Intervista ad Alessandro Donadio: la rivoluzione della Social organization

Oggi andiamo ad indagare i cambiamenti all’interno delle organizzazioni aziendali (in ottica Social Organization) con il nostro #RecruitingGuru Alessandro Donadio. Le nostre parole chiave di oggi sono #socialorg #employerbranding #innovation #socialhr #recruiting #bigdata #hranalytics. Leggi tutto:

1. Presentati ai lettori del blog di In-recruiting (Recruiting Italia). Chi sei e di cosa ti occupi?

MI chiamo Alessandro Donadio e sono titolare di #socialorg, una consulting firm che accompagna la transizione social e digital dei processi HR.

2. Quali sono le sfide più difficili che affronti ogni giorno occupandoti di HR trasformation?

Sono di due ordini di livello. Una è certamente culturale. Far comprendere non solo la necessità di una forte innovazione del ruolo, ma anche il vantaggio non è semplice. Incontro le classiche dimensioni di paura, resistenza, negazione.
La seconda è la reale possibilità di andare a lavorare sui processi reali. La logica dei pilota, utilissima intendiamoci, spesso imbriglia i progetti in ambiti a bassissimo impatto organizzativo e di business e questo rende le sperimentazioni poco utili.
Ma devo anche dire che in questo ultimo anno registro un reale aumento della curiosità, ed una migliorata propensione a sperimentare da parte degli HR. Sono partiti molti progetti interessanti in effetti proprio sul solco di questa rinnovata attenzione al tema.

3. Quale sarà il ruolo della funzione Risorse umane nei prossimi anni? Come si trasformerà questa funzione?
Da sempre scommetto sull’idea che questo ruolo possa diventare centrale nei processi di innovazione organizzativa che abbiamo davanti. Questo perché il suo campo di azione sono le persone e le relazioni, ambito nel quale la trasformazione organizzativa si genera, oppure no.
Il ruolo deve diventare sempre più di designer: di ambienti fisici e digitali, di esperienze di apprendimento, di modelli di sviluppo partecipati. Tutte competenze da apprendere nei prossimi anni per la funzione HR

4. Ci racconteresti un “caso di successo” nel quale hai portato a termine un processo di digital HR trasformation?

Forse uno dei più belli è stata l’implementazione di una innovation community collegata ad un programma di sviluppo delle competenze dei talent aziendali. Il nostro cliente era interessato a rifondare il modello di innovation in azienda che fino a quel momento era basato su 25 persone che si occupavano di R&D secondo il modello classico.
Si è progettata una community crowd che portasse idee dal basso, e si è strutturato un programma interno che ha individuato una community di 100 dipendenti attivati secondo il modello della crowd innovation: ognuno poteva portare un’idea innovativa, di qualsiasi tipo. Dopodichè idea si è pensato un ciclo di valutazione per selezionare le idee più interessanti.
In 2 anni il modello è diventato open: tutte le persone dell’azienda oggi possono portare e condividere le loro idee innovative. Aldilà dei vantaggi oggettivi generati (aumento vertiginoso delle idee anche molto divergenti) quello che è interessante notare è come la centralità del HR in questo progetto abbia creato condizioni che si sono riversate su:
– organizzazione, il processo di innovazione è stato ridisegnato sul serio
– persone, incrementando la motivazione di tutti
– modelli di sviluppo, perché nelle interazioni della community emergono ulteriori saperi e talenti che vengono così mappati e valorizzati
La funzione HR ha ricoperto un ruolo importante di metodologa interna che accompagnava coloro che hanno lanciato la community. Credo che spesso la funzione HR sia un passo avanti in azienda sui temi dell’innovazione e digital per un motivo semplice: ha continuamente a che fare con le persone.

5. Credi che il nostro paese sia pronto per queste importanti trasformazioni? In sintesi: quanto siamo indietro rispetto al resto d’Europa-USA?
Il paese sconta un gap sull’intero piano industriale ed economico, e aldilà dei proclami la digitalizzazione è ancora una leva retorica.
Detto questo nelle aziende comincio a vedere, come dicevo, un reale interesse che dobbiamo aiutare ad emergere con progetti che cambino davvero i processi che andiamo a toccare.

6. Quali credi debbano essere le Competenze per essere un professionista HR di successo?
La prima la dicevo prima e la richiamo: il design organizzativo che mutua dal design thinking che consente di progettare esperienze nelle varie practice HR in modo partecipato.
Naturalmente le competenze digitali in senso stretto. L’HR deve sapere come ci muove nelle tecnologie social e di connessione se vuole aiutare le persone a crescere in questi contesti.
Avvicinarsi al data analytics. I digital workplace sono produttori di montagne di dati utilissimi per HR nei processi di recruiting, sviluppo, formazione. Deve imparare a raccoglierli, leggerli ed usarli.

7. Quali sono per te i principali trend nel settore del recruiting? Quali tendenze si svilupperanno ulteriormente e quali invece saranno ridimensionate nei prossimi anni?
La tendenza principe secondo me è quella che muove dall’Employer Branding come capovolgimento del processo tradizionale di recruiting. Prima le aziende “buttavano la rete” per raccogliere profili poi da verificare. Oggi invece l’azienda si racconta, spiega, espone, e consente a chi sente maggiore fitting sia tecnico che culturale di avvicinarsi.
Questo abbasserà nel tempo i costi di selezione, perché migliore sarà l’auto-affinamento che le persone faranno in autonomia circa il profilo ricercato. Inoltre raggiunge l’obiettivo di attirare persone con modelli culturali coerenti all’azienda. Altro grande costo che oggi scopriamo solo molto dopo l’inserimento della persona nel contesto aziendale.

8. I che modo i Big data influenzeranno il settore delle Risorse umane e del recruiting?
Questo credo sia il vero grande trend ma anche il grande vulnus nelle competenze HR.
La rete produce dati che consentono analisi sempre più sofisticate circa i comportamenti delle persone e non solo sul piano formale dei requisiti. Comportamenti e preferenze, dimensioni che sono centrali per inserire una persona in un contesto in cui possa dare e ricevere valore.
Servono quindi:
– consapevolezza su cosa il dato può fornire
– capacità di raccoglierlo, lavorarlo ed interpretarlo
– strumenti tecnologici che ci consentano di supportare il processo in modo continuativo e sistematico

9. C’è un libro che consiglieresti ai lettori di recruiting Italia per il loro aggiornamento professionale?

Mi permetto di citare un libro scritto con i miei ex compagni di viaggio di Hitrea, The Human side of digital. Poi credo che un testo come Applying Advanced analytics to HR mananagement decision sia coerente con le cose dette sul tema dell’analisi Se poi avanzate tempo sotto l’ombrellone, credo valga la pena per chi ancora non lo avesse fatto, di leggere Exponential organizations. Un testo che cambia la prospettiva su cosa sono e possono essere le organizzazioni nel prossimo futuro.