{"id":276,"date":"2016-12-06T12:21:23","date_gmt":"2016-12-06T11:21:23","guid":{"rendered":"https:\/\/www.in-recruiting.com\/professionisti-digitali-come-trovarli-con-il-recruiting-secondo-mckinsey\/"},"modified":"2019-06-18T14:54:16","modified_gmt":"2019-06-18T12:54:16","slug":"professionisti-digitali-come-trovarli-con-il-recruiting-secondo-mckinsey","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.in-recruiting.com\/it\/professionisti-digitali-come-trovarli-con-il-recruiting-secondo-mckinsey\/","title":{"rendered":"Professionisti digitali: come trovarli con il recruiting secondo McKinsey"},"content":{"rendered":"

War for Talent: era stata data per morta, ma secondo McKinsey \u00e8 viva e vegeta.<\/strong> Nell\u2019era dell\u2019industria 4.0 la Guerra per i talenti si \u00e8 solo trasformata in battaglia su scala globale per accaparrarsi i migliori professionisti digitali.<\/span><\/p>\n

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Nell\u2019articolo \u201cThe new tech talent you need to succeed in digital\u201d<\/em> la nota societ\u00e0 di consulenza racconta nei dettagli questo scenario. Nei prossimi anni assisteremo ad aggressive campagne di recruiting da parte di aziende globali, con lo scopo di attrarre (e rubare alla concorrenza) i migliori talenti digitali.<\/span>
\nPerch\u00e8 questi professionisti sono cos\u00ec ambiti? Si stima che a livello globale la richiesta di competenze digitali sar\u00e0 almeno di 4 volte superiore all\u2019offerta (anche del +50-60% nel caso degli esperti di big data).<\/span><\/p>\n

Le difficolt\u00e0 nel fare recruiting di questi profili sono evidenti: attrarre questi professionisti non \u00e8 facile, trovarli richiede molto tempo e trattenerli \u00e8 ancora pi\u00f9 complicato.<\/strong><\/span><\/p>\n

Il Bivio del recruiting del futuro<\/span><\/h2>\n

Molte aziende si trovano davanti ad un bivio. La sfida del digitale \u00e8 gi\u00e0 partita e riguarder\u00e0 trasversalmente tutti i settori. Si prevede che gli investimenti nella digitalizzazione delle imprese saranno nell\u2019ordine delle centinaia di milioni di dollari (come dimostra anche il piano industria 4.0 del governo italiano).<\/span>
\nMa per sfruttare appieno quest\u2019opportunit\u00e0 c\u2019\u00e8 bisogno dei talenti giusti.<\/strong> <\/span>
\nAlcuni autorevoli studi stimano che attraendo verso la propria azienda i migliori professionisti digitali sia possibile risparmiare fino a 20-30 % degli investimenti.<\/strong> Ma non solo, i dipendenti di valore (i cosiddetti top performer) possono avere un livello di produttivit\u00e0 dalle 3 alle 10 volte pi\u00f9 della media (Fonte: Steven McConnel, \u201cThe origins of 10X \u2013 How valid is underlying research?\u201d 2001). Cosa farebbe un\u2019azienda se potesse usufruire di un talento di questo tipo?<\/span>
\nLa questione non \u00e8 da poco, e presto le aziende si troveranno davanti a questo bivio<\/strong>: da una parte quelle che gi\u00e0 ora stanno progettando sistemi di recruiting moderni, in grado di attrarre e trattenere i migliori talenti; dall\u2019altra quelle che, per lentezza o mancanza di volont\u00e0, perderanno il treno della digitalizzazione, rischiando di vanificare la gran parte dei loro investimenti.<\/span><\/p>\n

Quali sono i professionisti digitali del futuro?<\/span><\/h2>\n

Quali saranno le competenze necessarie per traghettare molti business nel futuro? McKinsey ha stilato una lista delle figure digitali maggiormente ricercate nel corso della Guerra dei Talenti:<\/span><\/p>\n

Experience designer<\/strong><\/span>
\n Experience Front-end e mobile engineers<\/strong><\/span>
\n Scrum master e Agility coach<\/strong><\/span>
\n Product owner<\/strong><\/span>
\n Full-stack architect<\/strong><\/span>
\n Next-gen machine-learning engineer<\/strong><\/span>
\n DevOps engineer<\/strong><\/span><\/p>\n

\"talenti<\/p>\n

Le 4 strategie di recruiting del futuro per McKinsey<\/span><\/h2>\n

Nel suo articolo McKinsey consiglia alcune strategie (testate sul campo) su cui puntare per innovare le proprie strategie di recruiting e attrarre i migliori talenti digitali. Il team di In-recruiting ha selezionato quelle maggiormente applicabili al contesto italiano.<\/span><\/p>\n

1. Punta sull\u2019Employer Branding<\/strong> <\/span>
\nI fattori in grado di attrarre un talento digitale verso la propria azienda sono molteplici, ma oggi molte imprese hanno una visione bidimensionale e credono che l\u2019elemento economico sia l\u2019unico ad essere importante. La retribuzione sicuramente \u00e8 uno degli fattori che pesano di pi\u00f9, ma diversi studi hanno dimostrato come non sia l\u2019elemento fondamentale per attrarre un talento digitale. A parit\u00e0 di retribuzione una mission motivante e una chiara Employee Value Proposition <\/a>impattano molto di pi\u00f9.<\/span><\/p>\n

