Quelle est l’importance des donn\u00e9es lorsqu’on cherche \u00e0 recruter ? Bien plus grande qu\u2019on ne le pense. Pourtant, sous la pression de devoir trouver rapidement le bon candidat, on n\u00e9glige souvent l’importance des KPI de recrutement (Key Performance Indicator) dans le processus de s\u00e9lection. Il est donc essentiel que les \u00e9quipes RH comprennent que ces indicateurs sont un outil indispensable pour savoir ce qui fonctionne ou non.<\/p>\n\n\n\n
Mais quels KPI sont vraiment utiles et comment bien les \u00e9valuer ? Dans cet article, nous passons en revue 10 indicateurs de recrutement \u00e0 surveiller r\u00e9guli\u00e8rement, avec des exemples pratiques et des conseils pour les mesurer gr\u00e2ce \u00e0 un ATS (Applicant Tracking System) comme Inrecruiting.<\/p>\n\n\n\n
Les KPI de recrutement (Key Performance Indicator, ou Indicateurs Cl\u00e9s de Performance en fran\u00e7ais) sont des mesures quantifiables qui permettent d’\u00e9valuer l’efficacit\u00e9 d’un processus de recrutement. Ils aident les \u00e9quipes RH \u00e0 mesurer les forces et faiblesses de leur strat\u00e9gie, \u00e0 suivre les r\u00e9sultats obtenus et si n\u00e9cessaire, \u00e0 planifier des ajustements.<\/p>\n\n\n\n
Suivre ces indicateurs signifie g\u00e9rer l’avancement du processus de s\u00e9lection et l’aligner avec les objectifs d’acquisition de talent de l’entreprise. Sans donn\u00e9es, il est impossible de savoir si une strat\u00e9gie de recrutement est r\u00e9ellement performante.<\/p>\n\n\n\n
Dans cette liste, nous avons inclus des indicateurs pertinents avant, pendant et apr\u00e8s le processus de recrutement. Ils sont, selon nous, tous utiles pour augmenter le ROI (etour sur investissement) de vos actions RH. Beaucoup peuvent \u00eatre analys\u00e9s directement depuis un ATS comme Inrecruiting, gr\u00e2ce \u00e0 une section d\u00e9di\u00e9e aux rapports et statistiques.<\/p>\n\n\n\n
Le premier indicateur de recrutement concerne bien \u00e9videmment le site web de l’entreprise. Les r\u00e9seaux sociaux comme LinkedIn sont utiles pour la talent acquisition<\/em>, mais le site reste le c\u0153ur de l’entreprise : il permet une meilleure analyse des donn\u00e9es et une optimisation de l’exp\u00e9rience candidat.<\/p>\n\n\n\n Analyser le nombre de vues du site web et de la page carri\u00e8re est la premi\u00e8re \u00e9tape pour comprendre votre cible. Le nombre de vues d’une offre, le nombre de candidatures re\u00e7ues sur une p\u00e9riode donn\u00e9e et le taux de conversion moyen sont essentiels : ils indiquent si l’intitul\u00e9, le contenu et les canaux de diffusion correspondent aux attentes de votre public cible. Des r\u00e9sultats faibles peuvent sugg\u00e9rer une annonce peu claire, peu comp\u00e9titive ou mal diffus\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n Avec un ATS comme Inrecruiting, toutes ces donn\u00e9es peuvent \u00eatre centralis\u00e9es pour simplifier la comparaison de vos offres d’emploi. \u00c0 noter \u00e9galement que de plus en plus de candidats recherchent des informations sur l’entreprise via des LLM (mod\u00e8les de langage de grande taille) comme ChatGPT ou Gemini avant de postuler. Il est donc important de v\u00e9rifier comment votre marque employeur est per\u00e7ue lorsqu’on pose des questions comme \u00ab Comment est-ce de travailler chez [entreprise] ? \u00bb. C’est aussi valable pour Google AI Overview : une pr\u00e9sence digitale faible ou incoh\u00e9rente renvoie une image faible et incompl\u00e8te de votre marque employeur.