avviso, è sempre più curiosa ed interessante da analizzare quando viene fatta a qualsiasi professionista che lavora nel mondo del Recruitment visto che per anni è sempre stata, generalmente parlando, la prima domanda di ogni HR & Recruiter ad ogni candidato in tutti i colloqui di lavoro.
Mi sono innamorato del mio lavoro a 14 anni ed a partire dallo stesso anno ho iniziato ad interessarmi del mondo del digitale oltre che di Youtube. Qual è stato l’incontro d’amore che ha significato tanto per la mia vita nel settore HR & Recruitment? Tutto è nato da una porta verde davvero piccola ma collocata in una delle vie più belle della mia città (Matera). Su questa porta c’era scritto “Informagiovani”. Una volta entrato ho trovato davanti a me tante offerte di lavoro ed opportunità, programmi di mobilità internazionale e persone (che io definisco risorse). Tra queste persone c’era Lucia che si occupava di tutto quello che noi, ad oggi, chiamiamo “matching”. Stando lì dentro avvertì che volevo fare quel lavoro ma in un modo diverso anche se ovviamente non avevo capito ancora il come, il cosa e il dove.
Questo è stato il primo incontro con il mio attuale lavoro e come nelle più belle storie d’amore alla lunga vince sempre il bene e il buono che ci lega. E’ andata proprio così. Non mi sono iscritto all’università perché volevo cercare in giro per l’Europa la strada migliore per rendere il mio sogno realizzabile. 4 programmi europei in 3 anni nel settore Youth Information & Youth Entrepreneurship mi hanno regalato un concetto che resterà per sempre con me: ci sono infinite opportunità per tutti noi nel mondo, ma serve il nostro cuore, la nostra pancia e la nostra testa per ottenerle. 

Il mio progetto si è sviluppato in 5 anni e nelle diverse esperienze professionali in Europa.  Aveva un suo business plan, un break even point previsto in 18 mesi e soprattutto i servizi di formazione ma, allo stesso tempo, mancavano le persone. Le persone giuste per avviare questo centro sulla ricerca lavoro. Sarei ritornato definitivamente in Italia solo per questo sogno che ormai si stava frantumando.
All’inizio del 2014, durante la mia ultima esperienza come Account & Event Manager in Polonia per Business Link Wroclaw, incubatore delle più importanti startup polacche, dove curavo gli eventi tra startupper ed investitori stranieri ricevo una chiamata bellissima: Antonio Candela, CEO di Universosud, che da anni lavorava insieme all’Università degli Studi della Basilicata mi comunica che accettava questa “sfida” diventando l’AD di questo centro. Quel progetto, quell’idea, quelle emozioni si sono trasformate nel corso di questi 10 anni diventando molto concrete perché legate alle molteplici necessità del mondo dei Jobseeker e del Recruitment. Dopo 4 mesi da quella chiamata, grazie al grande supporto dell’UNIBAS e della Fondazione MT2019, siamo riusciti ad aprire il Comincenter all’interno di una ex stazione.
Il Comincenter è in questo momento il primo centro in Italia che si occupa di 6 diversi settori all’interno di una ex stazione:
•    formazione sulla ricerca attiva del lavoro
•    formazione sulle nuove professioni digitali
•    social recruiting
•    co-working
•    creazione di nuove startup
Ecco… per me il Comincenter è il coronamento di una storia d’amore iniziata 10 anni fa.

