Technical recruitment: come fare recruiting nel settore delle materie plastiche

Una delle cose più difficili da fare per qualsiasi azienda è assumere e mantenere la propria forza lavoro. Indipendentemente dal settore, trovare le persone giuste è una sfida. Tuttavia, chi si trova a fare recruiting in settori ad alto contenuto tecnico si trova ad affrontare ostacoli unici, tanto che sempre più spesso si parla di Technical recruiting.

In quest’articolo ci occuperemo di reclutamento (recruitment o recruiting) in un settore specifico, quello delle materie plastiche, ed andremo ad approfondire quali sono le sfide nel fare technical recruiting (abbiamo anche organizzato un webinar gratuito su questo tema disponibile On Demand)

Per aiutarci in questo compito abbiamo intervistato Chiara Pratolongo, referente Selezione di Plastics Academy.

Di cosa si occupa Plastics Academy?

Plastics Academy insieme alla realtà di cui fa parte – il Consorzio Proplast –  da vent’anni rappresenta un punto di riferimento nella ricerca, selezione e formazione di profili specializzati per l’intera filiera delle materie plastiche.

Quali sono le specificità/difficoltà del fare technical recruiting nel settore della plastica?

Il settore delle materie plastiche è recente: nata agli inizi del secolo scorso, la plastica ha iniziato a diffondersi a partire dagli anni Sessanta. Un materiale “giovane”, quindi, se confrontato con i materiali “tradizionali” – metalli, legno, inerti.

Inoltre è un settore di nicchia, in continua evoluzione, e soprattutto oggi nell’era industria 4.0, richiede un aggiornamento continuo delle competenze dei lavoratori. Le aziende sono spesso alla ricerca di candidati specializzati, in possesso sia delle conoscenze teoriche sui materiali e sulle tecnologie, sia delle competenze pratiche che permettono di ricoprire ruoli tecnici.

Guarda ora il webinar gratuito: Technical recruiting – il settore delle materie plastiche >>

Una delle maggiori difficoltà che si riscontra nella ricerca dei profili specializzati è l’approccio “passivo” che hanno i candidati verso le opportunità professionali: i recruiter devono saper individuare strumenti di ricerca “attiva” sempre più sofisticati che permettano di entrare in contatto con candidati in grado di soddisfare le esigenze aziendali.

I tecnici richiesti oggi dalle aziende non sono più le figure meramente operative, che svolgono attività manuali senza conoscenze teoriche alle spalle; oggi le aziende necessitano di risorse fortemente preparate anche dal punto di vista teorico e in grado di trasformare le competenze teoriche in esperienza pratica.

Il bravo “recruiter” di profili tecnici (technical recruiter) quindi, deve possedere competenze specifiche del settore: vantare queste skills gli permetterà di valutare il livello di approfondimento tecnico dei candidati, oltre alla predisposizione e all’attitudine per il ruolo.

Da ultimo, è importante rilevare che i tecnici che possono vantare un’esperienza pratica in azienda accanto ad una preparazione teorica sono i più ricercati: spesso sono già collocati ed è necessario offrire opportunità di crescita professionale ed economica importanti per riuscire ad attirarli verso le proprie opportunità.

Quali sono le soluzioni e strategie più efficaci per fare recruiting in questo settore?

Il primo passo è sicuramente predisporre una job description completa e efficace, in grado di intercettare candidati in linea alle richieste delle aziende.

Il secondo passo è utilizzare più canali di pubblicazione: piattaforme social, sito sito web aziendale, società di recruitment specializzate.

Oltre all’attività di pubblicazione, è necessario fare ricerca attiva approcciando i candidati attraverso le pagine social (Linkedin, Facebook, ecc) e attraverso motori di ricerca specifici sui quali i candidati possano inserire il proprio CV.

Infine, è importante che sia l’azienda che ricerca in forma diretta, sia la società di recruitment che lavora su commessa dell’azienda cliente, investa sul proprio “employer branding”: un’immagine del cliente attrattiva ed efficace rende più appetibili le opportunità professionali e garantisce un maggior numero di candidati interessati.

E’ inoltre di fondamentale importanza affiancare al colloquio altri strumenti di valutazione come prove tecniche, test psicoattitudinali, assessment in grado di far emergere sia le tecnical skills sia le soft skills dei candidati.

Racconteresti ai nostri lettori alcuni casi di successo?

1) Grazie ad un processo di selezione gestito in modo ottimale – stesura di una job description completa e attrattiva, pubblicazione dell’opportunità nei canali giusti, screening attento e preciso dei curricula pervenuti – abbiamo soddisfatto un’importante azienda cliente leader mondiale nella produzione di chiusure antisofisticazione, inserendo due giovani ingegneri meccatronici presso la sede del loro Centro Ricerche in Lussemburgo.

2) Attraverso un’approfondita analisi dei bisogni sia dichiarati che taciti e una collaborazione continua con il Cliente, abbiamo individuato e inserito in pochi mesi 3 giovani figure di tecnico commerciale in tre regioni diverse per una nota azienda italiana di distribuzione di tecnopolimeri, figure che ancora oggi continuano ad avere ottimi feedback sulla motivazione al ruolo e sulle prestazioni professionali.

Sei interessato ad approfondire le strategie per trovare candidati in settori ad alto contenuto tecnico? Guarda subito il webinar gratuito della nostra Academy sul Technical recruiting, accessibile On Demand!