Transparence salariale : ce que les recruteurs doivent anticiper avant juin 2026
Directive européenne 2023/970: un tournant pour le recrutement et les RH
La transparence salariale n’est plus un projet lointain : la directive européenne 2023/970 deviendra pleinement applicable en France le 7 juin 2026. Beaucoup d’entreprises ont déjà engagé des actions, certaines ont structuré leurs processus, et d’autres sont encore en train de clarifier les rôles et responsabilités. C’est donc le bon moment pour faire un point d’étape. Pas une révision complète, mais une vérification rapide des éléments indispensables à avoir en interne pour aborder cette réforme sereinement. Et surtout, pour comprendre comment votre ATS peut devenir un vrai levier de conformité et de cohérence salariale. Voici les points clés à maîtriser avant l’entrée en vigueur
1. Une échéance réglementaire qui concerne toutes les entreprises
La directive doit être intégrée dans le droit français au plus tard le 7 juin 2026.Si certaines obligations varient selon la taille des entreprises, les règles liées au recrutement s’appliqueront à toutes dès 2026. Aucune organisation ne pourra y échapper.Cela implique d’anticiper dès maintenant la révision des processus RH, des modèles d’annonce, des scripts d’entretien et des documents internes.
2. Transparence avant l’embauche : les nouvelles règles
La première transformation se voit directement dans les offres d’emploi : la rémunération ne pourra plus être floue, implicite ou annoncée « selon profil ». Les entreprises devront intégrer :
- l’affichage d’un salaire ou d’une fourchette claire dans chaque offre ;
- l’interdiction de demander l’historique salarial des candidats ;
- la présentation des critères utilisés pour déterminer la rémunération, et ce dès le premier échange ;
- une cohérence stricte entre les fourchettes publiées et les grilles internes.
Pour les équipes RH, cela implique une mise à jour des modèles d’annonce et une harmonisation des pratiques. Pour un ATS, c’est l’occasion d’intégrer des champs obligatoires, des alertes et des modèles prêts à l’emploi pour sécuriser la conformité.
3. Équité salariale : contrôler les écarts et les justifier
Certaines organisations seront soumises à des obligations de reporting, notamment en matière d’écarts de rémunération femmes‑hommes. Elles devront contrôler et justifier :
- tout écart supérieur à 5 % ;
- les mesures correctives mises en place lorsque l’écart n’est pas objectivement fondé ;
- la cohérence globale des niveaux de rémunération par métier et par classification.
Même pour les entreprises non soumises immédiatement au reporting, anticiper ces analyses permet d’éviter les mauvaises surprises et d’identifier les zones à clarifier.
4. Reporting obligatoire : un déploiement progressif
La directive prévoit une montée en charge par taille d’entreprise.
- Plus de 250 salariés : reporting annuel dès 2026
- Entre 150 et 249 salariés : obligations à partir de 2027
- Entre 100 et 149 salariés : obligations d’ici 2031
Ces reportings porteront sur les écarts femmes‑hommes, les critères de rémunération et les actions correctives mises en place.Cela impose une meilleure gestion des données et une structuration rigoureuse des systèmes RH.
5. Les implications concrètes pour les recruteurs et RH
Organisation et communication : rendre la transparence vivable au quotidien
La conformité n’est pas qu’une question de documents. C’est une question d’appropriation interne. Les entreprises devront veiller à ce que :
- les managers et RH soient formés pour expliquer la politique salariale ;
- les salariés soient informés de leurs droits d’accès aux données ;
- la communication interne soit alignée avec les pratiques de recrutement ;
- les référentiels, niveaux de poste et critères d’évolution soient régulièrement mis à jour.
La transparence devient ainsi un outil de cohérence interne, pas seulement une exigence légale.
6. Un changement culturel plus qu’une obligation
Au‑delà de la conformité, cette directive encourage une transformation profonde des pratiques RH.Les entreprises qui anticipent bénéficieront de nombreux avantages :
- une marque employeur renforcée ;
- une confiance accrue des candidats ;
- un climat social plus stable ;
- une diminution des tensions autour des rémunérations ;
- une image d’entreprise plus juste et plus transparente.
La transparence salariale devient un élément essentiel de l’attractivité et de la performance RH.
7. Comment un ATS peut accompagner cette transition
Un ATS moderne n’est pas seulement un outil de recrutement : c’est un instrument de transparence.Voici comment il peut aider les entreprises à se conformer à la directive :
- renseigner clairement le salaire, une fourchette ou un plafond maximum ;
- harmoniser la présence de la rémunération dans toutes les annonces ;
- éviter les oublis grâce à des champs structurés dédiés ;
- aligner automatiquement les annonces avec les pratiques internes ;
Ces éléments, simples en apparence, deviennent essentiels avec la directive : ce qui compte, c’est la cohérence et la répétabilité. L’ATS permet justement de rendre cette transparence systématique, homogène et accessible à toutes les personnes qui rédigent ou publient une offre. L’objectif n’est donc pas de tout faire, mais d’apporter une base solide pour sécuriser la conformité dès la première étape du processus : l’annonce.
Conclusion : une opportunité de modernisation RH
La transparence salariale n’est pas qu’une obligation légale. C’est une chance d’améliorer les pratiques, de renforcer la confiance et de construire des politiques salariales plus justes et plus explicables.Plus les entreprises anticipent, mieux elles pourront profiter de ce tournant structurant pour leurs RH, leurs managers et leurs talents.Pour celles qui souhaitent approfondir le sujet, une analyse juridique détaillée est notamment disponible dans ce podcast, qui met en lumière la portée culturelle et organisationnelle de cette nouvelle directive.
Marketing Specialist – Inrecruiting & Zucchetti France