2. Di cosa ti occupi?

Il Comincenter creato da Universosud e gestito attualmente dal Consorzio ConUnibas ha registrato in 2 anni +700 utenti iscritti nella sola città di Matera ai nostri percorsi di formazione sulla ricerca attiva del lavoro e digitale. Il Comincenter ha un figlio di nome JobLab che è la parte più importante del nostro centro.
Il JobLab è un laboratorio per tutte quelle persone interessate a trovare un nuovo lavoro, a cambiare lavoro ed andare all’estero oltre che per tutte quelle persone che combattono con quella famosa frase “devo o non devo ascoltare il mio istinto quando si tratta di una nuova idea di impresa”. Target: studenti, lavoratori e freelance. Età: 18-35 anni
Perché è nato? Nasce per iniziare a contrastare quelli che sono i numeri negativi sulla ricerca attiva/passiva e creazione di impresa. I ragazzi italiani, tra i 18 e i 35 anni di età, sono purtroppo da 3 anni i jobseeker europei più passivi come riportato dai dati di McKinsey, Eurostat e Jobvite. I ricercatori attivi allo stesso tempo commettono molteplici errori in fase di ricerca dimenticando completamente il valore del digitale e della sua potenza comunicativa. In Basilicata, inoltre, abbiamo un primato interessante: ultima regione italiana sulla creazione di nuove imprese giovanili nel settore IT. Sono solo 48.
Il JobLab, dunque, è un percorso formativo obbligatorio. Qui nessuno viene a chiederci un lavoro tramite il suo CV perché riceverà un “No, mi dispiace non facciamo questo” come riposta visto che per noi il JobLab è una chiave per aprire nuove porte legate al cambiamento dei trend citati in precedenza.Ci sono 10 giorni in aula, 12 partecipanti al mese in una sola aula di 70 mq, 6 ore di lezione al giorno e altri 15 giorni di Action Plan dopo la fine del JobLab.
Si parte dalle analisi dei loro errori commessi in tutti questi anni in fase di ricerca e di candidatura capendone motivazioni e punti di vista per avviare un percorso iniziale sulla costruzione di un nuovo processo che parte da loro e dai loro grandi talenti spesso mal comunicati o inespressi. Non è coaching o mentoring ma semplice valorizzazione degli errori commessi in passato oltre alle loro grandi capacità professionali che per varie ragioni vengono sempre messe da parte. L’obiettivo del JobLab è dare nuovi metodi di ricerca delle opportunità rispetto alla loro mission professionale che ritrovano durante il percorso. Si riparte dai “vecchi strumenti” del mestiere come il CV e la Cover Letter per capire che non sarà più l’unico strumento di candidatura e di spessore, anzi in molti lo strappano. Dopo il processo più “umano” si passa al digitale e al networking. Lavori infiniti su LinkedIn, Twitter, Facebook, Blog, Content Marketing e piattaforme di Social Media Management fino ad arrivare alla creazione di algoritmi di ricerca avanzata in X-RAY & BooleanSearch (strumenti usati abitualmente da recruiter ed headhunter anglosassoni).La soddisfazione più bella? Prima del JobLab impiegano 30 secondi per effettuare una candidatura, dopo hanno bisogno di almeno 72 ore per effettuarne una sola. Capiscono come parlare la stessa lingua dei recruiter, HR ed imprenditori.
Cosa ha prodotto? Dal luglio 2014 ad oggi abbiamo avuto 193 candidati in aula. L’84% di loro ha trovato un nuovo lavoro (più estero che Italia) oltre ad aver visto nascere nuove imprese che vanno ancora avanti. A Giugno del 2016 abbiamo siglato un accordo di partnership con il Forum Nazionale dei Giovani che porterà il nostro JobLab all’attenzione del Ministero del Lavoro oltre ad un grande interesse nazionale che è nato negli ultimi 6 mesi dove molte università italiane ci hanno contattato per realizzare lo stesso centro in altri poli universitari. Il sogno di collegare i jobseeker alle aziende, tramite un percorso chiamato JobLab, diventa sempre più reale.
Il Comincenter, inoltre, lavora con 50 aziende partner europee che ci contattano per avviare processi di Social Recruiting andando a creare JobAdv che devono essere assolutamente creative e multimediali. Terminato questo primo step il nostro Action Plan si focalizza sull’attività di sourcing tramite recruiting tool innovativi come le Advanced Research in X-Ray e Boolean Search. Questo ci permette di abbattere di tanto i costi dovuti per una sola assunzione e di ricercare uno o più candidati in un tempo assolutamente inferiore rispetto ai tempi standard. Universosud è stata la prima PMI del Sud d’Italia ad essere certificata da Social Talent LTD in Social Recruiting.

Ad oggi abbiamo il 100% di matching positivi, in 28 giorni, mediamente parlando, le aziende riescono a raggiungere il proprio obiettivo e il ROI in 2 anni è sempre stato superiore del 60%.

Ah… quasi dimenticavo! Di cosa mi occupo?
Specializzato in Social Recruiting e Social Media Marketing, formatomi a Dublino con i grandi ninja di Social Talent, sono il Community Manager del Comincenter di Matera dove ricopro il ruolo di Trainer del nostro JobLab, Recruiter & Sourcer per aziende britanniche ed italiane nel settore Marketing, HealthCare ed IT oltre a creare tutti i corsi di formazione sulle nuove professioni digitali. A livello istituzionale lavoro comeCareer Advisor per il programma “YourFirstEures Job” per la regione Basilicata.
Perché faccio questo lavoro? Per due motivi:

1) Collegare le persone con i processi di ricerca delle opportunità.

