Recruiter e Tecnologia: Selezionatore “classico” vs. Social Recruiter “tecnologico”?

Recruiter e Tecnologia: Selezionatore “classico” vs. Social Recruiter “tecnologico”?

Come sarà il Recruiter del futuro? Per rispondere a questa domanda In-Recruiting ha deciso di interrogare Stefano Innocenti (senior Recruiter e Formatore HR) che ci ha dato la sua personale opinione in merito all’evoluzione della figura del selezionatore in relazione all’incredibile evoluzione tecnologica degli ultimi anni.

 

Il mercato del lavoro sicuramente è cambiato, e per chi si occupa professionalmente di selezione del personale e recruitment il mutamento forse più importante è la variazione dalla necessità di trovare i candidati migliori al tentativo di attrarli (Talent Attraction). O quanto meno di scovarli con precisione ed efficienza, riducendo i costi ed i tempi necessari per una selezione.

C’è anche chi sostiene che a questo punto un selezionatore potrebbe fare a meno degli annunci di lavoro, e che sia più utile lavorare sulla reputazione on-line e sull’Employer Branding della propria azienda.

In un mercato del lavoro che è possibile definire “dopato”, con tanti candidati per ogni offerta pubblicata ma con pochi profili effettivamente inerenti a quanto richiesto per capacità e competenze, le modalità per fare ricerca e selezione sono in costante aggiornamento.

La figura del Recruiter e i nuovi strumenti tecnologici

Ma i professionisti del settore Risorse Umane (Recruiter, Head Hunter, Selezionatori del personale, Responsabili HR ecc…) riescono a tenere il passo con le novità e con i nuovi strumenti necessari a svolgere il proprio lavoro, modificando il proprio modo di lavorare per sfruttare al meglio le possibilità date dai nuovi strumenti di Recruiting? O si sta piuttosto semplicemente correndo il rischio di “de-umanizzare” la ricerca e selezione di personale in nome di una maggiore efficacia, per altro ancora pienamente da dimostrare?

evoluzione del recruiter

Il Selezionatore “classico”

Per provare a dare una risposta, è necessario partire da un dato di base inevitabile: non esiste un profilo “classico” del Selezionatore (Recruiter) in quanto a capacità ed esperienze precedenti, e di fatto osservando su LinkedIn le provenienze degli esperti del settore Recruiting si possono trovare rappresentate tutte le professionalità.

Questa affermazione non va però confusa con “tutti possono occuparsi di ricerca e selezione di personale”: volendo forzatamente ragionare per categorie rigidamente separate si potrebbe affermare che da un lato troviamo selezionatori più “classici”, di formazione tendenzialmente umanistica con focus sull’intervista del candidato e la raccolta dei dati “in prima persona” mediante prove e test, mentre dall’altro troviamo i selezionatori che potremmo definire più “Social Recruiter tecnologici”, maggiormente concentrati sugli elementi del Social Recruiting e sulle modalità per la raccolta, gestione ed analisi dei dati inerenti i candidati.

selezionatore classico

Spesso i due gruppi vengono presentati in antitesi, come approcci che poco hanno in comune ed inevitabilmente “rivali”. Ma nessuno dei due può definirsi perfetto.

I problemi della Ricerca e Selezione “classica”

Da un lato, i problemi della ricerca e selezione “classica” sono ormai noti: impossibile prevedere tempi certi (tutto dipende dall’effettiva risposta agli annunci da parte dei candidati “giusti”), costi notevoli, possibilità di discriminazioni a carico dei candidati (nessun selezionatore può ragionevolmente dire di essere sempre, assolutamente, imparziale).

Il Social Recruiter “moderno”

Proprio a questi problemi le metodologie di ricerca e selezione più “moderne” promettono di apportare soluzioni sostanziali, riducendo tempi e costi, rendendo il processo di ricerca e selezione “imparziale” e garantendo al cliente di individuare il candidato migliore per la posizione.

Social recruiter tecnologico

Spesso le modalità per fare questo sono basate sull’implementazione di una nuova tecnologia all’interno dell’ambito del Recruiting: che si tratti dell’utilizzo dei social network per far conoscere la propria azienda ed attrarre i candidati migliori (e si parla di Social Recruiter e Social Recruiting), o della gestione dei dati inerenti le candidature ricevute attraverso un Applicant Tracking System (ATS), o ancora della creazione di un qualche tipo di interfaccia tra selezionatore e candidati (video-curriculum, intervistatori “robotici” o interviste pre-programmate) la promessa per il cliente finale è sempre quella di risolvere definitivamente i “vecchi” problemi.

I problemi dei Social Recruiter “moderni”

La sfida è certamente interessante, ma è necessario fare attenzione a non creare contemporaneamente nuovi problemi. Per quanto sia possibile “automatizzare” un processo di ricerca e selezione (ad esempio utilizzando un recruitment software come In-Recruiting) e creare dei parametri di valutazione univoci per tutti i candidati, la scelta finale dipenderà sempre da un essere umano, mentre l’utilizzo dei social network può sicuramente essere di supporto per entrare in contatto con i candidati ma allo stesso tempo può trarre fortemente in inganno se si ha la pretesa di considerare l’immagine “social” come uno specchio fedele della realtà (questo è uno dei principali rischi del Social Media Recruting).

