La storia completa delle Tecnologie e dei Servizi di Recruiting

La storia completa delle Tecnologie e dei Servizi di Recruiting

Probabilmente ricorderemo il 2016 come un momento di svolta per tutto il settore del Recruiting.

Cosa è successo di così importante, tanto da portarci a definire il 2016 come un “anno di svolta”?

I cambiamenti sono stati molti, analizzarli ci permette di fare il punto sul nostro settore, in particolare da una prospettiva storica, siamo infatti d’accordo con Carl Sagan quando diceva:

“Devi conoscere il passato per capire il presente.”

Racconteremo come si è evoluto il settore del recruiting negli ultimi 20 anni in modo che i recruiter e HR che leggono questo articolo abbiano a disposizione elementi utili per comprende e gestire il cambiamento rapido nel quale sono immersi.

Le onde del cambiamento

Da più parti si vocifera che “i robot uccideranno i recruiter”. Considerati gli investimenti in tecnologie per il recruiting la preoccupazione è lecita.

recruiting i robot uccideranno i recruiter

Eppure si registra un paradosso: ogni anno vengono investiti centinaia di miliardi in nuove aziende tecnologiche, quindi ci si aspetterebbe che l’innovazione “che cambierà tutto” sia sempre dietro l’angolo. Il grafico seguente mostra il trend degli investimenti in HR Tech (tecnologie per il recruiting) negli ultimi anni e fornisce un’istantanea del fenomeno. investimenti tecnologie recruiting hr tech

Ma nonostante questo, le innovazioni strutturali possono essere riassunte e mappate in una singola pagina. Ecco il paradosso: il processo di recruiting, nonostante le innovazioni, è rimasto sostanzialmente lo stesso ed è sostanzialmente impermeabile da 20 anni al cambiamento tecnologico. In che senso? Oggi, come 20 anni fa, facciamo attività di sourcing, screening delle candidature fino alla serie di colloqui che porteranno alla scelta del candidato migliore. In questo senso le attività chiave del processo di recruiting rimangono 3:

1. Trovare i candidati

2. Tracciare il processo 

3. Gestire il processo

Lo schema seguente rappresenta i principali cambiamenti lungo 3 distinti flussi di innovazione (“Wave”: Ondate).

tecnologie di recruiting fasi
Naturalmente il modello è puramente esemplificativo e ignora migliaia di startup e innovazioni minori che hanno avuto un impatto limitato. Inoltre è importante ricordare che l’emergere di un nuovo modello (ad es. i Motori di annunci di lavoro o Job aggregator) non rende inutili i precedenti (ad esempio le Job board sono ancor oggi ampliamente utilizzate e  integrate nelle funzionalità migliori ATS), ma fornisce un contesto per descrivere i trend di riferimento dei processi di innovazione nel recruiting.

La catena del valore di reclutamento

In primo luogo è importante analizzare i modelli delle aziende che hanno plasmato ogni singola fase della catena del valore.

1 – TROVARE I CANDIDATI

In principio per raggiungere i candidati il mezzo più utilizzato erano i giornali cartacei. Pagavi per un annuncio su un giornale e raggiungevi i candidati target. Caratteristiche? Semplice, efficace e costoso.
Poi arrivò internet e tutto cambiò.

attrarre candidati recruiting
Ondata 1: Job board. I Portali di annunci di lavoro online (Job board) sono emersi alla fine degli anni 1990 e hanno progressivamente spostato l’attenzione dal cartaceo ad internet. Le aziende che più hanno definito questa epoca sono stati Monster, CareerBuilder e Craigslist (poco presente in Italia), che hanno definito l’esperienza del recruiting advertisment e della ricerca di lavoro. Nonostante siano diventati oggetto di “distruption” sucessiva, le Job board contribuiscono ancora al 10-15% delle assunzioni negli Stati Uniti e sono integrate nelle  funzionalità di multiposting dei migliori ATS.

Ondata 2: sourcing Attivo contro di sourcing passivo. A metà degli anni 2000, i social network hanno iniziato a dividere il mercato del lavoro in candidati attivi e candidati passivi. Le Job board erano dedicate ai candidati attivi, ma il loro traffico era limitato da quanta attenzione riuscivano ad ottenere o acquistare (tramite sistemi pay-per-click).
A questo punto Indeed entrò nel settore, iniziando ad aggregare annunci di lavoro da siti esterni e Job board, introducendo poi un modello di annunci di lavoro sponsorizzati pay-per-click all’interno della propria piattaforma. I Motori di ricerca di lavoro (Job aggregator) sono diventati in breve tempo il modello dominante per il sourcing attivo di candidati. Nel 2012 la multinazionale tecnologica giapponese Recruit ha acquisito Indeed, che oggi veicola una grande percentuale delle assunzioni negli Stati Uniti.

social recruitment
Ma la vera rivoluzione di questo periodo è stata LinkedIn. Fondato nel 2003 ha creato una nuova categoria per il sourcing di candidati passivi portando i dati dei candidati online. Questo ha, almeno in parte, limitato il vantaggio competitivo che i recruiter esterni, grazie ai loro database proprietari di candidati, avevano sulle aziende (che a loro volta iniziarono ad utilizzare massivamente recruiting software ATS per costruire i propri database CV.