2) Perché non sono riuscito ancora a descrivere e/o definire la gioia che si prova quando le persone che hai avuto con te in aula seguono il proprio cuore, la propria testa e la propria pancia per raggiungere i loro obiettivi dimenticandosi di quella brutta parola denominata paura.
Nel tempo libero come Recruiter seguo ogni possibile webinar di Dean Da Costa, Jhonny Campbell (Social Talent), Irina Shamaeva (Booleanstrings) e Bill Boorman (Recruiting Daily) per scovare i migliori recruiting tool in circolazione.

3. Quali sono le sfide più complicate che ti trovi ad affrontare nel tuo lavoro?
Ho la grande fortuna di lavorare sia con candidati alla ricerca di un nuovo lavoro, che con le aziende (per i temi di formazione e social recruiting) e questo mi ha permesso di vedere i molteplici aspetti di questi due diversi(?) mondi che spesso tendiamo a non considerare. Non ci sono sfide difficili ma solo grandi stimoli.
Io parto da un’idea di base che ho maturato durante le mie 3 ultime esperienze professionali, ovvero, la consapevolezza di quanto sia incredibilmente alta la dispersione di opportunità e di talenti per entrambe le parti: I ragazzi (molti) tendono a non vedere le opportunità e a non vedere i loro grandi talenti; molte aziende, invece, hanno davvero un rapporto complicato con il proprio personal ed employer brand. Si comunica male, molto male. Questi due mondi invece di avvicinarsi si allontanano. Serve una grande analisi e formazione di base per cercare un nuovo avvicinamento tra le parti. Cercare di avvicinare, nel mio piccolo, questi due mondi è la mia grande sfida quotidiana.

4. Quali sono per te i principali trend 2016 nel settore del recruiting?
 “Quando un uomo con le parole incontra un uomo con i numeri, l’uomo con le parole è morto”. L’attuale realtà conferma questa storica citazione di Sergio Leone. Per rispondere in maniera completa a questa domanda dovremmo partire da un presupposto, ovvero, la differenza culturale, sociale, economica e di talent acquisition nel nostro settore presente nei diversi paesi internazionali. Io credo che la maggior parte delle PMI italiane, in questo momento, siano abbastanza lontane dai grandi temi del social recruiting, not formal Job Adv e Video Social, perché consideriamo le referral (passaparola) ancora la nostra isola felice e ignoriamo la gran parte dei recruiting tool utilizzati nei paesi anglosassoni.

Io penso che quando associamo il recruiter al solo mercato sales abbiamo perso in partenza rispettando. Il settore del Recruitment si sta sempre di più avvicinando al settore marketing (si parla proprio di Recruiting Marketing) soprattutto se pensiamo all’evoluzione delle JobAdv. Spesso dimentichiamo che chi sceglie veramente di fare questo lavoro è per una sola ragione: migliorare la vita professionale delle persone.
Il mobile si sta mangiando il web e i candidati, ad oggi, cercano più offerte di lavoro la sera stesi sul divano dal loro smartphone che durante il giorno davanti ad un pc. Si parla molto dei “millennials” e di come creare nove tecniche di engagement dimenticando che solo il 28% di loro spende al massimo 30 minuti del proprio tempo quotidiano alla ricerca di nuove opportunità di lavoro.
Con il lancio del sito “The Muse” in USA e la sua effettiva consacrazione abbiamo notato che le stesse le offerte lavoro non saranno più quelle di una volta (finalmente). Un’offerta di lavoro diventerà sempre di più come una vetrina di un negozio dove il team, la cultura e gli obiettivi aziendali saranno al primo posto scalzando, in maniera definitiva, la stessa offerta lavoro dal suo trono. Non vedremo più offerte lavoro con i bulletpoint ma finalmente ognuno di noi dovrà raccontare una storia. La storia di quell’imprenditore che anni fa ha creato una realtà unica e che adesso ha bisogno di te per continuare a scalare insieme a tante altre persone che hanno lo stesso obiettivo.
Poco testo e tanti contenuti multimediali. Entro il 2020, il 79% della popolazione mondiale sarà più interessata a visualizzare contenuti video. Credo fortemente chei video social, con contenuti di testo sintetici inseriti all’interno di un video promozionale dell’offerta lavoro della nostra azienda, saranno la grande novità del futuro in Italia tra non molto.
Per i paesi internazionali che sono più avanti nel nostro settore e mercato, invece, il video di LinkedIn realizzato in realtà aumentata all’interno dell’ufficio di Airbnb parla chiaro. Le mie parole non riusciranno mai a descrivere la bellezza tecnologica di questa grande opportunità ed è per questo motivo che vi auguro buon divertimento semplicemente ammirando quello che è stato realizzato qui ==> http://bit.ly/29IHwDb

