10 KPI de recrutement essentiels que tout recruteur devrait surveiller
Quelle est l’importance des données lorsqu’on cherche à recruter ? Bien plus grande qu’on ne le pense. Pourtant, sous la pression de devoir trouver rapidement le bon candidat, on néglige souvent l’importance des KPI de recrutement (Key Performance Indicator) dans le processus de sélection. Il est donc essentiel que les équipes RH comprennent que ces indicateurs sont un outil indispensable pour savoir ce qui fonctionne ou non.
Mais quels KPI sont vraiment utiles et comment bien les évaluer ? Dans cet article, nous passons en revue 10 indicateurs de recrutement à surveiller régulièrement, avec des exemples pratiques et des conseils pour les mesurer grâce à un ATS (Applicant Tracking System) comme Inrecruiting.
Sommaire
- Que sont les KPI de recrutement ?
- Clics sur le site web et la page carrière
- Source des candidatures et base de CV
- Taux de conversion
- Indicateurs spécifiques aux offres d’emploi
- Source des candidatures vs source d’embauche
- Time to hire et time to fill
- Coût par recrutement
- Expérience candidat
- Qualité du recrutement, rétention et turnover
- Évaluation de la performance
Que sont les KPI de recrutement et à quoi servent-ils ?
Les KPI de recrutement (Key Performance Indicator, ou Indicateurs Clés de Performance en français) sont des mesures quantifiables qui permettent d’évaluer l’efficacité d’un processus de recrutement. Ils aident les équipes RH à mesurer les forces et faiblesses de leur stratégie, à suivre les résultats obtenus et si nécessaire, à planifier des ajustements.
Suivre ces indicateurs signifie gérer l’avancement du processus de sélection et l’aligner avec les objectifs d’acquisition de talent de l’entreprise. Sans données, il est impossible de savoir si une stratégie de recrutement est réellement performante.
10 KPI et indicateurs de recrutement pour un processus plus efficace
Dans cette liste, nous avons inclus des indicateurs pertinents avant, pendant et après le processus de recrutement. Ils sont, selon nous, tous utiles pour augmenter le ROI (etour sur investissement) de vos actions RH. Beaucoup peuvent être analysés directement depuis un ATS comme Inrecruiting, grâce à une section dédiée aux rapports et statistiques.
KPI 1
Nombre de clics sur votre site web et votre page carrière
Le premier indicateur de recrutement concerne bien évidemment le site web de l’entreprise. Les réseaux sociaux comme LinkedIn sont utiles pour la talent acquisition, mais le site reste le cœur de l’entreprise : il permet une meilleure analyse des données et une optimisation de l’expérience candidat.
Analyser le nombre de vues du site web et de la page carrière est la première étape pour comprendre votre cible. Le nombre de vues d’une offre, le nombre de candidatures reçues sur une période donnée et le taux de conversion moyen sont essentiels : ils indiquent si l’intitulé, le contenu et les canaux de diffusion correspondent aux attentes de votre public cible. Des résultats faibles peuvent suggérer une annonce peu claire, peu compétitive ou mal diffusée.
Avec un ATS comme Inrecruiting, toutes ces données peuvent être centralisées pour simplifier la comparaison de vos offres d’emploi. À noter également que de plus en plus de candidats recherchent des informations sur l’entreprise via des LLM (modèles de langage de grande taille) comme ChatGPT ou Gemini avant de postuler. Il est donc important de vérifier comment votre marque employeur est perçue lorsqu’on pose des questions comme « Comment est-ce de travailler chez [entreprise] ? ». C’est aussi valable pour Google AI Overview : une présence digitale faible ou incohérente renvoie une image faible et incomplète de votre marque employeur.
KPI 2
Source des candidatures et analyse de votre base de CV
La portée de votre base de CV est un indicateur clé : combien de candidats correspondant à vos attentes réussissez-vous à attirer et à retenir ? Ce n’est pas seulement le nombre total de CV qui compte, mais aussi leur qualité et leur adéquation aux profils recherchés.
Le nombre total de CV et son évolution dans le temps, la répartition par rôle, la zone géographique, le niveau d’expérience et le pourcentage de candidats réactivés ou réutilisés sont des données précieuses. Inrecruiting centralise tous les CV issus des jobboards, du site carrière, des réseaux sociaux, des cooptations ou agences, sans doublons, et vous donne accès à un historique complet.
KPI 3
Taux de conversion des candidatures
Un faible taux de conversion signifie que peu de candidats avancent réellement dans le processus après avoir postulé. Ce KPI est crucial pour évaluer l’efficacité de votre offre d’emploi. Si le nombre de candidatures est faible, il faut en identifier les causes : un formulaire trop long est l’une des raisons les plus courantes d’abandon.
Grâce à l’IA, ce taux peut être amélioré via des systèmes comme Inda (Intelligent Data Analysis), qui permet le screening automatique et le parsing de CV réduisant les abandons et accélérant le parcours, notamment sur smartphone.