Ondata 3: Employer Branding e gli strumenti di sourcing. Il modello delle Job board è stato attaccato presto da un’altra formula, mutuata dal mondo consumer: le recensioni delle aziende. Glassdoor è entrato in scena, applicando le lezioni di portali come Expedia e Tripadvisor. Successivamente ha aggiunto alle proprie funzionalità un Job aggragator ed è diventato rapidamente il job site con il tasso di crescita maggiore, visitato da circa il 50% dei candidati a un certo punto del loro candidate journey (almeno negli Stati Uniti, in Italia l’uso è decisamente modesto a causa della mancata localizzazione).
Nel frattempo il sourcing passivo è stato riconosciuto come attività distinta all’interno del recruiting, sostenuto da un’intera categoria di nuovi strumenti e tecnologie. Le più grandi innovazioni in questo periodo sono state i motori di ricerca di candidati in grado di aggregare i dati dei profili da tutto il web. Ad esempio Connectifier (acquisita da LinkedIn nel febbraio 2016), TalentBin (acquisita da Monster ma non attiva in Italia) e decine di altri ancora.

TRACCIARE IL PROCESSO

Gli  Applicant Tracking System (ATS) è come se fossero i CRM del recruiting, in quanto permettono di tracciare e gestire il processo di recruiting in un solo luogo.

tracciare processo recruiting

Ondata 1: ATS On-premise. Gli ATS emersero come una categoria di software distinta nel 1990. Come la maggior parte del software di quel periodo, venivano installati sul server dell’azienda cliente, ed erano utilizzato quasi esclusivamente da aziende di fascia enterprise. La società più importante di questa fase fu Taleo, poi acquisita da Oracle per 1,9 miliardi di dollari.

Ondata 2: Il passaggio al Cloud. Nei primi anni 2000 una nuova categoria di ATS in cloud è emerso, in linea con la tendenza generale verso il SaaS (software as a service). Nuovi player innovativi hanno guadagnato quota, tra cui Jobvite, iCIMS. Questa ondata ha visto anche il consolidamento di operatori storici come Oracle e SAP che negli anni hanno si sono orientate maggiormente verso suite HR a 360°, perdendo di verticalizzazione in ambito recruiting.

Ondata 3: La nuova generazione. Negli ultimi anni le aspettative degli utenti finali (i recruiter) sono cambiate. Non è più accettabile che un software professionale sia brutto o complicato da usare, come erano i primi ATS. Una nuova generazione di Applicant Tracking System è emersa: user-friendly, mobile friendly, aperta a integrazioni. Negli ultimi anni, più di 100 milioni di dollari sono stati investiti in nuovi player, tra cui Lever, SmartRecruiters, Workable e naturalmente In-recruiting (tra l’altro segnaliamo la possibilità di testare gratuitamente il nostro ATS per 14 giorni).

GESTIRE IL PROCESSO

Nonostante più di 20 anni di innovazione tecnologica, attualmente la maggior parte degli investimenti sono orientati verso fornitori di servizi di recruiting, sia esterni che interni. Il popolare detto “la tecnologia ucciderà i recruiter” coglie importanti elementi, ma ne tralascia degli altri ugualmente importanti:
– E’ necessario che qualcuno usi i recruiting tool e gestisca il processo, che sia un recruiter interno o esterno.
– Esiste un’enorme frammentazione e differenza tra i diversi fornitori di tecnologie di recruiting.

gestire processo recruiting

Ondata 1: “Età d’oro” per i recruiter di agenzia. Il periodo dal 1990 fino alla metà degli anni 2000 è stato letteralmente una corsa all’oro per i recruiter d’agenzia. I database proprietari di CV i hanno fornito loro le informazioni che le aziende non avevano, così da guadagnare fee importanti. Molti proprietari di agenzie in quel periodo hanno raggiunto risultati notevoli, e alcune hanno avuto così successo da quotarsi in borsa.

Ondata 2: recruiter interno e RPO. La “sbornia” iniziò tra la metà e la fine degli anni 2000 con due tendenze opposte. In primo luogo, la popolarità di LinkedIn e delle altre tecnologie permise a molte aziende di ridurre la spesa per i recruiter esterni e di gestire il processo internamente. Questo periodo ha visto una importante tendenza verso la costituzione di team di corporate recruiter.
In secondo luogo, nello stesso periodo, iniziò il fenomeno dell’RPO (il termine tecnico è: recruitment process outsourcing come definito nel nostro e-book “Il Dizionario del Recruiting”) che emerse nel momento in cui le grandi aziende si resero conto che potevano ottenere i benefici di avere un team di recruiter interni (a un costo minore) esternalizzando l’intera funzione.

Ondata 3: Specializzazione e indipendenti. Negli ultimi 5 anni, l’innovazione tecnica ha trasformato il settore. Sourcer specialisti focalizzati nell’attività di ricerca e identificazione dei candidati sono emersi come una categoria distinta di corporate recruiter. In parallelo recruiter freelance hanno reso più sfumate le differenze tra recruiter interni ed esterni. Questo ha permesso a molte aziende di ridurre i costi e aumentare la flessibilità.

Il 2016 è stato un momento di svolta nel quale si è assistito ad una convergenza di tutte queste tendenze. La prossima ondata sta arrivando: sarà un periodo di consolidamento, innovazione o entrambi?

#Buon Recruiting!