5. Cosa pensi dell’utilizzo di recruiting tool avanzati come un’Applicant Tracking System per centralizzare i processi di recruiting in azienda e non dipendere da un database esterno?
Io considero l’Applicant Tracking System come la prima bussola che viene consegnata nella mani di un recruiter quando dovrà dividersi tra attività di sourcing, inbound marketing ed e-mail marketing, social media e le tante chiamate prima di arrivare alla fase finale del colloquio. L’ ATS, a mio avviso, diventa il nostro migliore amico, ci motiva a non perderci durante il nostro processo di selezione e sa guidarci verso l’ordine quando tutto diventa confuso. Il problema di un recruiter è che non hai mai tanto tempo a disposizione. Le ATS in questo ci facilitano la vita. Non vorrei fare nessuna sviolinata, ma In-recruiting ATS è qualcosa di immenso nel panorama italiano perché, a mio avviso, è riuscita a colmare il gap con i candidati attraverso la facilità di utilizzo: con un solo click i giovani jobseeker riescono a monitorare le piattaforme di job posting, i social network e le candidature spontanee. L’ATS che immagino per il futuro? Flessibile, che riesca a motivare i ragazzi a non fare candidature spontanee, ma a sfidare l’ATS stessa nella creazione della propria candidatura. Siamo in una grande era, stiamo tentando di ridare importanza alla creatività e attenzione alla riscoperta di talenti ed è importante che l’ATS diventi sempre più umana e contemporanea e si lasci alle spalle anni di staticità.

6. Quali canali utilizzi maggiormente per diffondere i tuoi annunci e reperire candidature?
In classe ai ragazzi dico che dipende sempre dal nostro obiettivo di ricerca. Questo vale sia per loro che per noi recruiter/aziende in fase di ricerca. Nel mio personale Action Plan non ci sono più nelle prime 10 posizioni le piattaforme di offerte lavoro che soprattutto al Sud d’Italia sono piattaforme dove allo stesso tempo è possibile affittare casa, comprare un’auto o degli attrezzi da conservare in garage. Non me ne vogliano, ma non è possibile continuare a pubblicare Job Offer su Subito.it, Kijiji ect.  
Parto da un dato escludendo il mio amato LinkedIn per una volta: nel 2015 ben 18.400.000 persone nel mondo hanno trovato un nuovo lavoro tramite Facebook grazie a collegamenti, gruppi pubblici/privati e pagine aziendali. Vi consiglio di utilizzare FacebookSearch il nuovo recruiting tool di Shane McCusker (IntelligenceSoftware) che è straordinario! Alla fine del 2015 sono incrementati i matching positivi su Twitter, Pinterest, Instagram, Flickr, Tumblr, About.me ect.  Sono gli stessi contenitori dove per vari motivi troviamo, perché loro decidono di “vivere” qui, grandi talenti e candidati ideali rispetto al nostro obiettivo di ricerca.
Qual è il mio Action Plan per la pubblicazione di un’offerta lavoro? A mio avviso non c’è una regola perché è l’obiettivo di ricerca che ci suggerisce dove dovremo pubblicare e ricercare. Un designer? OK andrò su Behance. Un developer? Github e StackOverlflow Blogger? Medium Cerco creatività? Pinterest!
LinkedIn, Twitter e Facebook non vi abbandoneranno mai in questo. Per tutto il resto consiglio di testare il recruting tool 360social, un’estensione del browser Chrome.
Capitolo colloquio, dove vorrei fare un breve esempio: Sono un Recruiter della Nike e penso di trattare con superiorità e indifferenza il candidato che ho di fronte. Il colloquio va male e il candidato resta abbastanza male non tanto per il risultato finale bensì per il “trattamento” ricevuto. Secondo voi, alla fine, di quel colloquio quel candidato comprerà un paio di scarpe Nike nel breve periodo? Questa è stata la prima lezione che ho imparato quando Interview ed Employer Branding si collegano.

