Analytique RH: Gérer le recrutement avec les données

Analytique RH: Gérer le recrutement avec les données

Aujourd’hui, toutes les entreprises sont conscientes du rôle et de la valeur des données (big data) pour leurs organisations. Les données ne sont pas seulement un indicateur, des paramètres ou des chiffres : les données constituent une source valable d’information sur le processus d’entreprise et un outil à utiliser pour être sûr de mettre en place des décisions objectives et identifier et résoudre des problèmes. Les données de l’organisation peuvent conduire à l’amélioration des performances et orienter la croissance de l’entreprise en fonction des données. Dans le domaine des Ressources Humaines, les données sont généralement appelés « Analytiques RH » et peuvent être contrôlées et analysées pour améliorer le processus de recrutement ainsi que pour renforcer la réputation et les valeurs de votre entreprise.

Mais qu’est ce que l’analytique RH ? Comment peut on analyser les données et pourquoi elles sont importante aujourd’hui pour les personnes travaillant dans les Ressources Humaine?

Analytique RH et/ou people Analytics : la signification

Lorsque nous parlons des analytiques RH, nous faisons référence à l’analyse de donnée et de statistique liées au RH et au recrutement ( analytique du recrutement) qui sont lus et interprétés pour gérer les Ressources Humaines selon une approche basée sur les données. Récemment, une nouvelle expression à été introduite « People Analytics » qui décrit la diffusion de nouvelles formes d’analyse avec des systèmes d’intelligence artificielle.

Cette expression « people Analytics  » est plus précise car les données qui sont évaluées concernent généralement le comportement des personnes, des utilisateurs (tant les candidats que les employés de l’entreprise). L’expression à également une portée plus large et étend le concept d’analyse des données et des processus à tout les secteurs de l’entreprise et pas seulement à celui des Ressources humaines.  

Analyses du Recrutement

Marketing de RH : 6 statistiques partagées avec le marketing

Cette analyse de données attire encore plus l’attention sur les similitudes entre le recrutement et le marketing et entraine une discussion sur le marketing du recrutement. De nombreux paramètres utilisés dans les activités de recrutement aident les recruteurs à prendre des décisions basés sur les données sont en faite des dérivés de paramètres utilisés dans le web marketing. Par exemple :

  1. Impression : indique le nombre de fois qu’un élément de contenu (par exemple une publicité) à été vues, la fréquence à laquelle elle à été vues;
  2. Vues : un utilisateur qui a visitée une page du site internet (comme la page Carrière). On parle également de vue unique (pour un seul utilisateur) où plusieurs vues (un utilisateur peut visiter la même page plusieurs fois);
  3. CPC: (Coût par Clic): l’annonceur paye à chaque fois qu’un utilisateur vient cliquer sur une annonce où un lien sur un autre site qui ramène l’utilisateur au site initial;
  4. CPM (Coût par milles) : c’est le prix pour 1000 impressions. L’annonceur paye pour le placement de son annonce sur le site et pour les vus crées par les visiteurs;
  5. CTR (taux de clic) : indique combien de personnes ont cliqués sur le contenu en comparaison avec le nombre total de personnes qui ont vu l’annonce.
  6. Conversion : le nombres de personnes qui effectuent une action sur le site (par exemple, télécharger un contenu, s’abonner à une newsletter, …)

Analytique RH entre ATS et Intelligence Artificielle 

Dans la gestion des Ressources Humaines, l’analytique RH guident les recruteurs vers des décisions et des choix où confirme les stratégies de recrutement. Les données concernent les différents aspects du processus de recrutement peuvent être collectés et analysés plus facilement avec des outils tel qu’un ATS où avec l’intelligence artificielle.

Statistiques et Analytique RH avec In-recruiting

In-recruiting vous permet de tirer profit des avantages des analytiques RH pour réaliser des activités de recrutement basé sur les données. En plus, de fournir des données sur l’avancement des processus d’embauche dans l’entreprise, In-recruiting permet aux recruteurs de collecter et d’analyser des informations, des métriques de recrutement et des KPI clés pour évaluer objectivement et efficacement le processus de recrutement et améliorer les prochaines embauches. 

KPI et paramètres de recrutement : quels sont-ils ?

KPI ( indicateurs clés de performances) et les paramètres de recrutement sont des indicateurs qui mesure les forces et les faiblesses de votre stratégie de recrutement, valider les stratégies de recrutement, vérifient les résultats obtenus par le processus et vous permettent de planifier des corrections et modifications.

Certains de ses paramètres peuvent être contrôlés avant, pendant où après le processus de recrutement pour atteindre plus facilement les objectifs d’acquisition de talent. Parmi les principaux indicateurs clés de performance, nous avons: le temps nécessaire à l’embauche, le temps nécessaire pour pourvoir le poste, la durée de la publicité, les conversions, le nombre de candidature reçus par annonce, le nombre de candidat qui ont postulés, qui ont été retenus où non, etc.

Pour avoir un aperçu des principales mesures de recrutement où pour les comprendre plus précisément, cliquer sur une image, télécharger le rapport et découvrez quels ont été les principaux canaux de recrutement les plus efficaces de 2020.

Analytiques des données prédictive et intelligence artificielle. 

Le travail d’analyse de données, également réalisée avec l’intelligence artificielle peut aller jusqu’à l’étude des données historiques d’embauche pour faire des estimations et des prévisions pour l’avenir. Les analyses prédictives vous permettent de développer des nouvelles stratégies et prendre des décisions basés sur des données fiables et sur la validité et l’efficacité des recrutements passés. Inda, notre intelligence artificielle pour le recrutement et l’acquisition de talent travaille là dessus.

Le recruteur, nouveau expert en données analytique ?

Avec toutes ses solutions et ses façons d’aborder le recrutement (qui sont de plus en plus axés sur les données) même le rôle du recruteur se transforme et s’enrichit avec les nouvelles compétences analytiques et l’analyse des données qui lui permettent de lire et interpréter correctement les données et de prendre des décisions objectives.

L’analytique RH, le suivi des indicateurs clés de performance (KPI) et les paramètres de recrutement ainsi que le traitement des rapports (une fonction également disponible avec In-recruiting) sont des outils que le recruteur peut utiliser pour valider les actions passées (par exemple la perception des candidats, les processus d’adéquations avec les embauches) vérifier celle en cours et planifier des activités d’embauche plus efficace à l’avenir. 

L’importance de l’analytique RH pour les Ressources Humaines 

Les personnes impliqués dans le recrutement évalue régulièrement leurs processus et stratégies. Elles essayent de comprendre quel canal à apporté le plus de candidats, de quelle source provienne les meilleurs candidats, quelle partie du processus de recrutement prend le plus de temps et pour quelle raison, s’il y a des obstacles qui empêchent le processus d’être plus fluide, comment améliorer l’expérience du candidat; s’il a un retour positif sur les coûts de recrutement, etc.

Face à ses questions, certains préfèrent procéder par « essais erreurs » où continuer sans apporter un changement ou un ajustement, tandis que d’autres comme indiqué comprennent à travers cet article l’importance des données et peuvent trouver des réponses et des solutions à leur données.

Si vous êtes intéressée pour en apprendre plus sur la manière dont l’ATS d’ In-recruiting peut vous aidez spécifiquement dans l’analytique RH où si vous souhaitez en savoir plus sur les autres fonctionnalités de notre logiciel de recrutement, demandez une démonstration à nos experts.

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