Ad esempio General Electric ha impostato una strategia di Talent Acquisition trasmettendo la visione per cui entro il 2020 diventer\u00e0 una delle prime 10 software company al mondo. Gli effetti sono stati davvero interessanti: molti candidati hanno iniziato ad accettare posizioni anche in presenza di retribuzioni minori, solo per entrare a far parte di un\u2019organizzazione in grado di comunicare una visione chiara e di mantenerla nel tempo.<\/span><\/p>\n

2. Recluta un leader e recluterai un intero team di professionisti digitali<\/strong><\/span>
\nIn diversi settori esistono dei leader riconosciuti (influencer) in grado di attrarre molte delle persone che li seguono (i cosiddetti \u201cfollower\u201d). Riuscire a reclutare un leader riconosciuto come questi pu\u00f2 aiutare ad attrarre eventuali seguaci inseriti nel loro network (tattica detta \u201canchor-hires\u201d).<\/span>
\n Ad esempio un\u2019azienda americana ha reclutato nel suo team di innovation 3 influencer diversi, il risultato \u00e8 stato che l\u2019azienda \u00e8 riuscita ad attrarre a ruota oltre 30 talenti digitali da aziende conosciute come Facebook e Google, riducendo di 3 volte i tempi di recruiting.<\/span><\/p>\n

3. Fai social recruiting nelle community di appartenenza<\/strong><\/span>
\nNel 99% dei casi i talenti digitali non sono alla ricerca attiva di lavoro, quindi pubblicare annunci di lavoro all\u2019interno di una Job board <\/a>\u00e8 inutile per intercettarli. E\u2019 molto pi\u00f9 efficace incontrarli all\u2019interno delle community digitali che frequentano tutti i giorni come Hacker News, Github, Stackoverflow and Reddit, oltre che nelle directory open source di programmatori. Naturalmente per essere credibili all\u2019interno di queste community anche un recruiter dovr\u00e0 acquisire competenze tecniche, altrimenti parlare lo stesso linguaggio dei candidati risulter\u00e0 molto complesso. Un modo utile per ovviare a questo problema potrebbe essere, secondo McKinsey, creare team misti di recruiter e specialisti digital dell\u2019azienda che siano co-responsabili del Social recruiting in queste community.<\/span><\/p>\n

\"hackathon<\/p>\n

Ad esempio una banca internazionale in cerca di professionisti digitali ha utilizzato in maniera non convenzionale alcune piattaforme come Github, Aevy e LinkedIn per individuare quali fossero i luoghi digitali e le community con una pi\u00f9 alta concentrazione di talenti digitali. Dopodich\u00e8 ha costruito team misti di recruiter e digital influencer esterni (con i quali i talenti avrebbero desiderato parlare e lavorare assieme) che hanno partecipato a queste community, organizzato conferenze e hackaton per entrare in contatto con loro. I risultati? La banca ha assunto 50 professionisti digitali in 6 mesi, con un aumento del 50% dei risultati, rispetto alle precedenti campagne di recruiting (gi\u00e0 aggressive).<\/span><\/p>\n

4. Acquisisci una startup per ottenere know how<\/strong><\/span>
\nLa tua azienda necessit\u00e0 di talenti digitali in breve tempo? Perch\u00e8 non acquisire una startup, cos\u00ec da integrare competenze e know how specifico? Questa tecnica \u00e8 chiamata \u201cacquire-hire\u201d.<\/span>
\nCome gestire al meglio una campagna di acquire-hire? Un rischio \u00e8 dato dalla difficolt\u00e0 di integrazione tra i dipendenti attuali dell\u2019azienda e quelli provenienti dalla startup. Per gestire questa problematica McKinsey propone di creare team misti che lavorino a rotazione con i nuovi colleghi della startup su progetti definiti (divisi dalle attivit\u00e0 ordinarie), cos\u00ec da avviare una contaminazione progressiva tra i 2 gruppi, limitando allo stesso tempo differenze ed attriti su larga scala.<\/span>
\n Una banca nord-americana ha testato questo approccio, riuscendo a diminuire il periodo d\u2019integrazione tra le due realt\u00e0 da 3 a 6 mesi (-50%). Una prova dell\u2019efficacia di questa nuova metodica di recruiting.<\/span>
\n—<\/strong><\/span>
\nQueste strategie avanzate di Talent Acquisition necessitano necessariamente di visione strategica di recruiting rivolta al futuro, e non solo limitata alle necessit\u00e0 contingenti. Per attrarre i professionisti digitali \u00e8 importante pensare \u201c3 mosse in avanti\u201d rispetto ai concorrenti, proprio come l\u2019esperto scacchista.<\/span>
\n Per far questo \u00e8 importante impostare un sistema strutturato di acquisizione e ordinamento delle candidature che permetta di organizzare i profili dei candidati e di trovarli in breve tempo.<\/span>
\n Un Recruiting Software come In-recruiting fornisce funzionalit\u00e0 avanzate<\/a> utili a rispondere a queste necessit\u00e0,<\/strong> ed a supportare sistemi innovativi di recruiting come quelli indicati da McKinsey. In questo modo un’azienda riesce ad attrarre pi\u00f9 candidati in meno tempo, ed a un costo minore.<\/span><\/p>\n

FONTE: McKinsey \u201cThe new tech talent you need to succeed in digital\u201d<\/a><\/span><\/p>\n

#BuonRecruiting!<\/strong><\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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