7. Ci racconteresti un “caso di successo” nel quale hai utilizzato un approccio innovativo nel recruiting?
Vi racconto due casi molto recenti e semplici ai quali sono affezionato:
1) All’ultimo Career Day che abbiamo organizzato insieme a Best Personnel, società di recruitment leader nel settore medico-infermieristo a Dublino, ho selezionato i candidati infermieri esclusivamente tramite Instagram e Direct Message. Noi cercavamo infermieri neo-laureati con un livello di inglese intermedio per opportunità di lavoro in UK ed Irlanda a tempo indeterminato presso ospedali pubblici (ah abbiamo ancora 20 posizioni aperte fino ad ottobre). Pochi i profili su LinkedIn. Non ho pubblicato nessuna JobAdv perché mi sono accorto della grande quantità di contatti che avevo notato su Instagram. Qui ci sono centinaia e centinaia di profili di ragazzi che si stanno laureando in Scienze Infermieristiche e in quel momento ho analizzato i loro hashtag di tendenza o tra i più utilizzati, come ad esempio, #policlinico#nurse #nurses #infermieri #tirocinio #unimib #soccoritore#laurea.
Dopo un giorno questi dati mi hanno regalato +2500 infermieri da contattare che potevano essere teoricamente interessati alle nostre offerte lavoro (100 posizioni aperte). Ho inviato DM ai soli profili pubblici. Secondo voi si sono presentati al Career Day? ? Ora sono a Dublino e nella provincia londinese.
2) A febbraio abbiamo curato l’attività di sourcing per la ricerca di un Web Developer. Il gaming sta trasformando il nostro lavoro. Rendere tutto più informale e accattivante è qualcosa che stimolerebbe chiunque di noi. Abbiamo impostato la JobAdv, pubblicata alle 12.15 su vari gruppi FB di developer, facendo leva sul fatto di risolvere un mini test di coding prima di andare a pranzo. Headline della JobAdv collegata all’algoritmo che dovevano risolvere e che, come effetto sorpresa, doveva generare un risultato finale. All’interno del risultato finale abbiamo inserito la nostra JobADv con redirecting sul nostro sito web.

Ci sono tante idee per fare delle Job Adv davvero creative e di impatto per i candidati, ma tutto questo si realizza quando le aziende credono in questi processi sperimentali di Personal Branding e Employer branding.
Fare sourcing e recruiting oggi è qualcosa che ti permette di vivere tanti mestieri in uno: si passa dall’infermiere all’artigiano, dal consulente matrimoniale fino al marketer. Ognuno ha il proprio linguaggio e i propri luoghi e noi abbiamo il compito di saper tradurre tutto questo in realtà.
Tra tutte quelle che ho provato penso che quando un candidato si candida non con il suo CV ma con la sua idea di progetto per lo sviluppo di quell’azienda nasce qualcosa di impareggiabile. Ecco perché da 2 anni dico che JustKnock rappresenta una delle realtà più affascinanti nel nostro settore a livello internazionale.

8. Pensi che il ruolo di chi fa recruiting si sia trasformato in questi ultimi anni?

Quando pubblichiamo un’offerta di lavoro non stiamo facendo un favore a nessuno. Tanti pensano che basti quello per creare il “giusto” distacco tra selezionatore e candidati. Dobbiamo invece avvicinarci sempre di più a loro, cercarli nel modo giusto e non lamentarci sempre e comunque. Ripeto, io penso che ci siano davvero infinite opportunità per tutti noi nel mondo e il mondo non finisce dopo 30 colloqui andati male. Credo che il primo cambiamento debba essere assolutamente mentale e culturale.
Nella nostra media italiana, ad oggi, un recruiter non è solo un marketer, ma deve essere molto di più. Di seguito trovate le Competenze e strumenti di selezione del personale (recruiting tool) che credo debba conoscere un buon recruiter:

•    Social Recruiting
•    X-Ray
•    HTML
•    Grafica
•    BooleanSearch
•    Universal SearchMetods
•    Social Media Marketing & Management
•    CreazioneJobADVintegrando I video
 •   E-mail & Inbound Marketing
•    Creative Content

9. Quale libro consiglieresti ai lettori di Recruting Italia?
Ammetto di aver barato! Ho letto tutte le altre interviste dei miei colleghi in precedenza cercando di capire quali libri suggerire. Battuta a parte consiglio 2 libri ed un’azione.

Leggere tutti i libri possibili dello psicologo americano Robert B. Cialdini che si dimostra sempre di grande aiuto per chi opera nel settore Recruitment& Marketing. “Le armi della persuasione” ve lo dimostrerà
Il mio libro preferito è diventato a gennaio del 2016 “Il guerriero della luce” di Paulo Coelho. Immenso ed indescrivibile.

Come aumentare le nostre motivazioni? Il mondo è il posto più bello per la parola opportunità e il digitale ci da una mano. Un recruiter deve vivere all’interno di uno spazio di co-working almeno 2 giorni a settimana. Pinterest e le sue infografiche ci aiuteranno a comprendere meglio l’evoluzioni da un altro punto di vista (esistono decine di infografiche su Recruiting, Employer Branding, Human Resources). Youtube, Vimeo, Medium e Pulse sono strumenti che non possiamo non utilizzare. Le motivazioni e le opportunità vivono (anche) in questi nuovi recruiting tool. #besourcer