La retention dei dipendenti tra la Silicon Valley e la Bologna Business School

Qual è il segreto per fidelizzare i dipendenti? Come impedire che lascino l’azienda per passare alla concorrenza?

Il team di In-recruiting ha provato a rispondere alcuni mesi fa, quando siamo stati invitati dalla prestigiosa Bologna Business School per parlare agli studenti del Master in Human Resources sul tema “Come l’innovazione cambia la gestione del Talento”.
Parlando di innovazione in campo Risorse umane abbiamo presentato il nostro Applicant Tracking System (In-recruiting) spiegando come i nuovi recruiting software abbiano semplificato enormemente il lavoro del recruiter, permettendo di portare a termine più compiti in meno tempo e velocizzando i processi di reclutamento. A metà del nostro intervento, però, abbiamo presentato all’uditorio una problematica che ha sorpreso non poco gli HR Manager e gli studenti in sala.

La questione era la seguente: le migliori tecnologie per il recruitment sono in grado di individuare i candidati più promettenti in modo più veloce e preciso rispetto ai metodi tradizionali, ma questo sforzo rischia di essere vano se l’azienda non ha una strategia per la retention dei dipendenti. Il rischio è quello di riuscire ad accaparrassi i migliori talenti, ma non essere in grado di trattenerli in azienda.

Com’è cambiato il Mercato del lavoro?

Numerosi studi hanno evidenziato come il fattore economico non sia determinante per la retention dei dipendenti (employee retention): se da un lato è fondamentale per attrarre i candidati, dall’altra (da solo) non ne garantisce la fidelizzazione. Il livello generale di fiducia tra dipendente e organizzazione o tra dipendente e manager di linea si è rivelato invece un elemento molto più importante per l’employee retention.
Come creare e mantenere la fiducia in azienda per trattenere i dipendenti più dotati? Nel nostro speech abbiamo presentato una tesi provocatoria argomentata nel libro L’alleanza: Gestire il talento nell’era del networking, scritto da Reid Hoffman (fondatore di Linkedin) e Ben Casnocha e pubblicato per la casa editrice Egea.
Il testo descrive come oggi il rapporto tra datore di lavoro e dipendente sia compromesso a causa di un mutamento storico del mercato del lavoro. Da un lato il vecchio modello di garanzia del posto di lavoro a vita è saltato (negli USA come in Italia, come dimostrano le ultime riforme giuslavoristiche), ma al saltare del vecchio modello non è emersa nessuna alternativa credibile in grado di ridefinire efficacemente il rapporto datore di lavoro – dipendente.

Questa fase è stata caratterizzata (soprattutto in USA) da un aumento dei rapporti di lavoro dipendente flessibili e di durata limitata, molto più simili ad una collaborazione con un libero professionista che ad un classico rapporto di lavoro dipendente.
Tale situazione ha garantito alle aziende un alto livello di flessibilità della forza lavoro ma ha spinto molti dipendenti (spesso i migliori) a comportarsi da “liberi battitori”, sempre pronti a passare al migliore offerente. 

Retention: le gravi conseguenze del crollo della fiducia

In questo contesto si assiste ad un crollo della fiducia tra datore di lavoro e dipendente, e questa situazione purtroppo non è priva di conseguenze. Hoffman e Casnocha ricordano infatti che “Un’impresa senza fedeltà è un’impresa senza visione a lungo termine. Un’impresa senza visione a lungo termine è un’impresa incapace di investire sul futuro. Un’impresa incapace di investire sul futuro è un’impresa che ha già un piede nella fossa.”

Le ragioni di questa crisi sono spesso alimentate dal fatto che spesso entrambe le parti ignorano consapevolmente le trasformazioni del mercato del lavoro fingendo che il problema non esista: i dipendenti cercano spesso nell’azienda una “famiglia” che si prenda cura di loro a vita; l’azienda (nella figura del manager di linea) non ha il coraggio di impostare un discorso trasparente fin dal principio con proprio dipendente, promettendo spesso un impegno a lungo termine, anche in assenza di presupposti.

Un nuovo modello per l’employee retention: l’Alleanza

Esiste una soluzione? Gli autori sostengono che per uscire da quest’impasse sia necessario mettere da parte il modelli obsoleti di gestione del talento e costruirne uno nuovo su basi differenti. Il modello da loro proposto viene denominato “L’Alleanza” e vorrebbe rappresentare una cornice concettuale nella quale la fiducia e le promesse tra datori di lavoro e dipendenti possano essere mantenute, anche all’interno di un contesto fortemente flessibile.

Questo modello per la prima volta è stato applicato nelle aziende della Silicon valley come Linkedin, per poi trovare progressivamente riscontri anche in aziende con modelli più tradizionali di Talent management.
Alla base del suo funzionamento c’è un presupposto, ovvero il riconoscimento da parte del datore di lavoro e dei dipendenti che i rispettivi obiettivi sono in contrapposizione, ma anche complementari. Per il manager l’obiettivo è che il dipendente trasformi l’azienda; il dipendente invece vorrebbe che l’esperienza in azienda trasformi la sua carriera.
Per integrare questi due obiettivi è necessario un patto, o meglio un’Alleanza che consideri il contesto storico attuale e costruisca una relazione onesta basata su fiducia reciproca, investimento reciproco e benefici reciproci.

I 4 pilastri del modello dell’Alleanza per la Gestione del talento:

Il modello proposto poggia su quattro pilastri:
1) La definizione di un incarico o una serie di incarichi (tour of duty secondo la denominazione degli autori) con obiettivi e tempi chiari sin dall’inizio del rapporto lavorativo.
2) Un confronto franco su cosa avverrà alla conclusione dell’incarico, se un nuovo incarico in azienda o una transizione verso altre realtà guidata e sostenuta dall’azienda (exit strategy premeditata).
3) L’utilizzo del network del dipendente da parte dell’azienda in modo strategico e sistematico.
4) La creazione di un network di alumni aziendale per il mantenimento di una proficua relazione con gli ex dipendenti dell’azienda.

Quali sono i vantaggi di un approccio di questo tipo?

I vantaggi di un approccio di questo tipo sono molteplici: da una parte si pone attenzione specifica sul raggiungimento dell’obiettivo dell’incarico, e non solo sulle mansioni. Grazie all’exit strategy premeditata sia l’azienda che il dipendente sono liberi di co-progettare la transizione verso il prossimo incarico, senza fingere d’essere legati da una relazione a vita.
In un contesto così strutturato l’azienda attrarrà naturalmente un maggior numero talenti (che avranno una mentalità imprenditoriale) e otterrà un vantaggio competitivo rispetto ai concorrenti.
Inoltre, grazie all’exit strategy premeditata ed al network di alumni i dipendenti e gli ex dipendenti diventeranno Ambassador dell’Azienda promuovendo il suo Employer Branding anche dopo essere usciti dall’azienda, con evidenti vantaggi in termini di risparmio nel processo di recruiting.
Con questo post abbiamo voluto delineare le caratteristiche più importanti di questo modello. Consigliamo di approfondire con le slide del nostro speech sulla Gestione del Talento alla Bologna Business School e il video inserito all’interno di questo post, con una recensione approfondita.