<\/p>\n\n\n\n La port\u00e9e de votre base de CV est un indicateur cl\u00e9 : combien de candidats correspondant \u00e0 vos attentes r\u00e9ussissez-vous \u00e0 attirer et \u00e0 retenir ? Ce n’est pas seulement le nombre total de CV qui compte, mais aussi leur qualit\u00e9 et leur ad\u00e9quation aux profils recherch\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n Le nombre total de CV et son \u00e9volution dans le temps, la r\u00e9partition par r\u00f4le, la zone g\u00e9ographique, le niveau d’exp\u00e9rience et le pourcentage de candidats r\u00e9activ\u00e9s ou r\u00e9utilis\u00e9s sont des donn\u00e9es pr\u00e9cieuses. Inrecruiting centralise tous les CV issus des jobboards, du site carri\u00e8re, des r\u00e9seaux sociaux, des cooptations ou agences, sans doublons, et vous donne acc\u00e8s \u00e0 un historique complet.<\/p>\n\n\n\n Un faible taux de conversion signifie que peu de candidats avancent r\u00e9ellement dans le processus apr\u00e8s avoir postul\u00e9. Ce KPI est crucial pour \u00e9valuer l’efficacit\u00e9 de votre offre d’emploi. Si le nombre de candidatures est faible, il faut en identifier les causes : un formulaire trop long est l’une des raisons les plus courantes d’abandon.<\/p>\n\n\n\n Gr\u00e2ce \u00e0 l’IA, ce taux peut \u00eatre am\u00e9lior\u00e9 via des syst\u00e8mes comme Inda (Intelligent Data Analysis), qui permet le screening automatique et le parsing de CV r\u00e9duisant les abandons et acc\u00e9l\u00e9rant le parcours, notamment sur smartphone.<\/p>\n\n\n\n Pour savoir si une offre d’emploi performe, il ne suffit pas de regarder le nombre de candidatures. Il faut analyser tout le processus : vues de l’offre, temps de lecture, candidatures pertinentes re\u00e7ues, entretiens planifi\u00e9s, offres g\u00e9n\u00e9r\u00e9es et recrutements aboutis.<\/p>\n\n\n\n Ces indicateurs permettent de distinguer les offres qui g\u00e9n\u00e8rent trop de \u00ab bruit \u00bb avec des candidatures non pertinentes de celles qui attirent peu mais bien. Ce n’est qu’en analysant les performances par canal (jobboards, r\u00e9seaux sociaux, site carri\u00e8re, cooptation) que vous pourrez d\u00e9cider o\u00f9 investir votre budget et o\u00f9 retravailler les intitul\u00e9s, descriptions ou crit\u00e8res.<\/p>\n\n\n\n Il arrive que l’on confonde ces deux notions, pourtant distinctes. La source des candidatures correspond aux canaux d’o\u00f9 proviennent les CV (jobboards, site carri\u00e8re, r\u00e9seaux sociaux, cooptation, agence, vivier interne). La source d’embauche se concentre sur le canal par lequel est pass\u00e9 le candidat finalement recrut\u00e9.<\/p>\n\n\n\n Les suivre permet de comprendre quels canaux g\u00e9n\u00e8rent le plus de volume, d’o\u00f9 viennent les candidats recrut\u00e9s, et quel est le co\u00fbt par recrutement pour chaque canal. Faut-il investir dans un logiciel de multidiffusion des offres ? Ces donn\u00e9es vous aident \u00e0 trancher.<\/p>\n\n\n\n Le time to fill mesure la dur\u00e9e entre l’ouverture d’un poste et l’acceptation de l’offre. Le time to hire d\u00e9signe la dur\u00e9e du parcours du candidat recrut\u00e9, depuis sa candidature jusqu’\u00e0 son recrutement. Ces deux KPI de recrutement<\/em> sont compl\u00e9mentaires.<\/p>\n\n\n\n L’analyse de ces dur\u00e9es en fonction du poste, de la localisation et du niveau d’exp\u00e9rience aide \u00e0 identifier les limites du processus (collecte des candidatures, screening, entretiens, validation). Un processus trop long augmente le risque de perdre les meilleurs candidats et nuit \u00e0 l’exp\u00e9rience candidat. Un processus trop court peut donner l’impression que l’entreprise n’accorde pas assez d’attention au candidat.<\/p>\n\n\n\nKPI 2<\/h2>\n\n\n\n
Source des candidatures et analyse de votre base de CV<\/h3>\n\n\n\n
KPI 3<\/h2>\n\n\n\n
Taux de conversion des candidatures<\/h3>\n\n\n\n
KPI 4<\/h2>\n\n\n\n
Indicateurs sp\u00e9cifiques aux offres d’emploi<\/h3>\n\n\n\n
KPI 5<\/h2>\n\n\n\n
Source des candidatures vs source d’embauche<\/h3>\n\n\n\n
KPI 6<\/h2>\n\n\n\n
Time to hire et time to fill : mesurer la rapidit\u00e9 du recrutement<\/h3>\n\n\n\n