Aggiungiamo pure che le aziende possono sicuramente dichiarare di voler assumere “i migliori”, ma questo elemento è tutto fuorché oggettivo: se si deve prendere in considerazione il potenziale buon inserimento di un candidato in un ambiente di lavoro con tutte le variabili inevitabilmente connesse, pensare di affidare completamente questo compito ad una “macchina” diventa davvero poco realistico.

Candidato migliore: in che senso?

Purtroppo la scelta dei “migliori” è spesso un elemento di forte fraintendimento fra selezionatori e candidati. “Migliore” sotto quale punto di vista? Anche tralasciando la più classica delle obiezioni:

“va bene migliore… ma quanto ci costa?”

E’ utile una seria riflessione su cosa si intenda con il termine. Pur ammettendo che un candidato genericamente “migliore” possa essere individuato da un selezionatore del personale sulla base della somma delle sue conoscenze ed esperienze, è comunque necessario ammettere che nessuno assumerebbe una persona che, per quanto capace, dimostri di non potersi inserire bene all’interno del futuro gruppo di lavoro. Puoi essere anche “il migliore”, ma riuscirai veramente a lavorare bene insieme a persone con cui non leghi? All’interno di un ambiente di lavoro che non ti piace, su progetti che non ti stimolano?

La scelta del candidato

Ecco quindi che la semplice “pesatura” del candidato difficilmente potrà dare un parere definitivo sulla scelta, con buona pace dei creatori di algoritmi. L’elemento “umano” non può essere escluso dalla selezione, anche se spesso è causa di notevoli errori di giudizio.

Tutte le tecnologie connesse al Recruiting mirano al risparmio di tempo e risorse, ma è difficile immaginare che senza un successivo intervento specialistico (ed inevitabilmente umano) di un selezionatore si possano ottenere risultati davvero buoni.

Forse si possono scambiare alcuni errori con altri, con la promessa di abbattere i costi iniziali di una selezione ma rischiando al contempo di incrementare fortemente la spesa dovuta a scelte che si rivelano sbagliate malgrado l’intervento tecnologico, che ha dalla propria parte l’indubbio fascino della novità oltre che il “pregio” di diffondere le responsabilità e far sì che l’unico colpevole dell’eventuale errore sia lo strumento utilizzato.

Segnalo a titolo di esempio un nuovo strumento dedicato alla selezione mediante analisi della voce dei candidati: 15 minuti di chiacchierata su un tema a piacere sarebbero più che sufficienti ad individuare i candidati più interessanti. Certo, si risparmia e si semplifica molto, ma è davvero possibile fidarsi completamente di uno strumento di questo tipo?

Ma quindi non c’è soluzione?

“Selezionatori classici da una parte e Social Recruiter tecnologici dall’altra?”

reclutamento candidati
Personalmente non riesco a trovare un senso concreto in una rigida divisione fra tipologie di Recruiter. Nessuna può dirsi perfetta, ed è pur vero che se i Recruiter e le aziende cercano “profili” finiscono poi inevitabilmente per assumere “persone”.

Il Recruiter Olistico

Perché non provare ad immaginare piuttosto una figura di Recruiter professionalmente più completa, un “Recruiter Olistico” che conosca ed utilizzi gli strumenti tecnologici nelle modalità corrette e per le finalità per cui sono stati creati (senza aspettarsi quindi “miracoli” o “magie”) ma che al tempo stesso sia anche un esperto delle tecniche di colloquio e della relazione, in grado di approfondire tutti gli aspetti di una candidatura e di far emergere il candidato “giusto” per l’azienda, assumendosi anche la piena responsabilità della propria scelta e la gestione del rapporto con i candidati?

selezionatore recruiter futuro

L’estinzione del Recruiter

Nell’ultimo periodo si è parlato molto di come l’automazione rivoluzionerà il mercato del lavoro, rendendo obsolete molte professioni.
In questo video è possibile vedere un’interessante riassunto delle principali forze che influenzeranno il mercato del lavoro nei prossimi anni (compreso il settore delle Risorse Umane).

Non credo che il Recruiter/Selezionatore/Headhunter sarà una di queste, almeno finché non riusciremo a creare una macchina davvero complessa quanto un essere umano.

Quindi, più che disperarsi per un possibile futuro cambio di paradigma, ritengo molto più interessante immaginare un futuro scenario in cui il Recruiter riuscirà a far proprie le tecnologie più utili per il suo lavoro, indipendentemente dalla propria formazione di base e dal suo atteggiamento nei confronti delle novità (così come ipotizzato in questo interessante articolo di Bollettino ADAPT sugli algoritmi nel settore HR e recruitment).

“Fare proprie” le nuove modalità non potrà però significare soltanto conoscerle ed impiegarle, ma anche riuscire ad adoperare un utile “sguardo critico” relativamente agli effettivi campi di impiego (nel nostro caso il settore del Recruiting).

Considerarli quindi giustamente come strumenti, la cui utilità è per forza di cose connessa alle capacità di chi ne fa uso, piuttosto che magici ritrovati buoni per ogni occasione.

Ci riusciremo?

Per tutti i Recruiter che volessero testare (con competenza e spirito critico) i nuovi strumenti di Recruiting, segnaliamo che è possibile testare In-Recruiting per 14 giorni così da valutarne le potenzialità.

demo In-recruiting