KPI 4
Indicateurs spécifiques aux offres d’emploi
Pour savoir si une offre d’emploi performe, il ne suffit pas de regarder le nombre de candidatures. Il faut analyser tout le processus : vues de l’offre, temps de lecture, candidatures pertinentes reçues, entretiens planifiés, offres générées et recrutements aboutis.
Ces indicateurs permettent de distinguer les offres qui génèrent trop de « bruit » avec des candidatures non pertinentes de celles qui attirent peu mais bien. Ce n’est qu’en analysant les performances par canal (jobboards, réseaux sociaux, site carrière, cooptation) que vous pourrez décider où investir votre budget et où retravailler les intitulés, descriptions ou critères.
KPI 5
Source des candidatures vs source d’embauche
Il arrive que l’on confonde ces deux notions, pourtant distinctes. La source des candidatures correspond aux canaux d’où proviennent les CV (jobboards, site carrière, réseaux sociaux, cooptation, agence, vivier interne). La source d’embauche se concentre sur le canal par lequel est passé le candidat finalement recruté.
Les suivre permet de comprendre quels canaux génèrent le plus de volume, d’où viennent les candidats recrutés, et quel est le coût par recrutement pour chaque canal. Faut-il investir dans un logiciel de multidiffusion des offres ? Ces données vous aident à trancher.
KPI 6
Time to hire et time to fill : mesurer la rapidité du recrutement
Le time to fill mesure la durée entre l’ouverture d’un poste et l’acceptation de l’offre. Le time to hire désigne la durée du parcours du candidat recruté, depuis sa candidature jusqu’à son recrutement. Ces deux KPI de recrutement sont complémentaires.
L’analyse de ces durées en fonction du poste, de la localisation et du niveau d’expérience aide à identifier les limites du processus (collecte des candidatures, screening, entretiens, validation). Un processus trop long augmente le risque de perdre les meilleurs candidats et nuit à l’expérience candidat. Un processus trop court peut donner l’impression que l’entreprise n’accorde pas assez d’attention au candidat.
KPI 7
Coût par recrutement (cost per hire)
Le coût par recrutement est un KPI clé pour la direction financière. Il permet d’évaluer l’efficacité des investissements en recrutement et d’orienter la stratégie budgétaire. Son calcul doit inclure les coûts externes (jobboards, campagnes, agences, logiciels) et les coûts internes (temps RH et managers, onboarding, outils d’évaluation). Analyser ce coût par canal permet d’optimiser les investissements.
KPI 8
Expérience candidat : un indicateur souvent sous-estimé
L’expérience candidat correspond à la perception du processus de recrutement par le candidat : délais de réponse, clarté des échanges, qualité des entretiens, pertinence des retours. C’est un indicateur qui affecte à la fois la marque employeur et l’efficacité du recrutement.
Pour évaluer cette expérience : des enquêtes de fin de processus (même pour les candidats non retenus), le NPS (Net Promoter Score) candidat, le taux d’abandon des formulaires et le délai moyen de réponse sont des mesures fiables.
KPI 9
Qualité du recrutement (quality of hire), rétention et turnover
La qualité du recrutement mesure l’impact des nouveaux employés sur les performances de l’entreprise : temps pour être opérationnel, adaptation à la culture, retours du manager, engagement. Pour avoir une vision complète, il faut croiser cet indicateur avec la rétention des employés et le turnover (rotation du personnel), particulièrement sur les 6 à 12 premiers mois.
Un turnover élevé durant les premiers mois peut signaler des problèmes de sélection, d’onboarding ou un écart entre les promesses faites lors du recrutement et la réalité du poste. Ne pas dissocier qualité du recrutement, rétention et turnover dans vos analyses est essentiel pour savoir si vous employez les bonnes personnes ou si vous vous contentez de remplir des postes.
KPI 10
Évaluation de la performance post-recrutement
Ce dernier KPI complète les neuf précédents et permet de vérifier si les recrues apportent réellement de la valeur à l’entreprise. Les équipes RH et les managers doivent collaborer pour suivre les objectifs atteints durant les 6 à 12 premiers mois, les évaluations managériales, la participation à des projets clés, la prise de responsabilité et les évolutions de poste.
Croiser ces données de performance avec celles du processus de recrutement (canal d’origine, types d’offres, délais, retours d’entretiens) est la meilleure façon de perfectionner votre stratégie. Cela permet aussi de comprendre quelles pratiques donnent les meilleurs résultats pour votre entreprise.
Suivre vos KPI de recrutement avec un ATS
Mesurer et analyser ces indicateurs clés de performance est indispensable pour tout recruteur souhaitant optimiser son processus. Un ATS comme Inrecruiting centralise l’ensemble de ces données dans des tableaux de bord, facilite le suivi en temps réel et vous aide à prendre des décisions éclairées.
Vous souhaitez savoir comment Inrecruiting peut vous aider à piloter vos KPI de recrutement ? Découvrez nos fonctionnalités de reporting et d’analyse.
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